企業員工流失的原因分析及策略

嚴根珠

摘 要 無論知名企業還是中小企業，很多企業都會面臨員工嚴重流失的問題。從某種意義上講，員工的離職也無可厚非，因為“人往高處走，水往低處流”。遇到員工流失的情況，管理層應理性面對，既不能大罵員工忘恩負義，也不能簡單訓斥主管工作不力。而是要靜下心來仔細思考：員工流失的原因是什么？員工管理出了什么問題？應該采取哪些策略？

關鍵詞 員工流失 原因 員工管理 策略

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）03-000-02

為彌補崗位空缺，企業去年加大了招聘工作的實施力度，截止去年年底，共招聘各類員工321名，其中普工、電焊工、保安共233人，辦公人員33人，副主管及以上26人，儲備干部29人。但到今年2月份，企業人員流失嚴重，其中普工、電焊工、保安共233人，離職44人，離職率19%；一般辦公室人員33人，離職9人，離職率27%；副主管及以上26人，離職9人，離職率35%；儲備干部29人，離職16人，離職率55%。員工的嚴重流失不但浪費了企業大量的招聘成本，也影響了相關業務的正常運轉和企業的整體發展。人力資源部針對這種情況進行了深入的調查和分析，以解決員工流失嚴重的問題。

一、員工流失的原因

（一）企業原因

1.收入水平低。

（1）大環境：金觸危機以來特別是去年5月以來全球需求疲軟，導致企業的銷售壓力大增、商務接單量下降.從而導致企業生產計劃有空檔同時加班減少，員工的收入有一定的下降。

（2）生產計劃不合理：生產計劃出現正常生產時間有放假而同時出現集中加班生產情況；一些班線生產計劃安排的比較滿，而有些班線卻計劃不夠；新員工與老員工明顯分開，而標準計劃任務卻是相同的；沒有一定量的老員工帶動，新員工進步慢，在一定時期內工資提不上來；新老員工標準工時內標準任務相同導致新員工的有效工時比老員工少。

（3）報酬與付出不成正比：工作時間偏長，勞動強度大，員工的付出和收入不匹配，薪資偏低，又辛苦，導致員工心理的不平衡。

2.環境差。

（1）制度環境差：企業相關管理制度不完善；管理制度、流程執行未安排專人跟蹤、督查；未建立良好的培訓，人員淘汰機制。

（2）工作環境差：企業管理者的管理工作混亂、獎罰不公，從而導致員工對管理人員產生不滿。

（3）生活環境：員工對企業的食堂服務不滿，對居住環境怨言較多。

（4）溝通渠道差：一方面，員工在工作當中產生的一些不滿情緒、怨言等缺少合適的溝通渠道進行傾訴，從而導致抱怨積累越來越深；另一方面，作為上級主管和人力資源部門未主動與員工進行訪談，無法及時了解或發現員工的抱怨，并及時進行疏導。

（二）員工個人原因

1.另有發展：員工因有更好的發展機會或更高的收入機會，從而離開企業、另攀高枝。

2.身體問題：員工因身體狀況出現問題，需離開企業進行修養。

3.家庭問題：員工因家庭經濟條件、夫妻關系等問題，需離開本企業，另尋其它企業的工作崗位。

二、員工流失的策略

（一）制度問題

1.人力資源部會與相關領導及部門經理會商研討相關制度，對確實不合理的制度進行修訂。

2.人力資源部組織專人跟蹤、督查制度、流程執行情況。

3.人力資源部組織管理培訓，并建立管理人員淘汰機制。

（二）工作環境

1.加強管理制度培訓、嚴格督查制度、流程執行；出現獎罰不公經調查屬實后嚴格對管理責任人進行崗位考核。

2.加強對管理人員的管理技巧、語言藝術、行為藝術培訓，出現對管理人員不滿意投訴，經調查是管理人員責任時嚴格對管理責任人進行崗位考核。

（三）生活環境

1.食堂消費服務：人力資源部按照《食堂管理制度》嚴格督察，對食堂管理員嚴格按照崗位職責進行績效考核。

2.公寓、生活環境：人力資源部按照《宿舍管理制度》嚴格督察，對宿舍管理員及相關行政人員嚴格按照崗位職責進行績效考核。

3.建立長效豐富多彩的文體生活機制：定期或不定期的舉辦一些文體活動，以豐富員工的生活、消除員工的工作疲勞感、改善員工與企業的關系。

（四）溝通渠道

1.完善工會、職工之家、職工之聲：通過建立企業工會、職工之家或職工之聲等組織，并定期開展一些員工活動，建立起一條員工與企業的溝通渠道，以促進員工之間的關系和諧，了解員工的真正需求。

2.建立訪談機制

①人力資源專員/助理每天安排半小時對新老員工進行訪談， 組織跟進訪談結果和效果分析上報直接領導，在崗位績效考核中進行績效考核。

②車間主任/科長每周安排2小時對新老員工進行訪談， 組織跟進訪談結果和效果分析上報直接領導，在崗位績效考核中進行績效考核。

③人力資源部每周安排2小時對新老員工進行訪談，組織跟進訪談結果和效果分析、提出問題解決方案并上報直接領導，在崗位績效考核中進行績效考核。

④各部門經理每月安排2天各進行2小時對新老員工進行訪談，組織跟進訪談結果和效果分析、提出問題解決方案并上報人力資源部，在崗位績效考核中進行績效考核。

⑤人力資源部經理組織跟進訪談結果和效果分析、制定問題解決方案并上報公司領導并會商跟進結果。在崗位績效考核中進行績效考核。

（五）加強內部員工管理，規避供需動態分離，做好內部員工管理，保證員工隊伍的穩定

1.招聘時重點考察發展潛力。公司在招募新員工的時候，除了考察其以前的工作經驗，更要看重其潛力，包括理論知識、學習能力、領導能力等等。具體來說，一是看其能否不斷發展，承擔更多職責；二是看其對自身的職業生涯規劃，是否與公司能給予的發展空間相吻合。盡量保證應聘員工的職業生涯和公司的期望協同一致，互為滿足。

2.做好員工梯隊建設，合理規劃員工職業生涯。前面已經提到，公司在不斷地發展，員工也在不斷地進步。公司需要將二者有機地結合起來，形成和諧統一的整體，一起進步，一起發展。每家公司都有自己的戰略規劃，包括短期、中期、長期計劃。人力資源部要根據公司的規劃去制定人力資源規劃，適配相應的員工，保障人力資源的供給和支持。在人力資源規劃中，要充分考慮在不同階段公司需要什么樣的員工，如何形成何種梯隊，這些員工從何處而來。在出現空缺的情況下，公司要優先任用內部員工，給員工以職業生涯發展的機會。

3.樹立愿景，宣貫到位。公司應該有一個美好的愿景，包括“前景”和“錢景”。用美好的愿景去鼓舞、激勵員工奮發向上，勇往直前。在實踐工作中，很多公司存在愿景宣傳貫徹不到位的情況。員工不了解公司未來的發展方向、前進目標、工作計劃等，更不清楚自己的工作是如何具體影響到公司目標的實現。從而導致公司愿景和員工工作在員工認識上的脫節，嚴重影響員工的成就感、歸屬感以及工作積極性。

愿景的宣貫可以采取“逐級執行、以點帶面”的方式進行。首先，公司管理層要對愿景形成一致的認識，達成共同的看法。其次，公司要在高階主管中宣傳貫徹公司的愿景，讓主管聽明白、想清楚公司的愿景。接下來以此類推，把公司的愿景宣傳貫徹到每一位員工，扎根于每一位員工的心里。在宣傳貫徹愿景的時候，要把每位員工的具體工作同公司的愿景緊密結合起來，讓員工認識到自己的工作會對公司愿景產生直接的影響，從而提高員工的成就感和歸屬感，減少員工流失。

4.加強溝通，做好服務。員工是有血有肉有思想的人，而不是機器，因此員工在工作中是帶有七情六欲的。如何及時有效地獲取員工的真實想法，并提供有針對性的解決方案，這對于公司的員工管理顯得非常重要，尤其是在高科技研發型企業體現得尤為明顯。員工在思想上出現波動的時候，比如對公司的戰略有疑問，對公司的產品設計有看法，對工作計劃有意見等等，公司要提供相應的措施來疏導、排除員工的疑問、看法和意見，讓員工回到公司統一的平面上來，從而提高工作效率，也穩定員工隊伍。

5.提供合適的薪酬福利保障。員工生活在現實的社會中，需要合適的物質生活保障，特別是在物價高企的如今，員工對此更是感同身受。公司要根據市場的薪酬福利情況，在可以承受的范圍內為員工提供可能的薪酬福利保障，既可解除員工的后顧之憂，也會降低員工的流失率。

當我們理性評估后發現員工的發展已經超過了公司的發展，員工需要一個更大、更好的平臺而公司暫時不能提供時，我們的決定應該是衷心祝福并歡送員工的離開，唯一能做的是希望員工做好離職交接，盡可能不影響接下來工作的順利開展，并期望今后還有機會與其合作。公司這樣做，一方面是因為“天要下雨，娘要嫁人”，事情已經不好挽回。另一方面是因為“退一步，海闊天空”，和員工好聚好散，并做好離職管理，給今后的工作帶來幫助。妥善做好離職管理將鞏固公司在離職員工中良好的雇主形象，有利于其在新的環境中傳播公司形象，也有利于其在新公司中“念及舊恩”而保守公司機密，甚至為公司的業務、發展提供幫助和支持。

參考文獻：

[1] 陳漢輝.關于我國中小民營企業員工流失的幾點思考[J].市場周刊（理論研究），2007（12）.

[2] 王忠民，陳繼祥等.影響員工離職的若干組織因素[J].科學與科學技術管理，2007（11）.

[3] 趙豫西，邱萍.酒店員工流失原因分析及對策建議[J].改革與戰略，2015（3）.

[4] 郭娜.薪酬的激勵作用對員工績效的影響研究[J].現代商業，2015（2）.