需求層次理論在企業青年員工激勵與組織引導上的應用

摘 要：企業員工激勵是一項系統工程，也是企業管理者需要掌握的最重要、最具有挑戰性的技能。尤其對企業青年員工而言，他們需求更多元、更易受到外部環境影響，為此，激勵的策劃及青年組織引導就顯得尤其重要，本文擬結合部分案例，對企業青年員工激勵與組織引導方式進行探討。

關鍵詞：需求層次；員工激勵；組織引導；自我價值

一、需求層次理論下員工激勵的差異性分析

1.個體的差異需要不同的激勵

由于個體的差異性，根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次，同一激勵模式對不同對象產生的效果是有極大差異，也就是說它所給予被激勵者個體的滿足程度是不一樣的，這為差異化激勵提供了理論依據。

2.激勵措施需要考慮邊際效用

實現激勵的最大化，按需激勵是首選策略，其心理根據總的說來是需要個體活動積極性的基礎，而具體說來則主要有以下三種情形：需要的驅動性能夠產生推動主體進行活動的作用；需要的滿足所產生的滿意感具有增強主體活動動力的作用；一種需要的滿足所導致的更加高級的新需要能夠對主體的活動產生更大的推動作用，而所有的激勵總效用在于不同個體效用最大化的原則情況下達到最優化，個體效用最大化需要精心準備，制定具有針對性的策略，如：同樣是1000元獎金，對于企業中高層人員與一線員工其激勵效果可能差異很大，也就是激勵的邊際效用不同，這就需要進行單項策劃，以激勵效果為標準來制定激勵方案，而不是激勵標準高低。

二、企業青年員工需求特點分析

參照當前國內比較普遍的年齡分類，青年員工主要指35周歲以下（含35）企業青年，從目前看，主要系80后員工；結合一些研究成果及日常工作接觸，初步將青年員工特點及需求分析如下：

1.是文化水平相對較高，熟練掌握現代信息技術。因該年齡段適逢我國經濟快速發展時期，信息技術突飛猛進，計算機得到普及，知識經濟影響帶來了溝通方式及溝通手段的變革。

2.是強調自我需求，個性特點鮮明。因成長環境更趨于寬松，知識更加豐富，對外接觸更為頻繁，多元信息碰撞帶來個性決策的可能，強調自我的判斷，具有更多自信。

3.是生理及安全需求比較突出。從年齡階段看，目前，青年員工正面臨經濟新常態的考驗，經濟增速放緩，面臨就業、住房、家庭、子女教育等諸多壓力，而事業上處于職業上升通道，對經濟收入、物資條件的需求顯得尤其重要；但是因職業規劃不明確，常出現騎驢找馬現象，工作流動性高。

4.是人際關系需求較高同時情緒型有存在波動性。因受教育程度、成長環境、經濟環境等影響，從學校畢業后直接入社會，面臨更多的挑戰，尤其是人際關系處理、單位內部同事協作等，通訊手段變革讓虛擬社交變得更加容易，但是在實際的工作、生活中，如何妥善處理好各方關系顯得更加重要。對于挫折的承受能力與逆境的自我適應同樣需要做好自我調節。

針對青年員工需求分析，如何更好滿足他們的個性需求，充分發揮好激勵作用，關系到企業的長遠利益和事業的興衰成敗。

三、組織引導是激勵青年的有效方式

組織引導對青年激勵具有重大意義。在企業，與青年事務對口的組織通常為共青團組織和非建團組織單位的青工辦等。作為企業青年工作的載體，青年組織1.是通過開展各具特色的實踐活動，舉辦崗位練兵、技能比武、技術攻關及“五小”等活動，為鍛煉成長提供舞臺，創造條件，重點培養青年員工的崗位技能，提升業務水平和綜合素質，變人才效益為經濟效益；2.是從實際要求出發，對青年進行有針對性的培訓，通過組織各種形式的交流，幫助青年掌握實用的新知識、新技能；3.是通過建立青年人才庫、建立舉薦優秀青年上崗制度，使青年人才得到及時的發現和使用；四是為其成長提供平臺，通過雙爭雙創活動，定期評選杰出青年，及時表彰青年典型，為青年人才的健康成長創造良好的社會環境，讓一大批優秀青年脫穎而出，成為學習的典范，極大調動青年職工的積極性和創造性，達到較好的激勵效果。

四、需求層次理論在的青年員工激勵與組織引導上的應用

基于對需求層次理論在員工激勵方面分析，結合青年員工需求特點及企業青年組織的優勢，可以通過以下一些具體措施來予以實施與應用：

1.開展關愛工程，用心穩定青年

隨著人才流動的市場化，青年人思想變得很活躍，只有先讓他們找到歸屬感，才能留住他們一心一意為企業服務。企業青年組織可以從以下幾個方面入手：

（1）是從尊重青年，關照青年入手，盡量改善青年工作、生活及學習條件，青年組織要廣泛而真誠地與他們交心，了解他們的真實需求，有什么困難，盡可能地幫助他們解決實際問題；

（2）是對企業中的外鄉單身青年，特別是新來大學生，尤其用心，在春節、中秋節等傳統節日里，組織各種活動，想方設法讓他們感受到集體的溫暖；

（3）是關心大齡青年，如部分“三線”軍工背景機械制造企業，容易出現男女比例失衡，青年組織可積極與駐地其他單位聯系，開展未婚青年聯誼活動等，做好牽線搭橋的“紅娘”工作。

通過從多方面入手，務實地開展工作，讓青年職工感受到集體的關懷無處不在，使他們常懷感恩之心，立效忠企業之志。

2.強化宣傳學習、正確引導青年

（1）是以生動感人、形式多樣的宣傳樹立行動的標桿，通過潤物無聲地感召、內化，塑造青年人的世界觀、人生觀和價值觀。

（2）是通過思想動態分析從中掌握青年職工一些思想癥結的線索和起因，必要時有針對性地進行耐心地解答、疏導，對不合理的抱怨和錯誤的思想要及時進行規勸和友善的批評，將其引導到正確的思想軌道上來。

（3）是結合青年實際需求，加大培訓力度，增加培訓機會，擴大培訓面，把青年普遍關心、熱衷的方面作為切入點，加大計算機、法律法規、企業管理等知識培訓，根據企業要求引導青年廣泛開展讀書活動，同時鼓勵、支持青年員工進行學歷自修，自我學習。

3.策劃傳幫帶工作，幫助培養青年

為實現青年技術提升，公司青年組織可開展青年崗位能手結對子、團干部聯系團員青年活動，規定幫扶對象、人數、時間及主要內容，并要經過青年組織認可；各項幫扶措施到位，將使年輕技術干部在實踐鍛煉中逐步成長成才，綜合素質得到了有效提高，縮短了技術干部成長周期，緩解了公司急需技術骨干的矛盾，確保了公司生產任務安全高效地完成。

對于新進公司大學生，可簽訂“師帶徒”協議，實行“一對一”幫扶，并開展優秀見習生評選，激發新員工學習熱情，并盡快融入企業大家庭；公司團委還通過開展青年課題設計活動，通過項目的形式將新員工實習內容具體化。還可組織青年職工互相交流技能提高的小訣竅、工作效率提高的金點子等活動，互相啟發，取長補短。

4.搭建工作平臺、鍛煉成就青年

（1）是多開展青年技能比武、崗位練兵等競技活動，在青年職工中樹立先進典型，形成磁吸效應，讓青年向榜樣看。

（2）是以群眾性經濟技術創新為突破口，扎實推進青年創新創效活動。高技能人才是推動技術創新和實現科技成果轉化不可缺少的關鍵因素，在提升企業核心競爭力中發揮著重要作用。為此，企業可針對青年員工加強培訓，不斷創新培訓方式，完善培訓內容，舉辦包括數控技能專項培訓班。

（3）是開展好“推干薦才”工作。青年組織作為青年與企業黨政聯席的紐帶，通過日常的溝通接觸，掌握青年特點，更好發現其長處，可以有針對性地向企業行政推薦優秀青年人才及后備干部，向黨組織推薦優秀青年入黨，為青年成長成才提供更多通道，激勵廣大團員青年不斷進取，為企業的發展做出貢獻。

5.立足個性需求，持續激勵青年

對于企業而言，需要持續經營，因此，人才是關鍵，培養人才的機制也尤其重要，對于青年員工而言，通過培養鍛煉，不斷得到發展，才能更好適應企業同步成長需要，為此，需要建立持續激勵機制，企業青年組織可以圍繞生產經營為中心，有針對性地探索青年持續激勵模式，重點可從青年文化角度下功夫。青年文化是以青年為主體的文化現象，具有鮮明時代特征和青年特點的價值和認知體系，是青年認知方式、表達方式和生存方式的重要體現。隨著傳媒的快速發展和人們閑暇時間的增多，青年對文化的需求和消費更為強烈，需求更加多樣化。為此，青年組織以符合企業文化要義的內生型的青年文化培育目標，積極引導青年勤于學習，善于創造，甘于奉獻，與企業同發展。

綜上，認真分析青年員工需求，有針對性地把物質與精神激勵相結合，通過青年組織的正確引導與策劃，切實將有限的激勵資源進行了優化，產生了極大的激勵效應；青年員工可通過青年組織提供的各項平臺，立足崗位開展創新創效工作，能促進企業生產經營任務的完成，同時，也通過項目帶與鍛煉，提高了自身技能水平，獲得相應的物質與精神激勵，達到了企業發展與青年自我價值實現的統一。

參考文獻：

[1]馬昕.80后員工職業價值觀研究[J].經營管理者，2011第10期.

[2]趙偉.國有企業青年工作需求特點研究-以冶金行業標桿J企業為例[D].首都經濟貿易大學，2014年，p14-15.

作者簡介：王建康（1980- ），男，漢族，四川南充人，政工師、經濟師、管理咨詢師、國際注冊管理咨詢師（CMC），碩士研究生，曾在特大型中央企業從事青年工作，黨群工作等，現在東方電氣股份有限公司工作