銷售人員激勵(lì)機(jī)制研究

周潛厚

摘 ?要：在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，管理層常常會(huì)思考如何激勵(lì)銷售人員，同時(shí)也采取了相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，但結(jié)果往往不盡人意。銷售人員高流失率，銷售隊(duì)伍不穩(wěn)定，從而導(dǎo)致業(yè)績(jī)下滑，成為企業(yè)面臨的嚴(yán)峻問(wèn)題。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)掌握了人才，誰(shuí)就掌握了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)權(quán)。由此可見(jiàn)，企業(yè)對(duì)于銷售人員的激勵(lì)，無(wú)論是在市場(chǎng)營(yíng)銷方面，還是人力資源管理，都發(fā)揮著極其重要的作用，然而目前的銷售人員激勵(lì)機(jī)制還存在很多問(wèn)題和不足。

關(guān)鍵詞：銷售人員;激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F276.44 ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ?文章編號(hào)：1006-8937（2016）26-0125-04

1 ?導(dǎo) ?論

1.1 研究背景

中國(guó)經(jīng)濟(jì)在歷經(jīng)三十多年的改革與發(fā)展后，社會(huì)生產(chǎn)力水平顯著提升，企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)無(wú)論是在品類還是在數(shù)量上，都呈現(xiàn)逐年增長(zhǎng)的趨勢(shì)。

由此，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)完成了從賣方市場(chǎng)向買方市場(chǎng)的轉(zhuǎn)變。消費(fèi)者擁有更多的選擇，然而生產(chǎn)同類產(chǎn)品和服務(wù)的企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，如何順利地將企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)賣給更多的的消費(fèi)者？這成為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中亟需重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題，也在極大程度上決定了企業(yè)的利益和發(fā)展的實(shí)現(xiàn)程度。

在產(chǎn)品和服務(wù)的銷售過(guò)程中，銷售人員的作用無(wú)疑是舉足輕重的。銷售人員是企業(yè)產(chǎn)品和消費(fèi)者之間的橋梁，是企業(yè)銷售戰(zhàn)略的重要執(zhí)行者。

同時(shí)，銷售人員是一個(gè)具有鮮明特點(diǎn)的特殊群體，其職業(yè)特點(diǎn)是工作內(nèi)容的獨(dú)立性，工作環(huán)境的挑戰(zhàn)性和銷售業(yè)績(jī)的不確定性。

此外，從銷售人員自身出發(fā)，他們?cè)阡N售工作中呈現(xiàn)出了不同的個(gè)性心理、表現(xiàn)類型以及成熟度。

本文將采取理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法，首先是梳理學(xué)界知名度高價(jià)值性大的相關(guān)激勵(lì)理論學(xué)說(shuō)，夯實(shí)理論根基，再進(jìn)行針對(duì)銷售人員的工作現(xiàn)狀調(diào)查，得出其工作滿意度因素，運(yùn)用態(tài)度量表并對(duì)目前現(xiàn)狀進(jìn)行測(cè)量，再采用模糊綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行權(quán)重分析，得出這些激勵(lì)因素的在銷售人員心中的重要度，從而為企業(yè)改進(jìn)目前的激勵(lì)機(jī)制提供一定的理論依據(jù)，使銷售人員的激勵(lì)機(jī)制更具科學(xué)性、針對(duì)性和有效性，提升銷售人員的積極性和創(chuàng)造性，從而提升企業(yè)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

1.2 ?研究目的及意義

本文的研究目的在于，現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制存在一定的問(wèn)題：重視物質(zhì)激勵(lì)而輕視精神激勵(lì)，重視短期激勵(lì)而輕視長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的建立等等;

因而本文想通過(guò)理論和實(shí)踐的結(jié)合，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的探究分析，利用模型構(gòu)建、問(wèn)卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析與挖掘等手段，更細(xì)致更深入的挖掘出銷售人員在激勵(lì)機(jī)制方面的痛點(diǎn)，針對(duì)性的提出并非理論空泛化的實(shí)質(zhì)性建議，從而提高企業(yè)銷售人員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的科學(xué)性與適用性。

2 ?文獻(xiàn)綜述

2.1 ?激勵(lì)理論

眾多的心理學(xué)家和行為學(xué)家都對(duì)激勵(lì)理論研究做出了杰出的貢獻(xiàn)，目前擁有高知名度和價(jià)值性的激勵(lì)理論可分為兩類，內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論。

內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究激發(fā)人們行為動(dòng)機(jī)的各種因素。由于需要是人類行為的原動(dòng)力，因此這種理論實(shí)際上是圍繞人們的各種需要來(lái)進(jìn)行研究的。主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的“ERG”理論。

2.1.1 ?馬斯洛的需求層次理論

馬斯洛提出人有一系列復(fù)雜的需要，按其優(yōu)先次序可以排成梯式的層次，從低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。但是該理論也存在一些不足之處，一是不同需求之間的界限難以明確，二是需求層次上升的不可預(yù)知性，無(wú)法及時(shí)采取有針對(duì)性的措施，各種需求也會(huì)因人而異。

2.1.2 ?赫茨伯格的雙因素理論

該理論的主要觀點(diǎn)是，影響員工工作態(tài)度的因素有兩類，一類是激勵(lì)因素，如成就、賞識(shí)、工作、責(zé)任、晉升、成長(zhǎng)、地位等;另一類是保健因素，如與監(jiān)督者的關(guān)系、同事、下屬關(guān)系、工資、工作條件、個(gè)人生活等。激勵(lì)因素起正向的積極作用;保健因素起負(fù)向的消極作用。

2.1.3 ?奧爾德弗的“ERG”理論

該理論將人的需要分為生存需要、相互聯(lián)系需要、成長(zhǎng)需要。相對(duì)于馬斯洛的需要理論，艾爾德弗的EGR理論不僅是滿足—前進(jìn)，還包含受挫—倒退理論，他認(rèn)為在產(chǎn)生高層次需求前，并不一定需要滿足較低層次的需要，一個(gè)人可以同時(shí)有兩種以上的需要。

過(guò)程型激勵(lì)理論著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程。主要包括佛隆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論和斯金納的強(qiáng)化理論。

首先，美國(guó)心理學(xué)家佛隆首先提出期望理論，期望理論的基礎(chǔ)是，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足他們某方面的需要。

其次，美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論。該理論認(rèn)為，每個(gè)人更關(guān)心的不是他們實(shí)際得到的絕對(duì)報(bào)酬而是與他人相比的相對(duì)報(bào)酬。

一旦認(rèn)為不公平時(shí)，他們就會(huì)采取相應(yīng)的行動(dòng)，比如不努力工作，辭去工作等等。

最后是美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出的強(qiáng)化理論。該理論認(rèn)為人為達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。

2.2 ?小 ?結(jié)

從以上理論可以看出，激勵(lì)理論是隨著時(shí)代的變化和社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步而不斷演進(jìn)的，與時(shí)俱進(jìn)，靈活應(yīng)變才能更好地發(fā)揮其對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)作用。

并且隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人的需求結(jié)構(gòu)發(fā)生著變化，從簡(jiǎn)單的物質(zhì)需求，發(fā)展為越來(lái)越多對(duì)情感、社交的渴望，以及對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求。同時(shí)，在全球經(jīng)濟(jì)一體化大背景下，外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)所面臨的銷售環(huán)境的機(jī)遇和挑戰(zhàn)是巨大的。

所以，在銷售人員的激勵(lì)機(jī)制方面，要嘗試著運(yùn)用新思維，新辦法，使銷售工作的成功真正成為企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力，這對(duì)于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重大意義。

3 ?實(shí)證研究

3.1 ?實(shí)證研究設(shè)計(jì)

3.1.1 ?研究模型

本文研究模型的建立是參照已有的學(xué)術(shù)研究文獻(xiàn)和書本理論知識(shí)，經(jīng)過(guò)總結(jié)提煉和補(bǔ)充完善所形成的。

其中書本知識(shí)來(lái)源于《銷售管理》第五章第三節(jié)，自變量的選取是充分的考慮到了激勵(lì)銷售人員的十種方式：目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、工作激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)、民主激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、競(jìng)賽激勵(lì)等。

3.1.2 ?研究假設(shè)

在對(duì)研究模型中涉及到的變量進(jìn)行界定之后，下面本文針對(duì)模型中各研究變量之間的關(guān)系提出以下研究假設(shè)：

①在工作滿意度影響因素中，物質(zhì)性激勵(lì)大于非物質(zhì)性激勵(lì);

②假設(shè)在滿意度影響因素中，重要性排名在前六位的依次為：基本工資、獎(jiǎng)金、福利、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)培訓(xùn)、工作認(rèn)可。

銷售人員性別差異對(duì)銷售人員激勵(lì)因素沒(méi)有顯著性影響;

銷售人員行業(yè)差異對(duì)銷售人員激勵(lì)因素沒(méi)有顯著性影響;

銷售人員從業(yè)年限（成熟度）差異對(duì)銷售人員激勵(lì)因素沒(méi)有顯著性影響;

③銷售人員個(gè)性心理差異對(duì)銷售人員激勵(lì)因素沒(méi)有顯著性影響;

銷售人員表現(xiàn)類型差異對(duì)銷售人員激勵(lì)因素沒(méi)有顯著性影響;

3.1.3 ?問(wèn)卷結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

第一部分：調(diào)查銷售人員性別、行業(yè)、個(gè)性等基本信息。用于保證調(diào)查問(wèn)卷樣本選取的可信度，保證抽樣調(diào)查樣本的代表性，排除不符合研究目的受調(diào)查者;

第二部分：調(diào)查銷售人員對(duì)工作現(xiàn)狀的感受和對(duì)各種工作因素的滿意度;

第三部分：調(diào)查消費(fèi)人員對(duì)工作現(xiàn)狀提出的改進(jìn)方向和相關(guān)意見(jiàn)、建議。

3.1.4 ?模糊綜合評(píng)價(jià)法

除了六大基本信息因素外，對(duì)模型中的十四個(gè)滿意度影響因素運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行深入分析。（其中將工資部分的基本工資和提成，以及福利中的津貼單獨(dú)作為影響因素）。

建立評(píng)價(jià)因素集合及評(píng)價(jià)語(yǔ)集合：

根據(jù)研究目的和具體數(shù)據(jù)特征可知，利用模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)不同類型的影響因素進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，構(gòu)建評(píng)價(jià)因素集合如下：

X=（x1，x2，x3，x4，x5，x6，x7，x8，x9，x10，x11，x12，x13，x14，）

評(píng)價(jià)等級(jí)集合根據(jù)李克特量表的五種評(píng)價(jià)態(tài)度采用五級(jí)度量法，構(gòu)建評(píng)語(yǔ)集具體如下：

Y=（y1，y2，y3，y4，y5）

其中，y1，y2，y3，y4，y5分別代表“非常同意”、“同意”、“一般”、“不同意”、“非常不同意”五個(gè)指標(biāo)。將調(diào)查問(wèn)卷各問(wèn)題的選項(xiàng)陳述分為“非常同意”、“同意”、“一般”、“不同意”、“非常不同意”五類。

綜合模糊分析法的數(shù)據(jù)分析見(jiàn)后文的結(jié)果分析部分。

3.1.5 ?調(diào)查問(wèn)卷基本情況

本次調(diào)查在五天時(shí)間內(nèi)共發(fā)放問(wèn)卷150份，回收問(wèn)卷113份，問(wèn)卷回收率為75.33%;其中有效問(wèn)卷有102份，問(wèn)卷有效率為68%。

3.2 ?調(diào)研數(shù)據(jù)分析

3.2.1 ?基本統(tǒng)計(jì)信息

本次研究所選取的樣本代表性相對(duì)比較廣泛，分布比較合理，根據(jù)調(diào)查所得銷售人員的年齡主要集中在21～30歲這個(gè)年齡段，銷售人員的從業(yè)年限也與其年齡存在相一致的關(guān)系，也體現(xiàn)了銷售行業(yè)的普遍現(xiàn)象： 年齡越大，從事銷售工作的就越少，說(shuō)明從事銷售行業(yè)的人員在其工作過(guò)一段時(shí)間后，離開了銷售職位或者是晉升到其他一些更高的職位上，這也與銷售這個(gè)職業(yè)的流失率高和有更多的晉升機(jī)會(huì)的現(xiàn)實(shí)是相吻合的。

此外，在銷售人員的工作個(gè)性心理方面，前三種類型占絕大部分比例，并且三者之間差距不大，說(shuō)明銷售人員在工作中更追求的實(shí)現(xiàn)自己的利益，追求晉升，事業(yè)心強(qiáng)，希望實(shí)現(xiàn)自己在組織中的地位和價(jià)值，然而更樂(lè)于為社會(huì)為人民做出貢獻(xiàn)的銷售人員比例很小，有待提高。

最后，在工作表現(xiàn)類型方面，三種類型各有分布，并且相差不大，更為后續(xù)激勵(lì)機(jī)制的制定提供了現(xiàn)實(shí)依據(jù)：多元且靈活激勵(lì)機(jī)制更能有效激勵(lì)銷售人員。

3.2.2 ?滿意度因素調(diào)查結(jié)果

總體上來(lái)說(shuō)，銷售人員對(duì)工作中因素的滿意度介于2.97～3.53之間，是中等稍偏下的滿意度水平，說(shuō)明目前企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制需要整體和局部并進(jìn)式的改進(jìn)。

其中消費(fèi)者最不滿意的因素的前三位是：職業(yè)規(guī)劃、福利和培訓(xùn)學(xué)習(xí)。說(shuō)明企業(yè)目前在這三個(gè)方面不夠重視或做的不好，需要改進(jìn)。

而且這三個(gè)因素中，非物質(zhì)性激勵(lì)因素就占了兩個(gè)，表明企業(yè)目前的激勵(lì)機(jī)制單一，過(guò)分依靠金錢等物質(zhì)激勵(lì)手段而忽視精神激勵(lì)的重要作用。并且，多數(shù)企業(yè)沒(méi)有完整的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)只注重“挖人”而非培養(yǎng)，因而滿足不了銷售人員自我發(fā)展的需要等。

另外，最讓銷售人員滿意的前三位因素為：業(yè)績(jī)競(jìng)賽、晉升機(jī)會(huì)和基本工資。說(shuō)明適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)容易激發(fā)銷售人員的工作積極性，使他們產(chǎn)生工作滿足感和充實(shí)感;隨著企業(yè)不斷發(fā)展，企業(yè)戰(zhàn)略制定諸如人力資源管理戰(zhàn)略等更具科學(xué)性和適用性，使得企業(yè)的晉升機(jī)制令銷售人員滿意;對(duì)于基本工資這個(gè)因素，銷售人員的物質(zhì)性獲得更多的是來(lái)源于其他的隱性收入和福利獎(jiǎng)金等，消費(fèi)者基本不會(huì)存在不滿意情緒。

3.2.3 ?模糊評(píng)價(jià)矩陣

模糊評(píng)價(jià)矩陣用來(lái)處理銷售人員對(duì)滿意度因素在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中的重要程度的評(píng)價(jià)。根據(jù)被調(diào)查者對(duì)各項(xiàng)因素的評(píng)價(jià)結(jié)果，分別對(duì)評(píng)價(jià)選項(xiàng)進(jìn)行賦值（“非常不重要”記為1分，“不重要”記為2分，“一般”記為3分，“重要”記為4分，“非常重要”記為5分），得分進(jìn)行匯總后，經(jīng)過(guò)百分制轉(zhuǎn)換，根據(jù)調(diào)查對(duì)象對(duì)14個(gè)因素評(píng)價(jià)結(jié)果的頻數(shù)建立模糊矩陣。

計(jì)算模糊向量，及14個(gè)影響因素的權(quán)重：

根據(jù)相關(guān)性分析在統(tǒng)計(jì)學(xué)中的計(jì)算方式，在不要求精確計(jì)算情況下，可采用如下近似計(jì)算的方法求出各因素的權(quán)重向量。

十四個(gè)因素的隸屬度n值結(jié)果，見(jiàn)表1。

從上表可以看出，銷售人員最為關(guān)注且認(rèn)為重要的前五位激勵(lì)因素依次為：福利、工作認(rèn)可、獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)規(guī)劃。

對(duì)于其中的物質(zhì)激勵(lì)因素—福利和獎(jiǎng)金，銷售人員關(guān)注福利待遇，注重工作中的隱性收入，這不僅是為了維護(hù)自身的合法利益，滿足馬斯洛需求理論中的生理和安全需要，也是追求職業(yè)生涯質(zhì)量的和職業(yè)發(fā)展的一個(gè)表現(xiàn)，這從銷售人員對(duì)晉升通道的關(guān)注度可以體現(xiàn)出來(lái)。

但同時(shí)，銷售人員也需要精神鼓勵(lì)和支持，需要得到工作認(rèn)可，譬如表?yè)P(yáng)和嘉獎(jiǎng)等，提升個(gè)人影響力且滿足自尊心;銷售人員也十分需要滿足其自我發(fā)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的晉升機(jī)會(huì)，需要和企業(yè)一起制定適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)和企業(yè)共同成長(zhǎng)。

3.2.4 ?基本信息的卡方檢驗(yàn)結(jié)果

性別、行業(yè)、工作個(gè)性心理等人口統(tǒng)計(jì)特征也是銷售人員激勵(lì)機(jī)制制定中的影響因素，本文采用的是皮爾遜卡方獨(dú)立性檢驗(yàn)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。見(jiàn)表2。

由下表可知，在顯著性水平α=0.05的水平下，不同性別、不同行業(yè)、不同從業(yè)年限（成熟度）、不同工作個(gè)性心理和不同工作表現(xiàn)類型的的銷售人員在激勵(lì)因素敏感度方面存在一些差異。

可得到如下幾點(diǎn)結(jié)論：

①不同性別在晉升機(jī)會(huì)因素上存在顯著差異。

男性銷售人員比女性更看重晉升機(jī)會(huì)，更追求個(gè)人地位的提升和個(gè)人影響力的提高，符合現(xiàn)實(shí)情況。

②不同行業(yè)在基本工資和福利待遇這兩個(gè)因素上存在顯著差異。

如通信領(lǐng)域和金融，是收入相對(duì)高的兩個(gè)行業(yè)，零售業(yè)就會(huì)相對(duì)遜色很多，這是一個(gè)利潤(rùn)率比較低的行業(yè)，其所能提供的福利水平是不能和一些有壟斷性質(zhì)的行業(yè)相比，所以存在這些方面的差異是必然的。

③不同成熟度（從業(yè)年限）在培訓(xùn)學(xué)習(xí)、民主授權(quán)和工作設(shè)計(jì)上存在顯著差異。

幼稚型更需要培訓(xùn)學(xué)習(xí)，成長(zhǎng)型更需要工作設(shè)計(jì)，成熟型更需要民主授權(quán)。

④不同個(gè)性心理在業(yè)績(jī)競(jìng)賽、晉升機(jī)會(huì)、工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)學(xué)習(xí)上存在顯著差異。

競(jìng)爭(zhēng)性更需要業(yè)績(jī)競(jìng)賽，成就型更需要晉升機(jī)會(huì)，自我欣賞型恒需要工作設(shè)計(jì)，服務(wù)型更需要培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

⑤不同表現(xiàn)類型在培訓(xùn)學(xué)習(xí)、工作認(rèn)可、業(yè)績(jī)競(jìng)賽上存在顯著差異。問(wèn)題型更需要培訓(xùn)學(xué)習(xí)，明星型更需要工作認(rèn)可，老化型更需要業(yè)績(jī)競(jìng)賽。

4 ?研究結(jié)論與建議

4.1 ?研究結(jié)論

4.1.1 ?之前的研究假設(shè)

首先回答之前的研究假設(shè)：

①關(guān)于銷售人員對(duì)現(xiàn)在的工作滿意度，通過(guò)數(shù)據(jù)分析，在工作滿意度方面，物質(zhì)性因素滿意度大于非物質(zhì)性因素，該假設(shè)得到研究數(shù)據(jù)支持。但是不可忽略非物質(zhì)性因素在激勵(lì)機(jī)制中的重要作用;

②在銷售人員滿意度因素中，重要性排名前六位的依次為：福利、工作認(rèn)可、獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)規(guī)劃和津貼。

③性別、行業(yè)、成熟度、個(gè)性心理和表現(xiàn)類型都分別對(duì)于銷售人員激勵(lì)因素中的某些特定激勵(lì)因素有顯著性影響。具體結(jié)論在數(shù)據(jù)分析中已經(jīng)闡明。

4.1.2 ?目前銷售人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

①激勵(lì)方式單一。

銷售人員的人口統(tǒng)計(jì)特征呈現(xiàn)多元化特征，然而激勵(lì)機(jī)制不能靈活多變且組合運(yùn)用。

②重物質(zhì)激勵(lì)，輕視精神激勵(lì)。

盲目重視物質(zhì)激勵(lì)忽視精神激勵(lì)導(dǎo)致銷售人員缺乏心靈上的歸屬感，沒(méi)有凝聚力，很難真正激發(fā)銷售人員的積極性。

③現(xiàn)行為短期激勵(lì)機(jī)制，忽視長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的建立。

企業(yè)注重短期激勵(lì)，這就導(dǎo)致銷售人員只注重自己短期利益的最大化而不顧及長(zhǎng)期的影響。

④薪酬結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)合理，培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)制不完善，甚至很多企業(yè)缺乏針對(duì)銷售人員的職業(yè)規(guī)劃體系。

4.2 ?研究建議

4.2.1 ?制定科學(xué)合理的薪酬制度

薪酬是銷售人員激勵(lì)的主要內(nèi)容，合理的薪酬水平對(duì)于激發(fā)銷售人員的工作積極性創(chuàng)造性有最主要的激勵(lì)作用，因此建立一個(gè)使銷售人員和企業(yè)都滿意的薪酬水平顯得尤為重要，銷售薪酬激勵(lì)的建設(shè)要堅(jiān)持富有競(jìng)爭(zhēng)性原則，在薪酬水平上體現(xiàn)得更加明顯。

同時(shí)也要注重福利制度方面的建設(shè)，完善企業(yè)的福利制度，使企業(yè)福利真正發(fā)揮其為員工提供便利和服務(wù)的作用。

4.2.2 ?建立多元化且靈活性強(qiáng)的激勵(lì)機(jī)制

將銷售人員的業(yè)務(wù)目標(biāo)分散，考核不僅僅是在業(yè)績(jī)方面，其他方面有進(jìn)步同樣也可以獲得認(rèn)可，并得到獎(jiǎng)勵(lì)。

寬帶薪酬能夠較有效的促進(jìn)員工的個(gè)人技能的提升，即銷售人員的崗位不變，只要自身能力（如銷售技能，銷售方法等）提高了，同樣能取得更高的薪酬，這樣銷售人員更愿意通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)提高自己，同時(shí)也避免了銷售人員因競(jìng)爭(zhēng)少量高薪職位而引發(fā)的銷售隊(duì)伍不穩(wěn)的情況。

此外，應(yīng)積極借力我國(guó)個(gè)人所得稅綜合制改革的契機(jī)，實(shí)現(xiàn)量能課稅①。

4.2.3 ?物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，發(fā)揮相輔相成的作用

企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)生存發(fā)展的靈魂。企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造合適的企業(yè)文化，并加以傳播給員工以歸屬感。

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。

企業(yè)要對(duì)銷售人員給予重視，向他們傳輸企業(yè)的文化理念及價(jià)值觀。這樣可以縮短銷售人員與企業(yè)之間的距離，滿足銷售人員更高層次的需要。

4.2.4 ?企業(yè)要為銷售人員建立有效的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)制和科學(xué)的 ? ? ?職業(yè)規(guī)劃體系

有些企業(yè)不重視銷售人員，認(rèn)為銷售沒(méi)有技術(shù)含量。一些銷售人員也沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。銷售人員的成長(zhǎng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有促進(jìn)作用。

企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并提供適合銷售人員要求的晉升道路，利用職業(yè)生涯管理理念和方法實(shí)施管理，不失為實(shí)現(xiàn)銷售人員和企業(yè)共同目標(biāo)的一條捷徑。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張念明，龐鳳喜.穩(wěn)定稅負(fù)約束下我國(guó)現(xiàn)代稅制體系的構(gòu)建與完善[J].

稅務(wù)研究，2015，（1）.