企業(yè)績效的影響因素分析綜述

李慶博

摘 要：長期以來，企業(yè)績效的影響因素一直是國內(nèi)外學(xué)者研究的焦點。在閱讀大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文分別總結(jié)了國內(nèi)外企業(yè)績效影響因素的現(xiàn)有研究成果，國外研究成熟領(lǐng)域主要集中在以下四方面：①資源基礎(chǔ)理論；②管理決策與企業(yè)績效；③高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效；④知識與人力資源管理實踐，國內(nèi)研究成熟的領(lǐng)域主要是高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效。對比上述國內(nèi)外研究成果，指出國內(nèi)企業(yè)績效影響因素研究建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效；管理決策；影響因素

中圖分類號： F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）18-19-2

0 引言

企業(yè)績效影響因素研究是當(dāng)今世界企業(yè)界的一個重要命題，不僅是學(xué)術(shù)界理論工作者的研究熱點，政府政策制定者、行政部門調(diào)控者、企業(yè)經(jīng)營者等利益相關(guān)者都對企業(yè)績效的影響因素普遍關(guān)注。目前，國外對企業(yè)績效影響因素的研究，最活躍的三個領(lǐng)域分別是管理決策與企業(yè)績效、知識和企業(yè)績效研究、戰(zhàn)略性人力資源與企業(yè)績效研究等。企業(yè)績效研究已從傳統(tǒng)資源基礎(chǔ)理論方面向高績效工作系統(tǒng)方面轉(zhuǎn)移，向更加注重知識、人力資源管理實踐等發(fā)展，但國內(nèi)關(guān)于企業(yè)績效的研究中較多地運用中介和調(diào)解變量、較少涉及管理決策、圍繞知識與企業(yè)績效研究較為紛雜。本文著重就國內(nèi)外在企業(yè)績效影響因素、方法的研究情況和有關(guān)問題進(jìn)行分析評述。

1 國外研究評述

國外的相關(guān)研究主要集中以下幾個方面：

1.1 資源基礎(chǔ)理論

Jay Barney認(rèn)為那些具有價值、稀有、難以復(fù)制、不可替代特性的公司資源，可以保證公司的可持續(xù)競爭優(yōu)勢。這些資源和能力被認(rèn)為是公司所擁有的有形/無形資產(chǎn)；其中包括管理人員的管理才能，其組織流程和日?；顒樱凸舅莆盏男畔⒓爸R。該文是對1999-2001年內(nèi)的學(xué)者關(guān)于資源基礎(chǔ)理論的研究進(jìn)行了梳理，并討論了資源基礎(chǔ)觀點如何應(yīng)用于其他領(lǐng)域，如在人力資源管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)和金融學(xué)、企業(yè)家精神、市場營銷、國際貿(mào)易等領(lǐng)域。創(chuàng)新的補充了資源基礎(chǔ)理論在資源動態(tài)能力和知識、企業(yè)管理、管理收購和財政風(fēng)險投資、制度環(huán)境方面的應(yīng)用，并且對它的方法論也提出了新的思路。

1.2 管理決策與企業(yè)績效

管理決策與績效模式下的企業(yè)績效以資源基礎(chǔ)論為基礎(chǔ)，以一種研究管理能力的圍觀分析方法，管理決策過程是否（以及如何）導(dǎo)致資源的不均勻分布以及隨后的績效差異。這個問題嘗試去擴(kuò)展資源型文獻(xiàn)，其重點是研究決策過程對那些容易獲得的均勻分布的最初資源的作用，而不是在資源基礎(chǔ)觀點下的傳統(tǒng)假設(shè)。為了探究這一論題，采用行為仿真實驗來區(qū)分決策過程的兩個階段：在擁有同質(zhì)資源的動態(tài)復(fù)雜和競爭激烈的行業(yè)中的資源識別和資源開發(fā)，最后通過高端和工商管理碩士進(jìn)行的重復(fù)模擬實驗結(jié)果顯示不同的公司效能績效差別迥異，創(chuàng)新的將管理決策和企業(yè)績效的關(guān)系聯(lián)系在一起研究。

1.3 高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效

在發(fā)展組織中高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響一文中，績效工作系統(tǒng)的利用率與銷售額的增長和創(chuàng)新有很大的關(guān)系，然而，員工自愿離職率的假設(shè)的調(diào)節(jié)作用并沒有被證實。該文創(chuàng)新之處在于當(dāng)發(fā)展中的企業(yè)繼續(xù)尋求使他們自己不同的獨一無二的資源集時，企業(yè)內(nèi)部的就業(yè)模式和實踐需要被認(rèn)真考慮。戰(zhàn)略人力資源管理作為人力資源知識范圍的邊緣部分，盡管只有少數(shù)的公司中擁有正式的人力資源管理部門，但他們?nèi)匀荒軌驈奶岣邆€人企業(yè)績效的實踐中受益；在國外高績效人力資源實踐：理論回顧、分析與展望中，通過對國外高績效人力資源實踐的回顧，總結(jié)了高績效人力資源實踐的代表觀點、高績效人力資源實踐的構(gòu)成維度、高績效人力資源實踐的結(jié)果變量、高績效人力資源實踐對組織資本的影響、高績效人力資源實踐對組織能力的影響、高績效人力資源實踐與企業(yè)績效，總結(jié)了高績效人力資源實踐的研究展望。

1.4 知識與人力資源管理實踐

在知識作為人力資源管理實踐和創(chuàng)新活動之間的調(diào)停者這篇文章中，作者驗證了有價值知識與創(chuàng)新之間的正相關(guān)關(guān)系，獨特知識水平與創(chuàng)新之間的正相關(guān)關(guān)系，以知識為基礎(chǔ)的人力資源管理實踐與知識的價值是正相關(guān)的，以知識為基礎(chǔ)的人力資源管理實踐與知識的獨特性是正相關(guān)的，協(xié)同人力資源管理實踐與知識的獨立性是正相關(guān)的等關(guān)系。在知識密集型企業(yè)的人力資源實踐，人際關(guān)系、內(nèi)部知識轉(zhuǎn)移研究——基于一個社會網(wǎng)絡(luò)的視角這篇文章中發(fā)現(xiàn)，工作設(shè)計以及訓(xùn)練和發(fā)展人力資源，可以塑造結(jié)構(gòu)關(guān)系。同時，在企業(yè)的社會網(wǎng)絡(luò)中，也表現(xiàn)出了塑造情感和認(rèn)知關(guān)系的潛力，而工作設(shè)計、訓(xùn)練和發(fā)展HR實務(wù)在內(nèi)部知識轉(zhuǎn)移方面的影響主要由人際關(guān)系引起。并證明了激勵與動機的HR實務(wù)對內(nèi)部知識轉(zhuǎn)移有著直接的影響。

2 國內(nèi)研究評述

國內(nèi)較成熟的研究主要是高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效。程德俊和趙曙明（2006）發(fā)現(xiàn)高參與工作系統(tǒng)通過人力資源專用性對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，環(huán)境動態(tài)性對高參與工作系統(tǒng)和企業(yè)績效關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。劉善仕和劉婷婷等（2007）研究結(jié)果顯示探討高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)與組織績效之間的關(guān)系，找到適合高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，探討創(chuàng)新能力對人力資源管理系統(tǒng)和組織績效的中介效果。程德俊和王蓓蓓（2011）研究發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)通過認(rèn)知信任和情感信任對組織公民行為產(chǎn)生積極影響，同時2種信任與組織公民行為之間的相關(guān)關(guān)系受到分配公平感的調(diào)節(jié)作用。王輝和吳榮斌等（2012）以組織知識學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)，提出包含吸收能力、整合能力及知識創(chuàng)新三項要素的理論模型，綜合理論研究成果，從提升科研機構(gòu)知識創(chuàng)新績效的角度，對目前知識學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)、方式進(jìn)行了進(jìn)一步的探討。杜旌和李難難（2014）研究顯示高績效工作系統(tǒng)能顯著促進(jìn)員工幸福感（提升工作活力、降低情緒耗竭），員工自我效能在該作用過程中起部分中介作用。這表明高績效工作系統(tǒng)不僅能提高員工工作產(chǎn)出，還能通過培養(yǎng)員工獲取幸福的能力，來提升員工的幸福感。金昕和陳松（2014）發(fā)現(xiàn)企業(yè)采用人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的知識管理方式對技術(shù)創(chuàng)新過程中的概念構(gòu)想活動顯著正向影響最大；基于業(yè)務(wù)流程融合和知識內(nèi)容積累的方式對研發(fā)生產(chǎn)活動表現(xiàn)出顯著貢獻(xiàn)；采用人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建和核心能力培育對驗證上市活動相對有效。陳萬思和丁玨（2014）研究顯示高績效工作系統(tǒng)不但有助于形成關(guān)心員工的氛圍、還能提高員工積極態(tài)度，并且關(guān)心員工氛圍在高績效工作系統(tǒng)與員工工作滿意度間起中介作用，進(jìn)一步證實了產(chǎn)業(yè)特征（第二產(chǎn)業(yè)或第三產(chǎn)業(yè)）在該過程中的調(diào)節(jié)作用。

3 結(jié)語

國內(nèi)對企業(yè)績效的研究可以發(fā)現(xiàn)，在高績效工作系統(tǒng)對員工的影響方面，跟國外的研究結(jié)果是一致的。都顯示出了高績效工作系統(tǒng)對員工的滿意度、員工的幸福感、員工信任等都有積極的作用。國內(nèi)文獻(xiàn)有一個特點，就是運用中介和調(diào)解變量的很多，同時結(jié)合中國產(chǎn)業(yè)問題，環(huán)境問題，都當(dāng)成中介或調(diào)節(jié)作用。國外對管理決策和企業(yè)績效進(jìn)行了研究，國內(nèi)目前幾乎沒有特別相關(guān)的研究。在知識和企業(yè)績效方面，國內(nèi)的研究是比較雜，各種知識分享，創(chuàng)新知識等等。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 程德俊，趙曙明.高參與工作系統(tǒng)與企業(yè)績效：人力資本專用性和環(huán)境動態(tài)性的影響[J].管理世界，2006（3）：

86-93.

[2] 劉善仕，劉婷婷，等.人力資源管理系統(tǒng)、創(chuàng)新能力與組織績效關(guān)系——以高新技術(shù)企業(yè)為例[J].科學(xué)學(xué)研究，2007（4）：764-771.

[3] 程德俊，王蓓蓓.高績效工作系統(tǒng)、人際信任和組織公民行為的關(guān)系分配公平的調(diào)節(jié)作用[J].管理學(xué)報，2011

（5）：727-733.

[4] 王輝，吳榮斌.基于知識學(xué)習(xí)視角的科研機構(gòu)知識創(chuàng)新績效差異性研究[J].中國軟科學(xué)，2012（9）：98-105.

[5] 蘇屹，李柏洲.基于隨機前沿的區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)創(chuàng)新績效分析[J].系統(tǒng)工程學(xué)報，2013（1）：125-132.

[6] 杜旌和李難難等.基于自我效能中介作用的高績效工作系統(tǒng)與員工幸福感研究[J].管理學(xué)報，2014（2）：215-

243.

[7] 金昕，陳松.企業(yè)知識管理方式對技術(shù)創(chuàng)新過程和創(chuàng)新績效的影響研究[J].預(yù)測，2014（3）：15-33.

[8] 陳萬思丁玨.高績效工作系統(tǒng)對員工工作滿意度的直接與間接影響研究[J].管理學(xué)報，2014（5）：696-703.