學習型組織人力資本開發的新路徑

劉明

【摘 要】學習型組織是建立在知識經濟對知識和信息的獲取、分配和使用之上，知識經濟正是以知識和技能等資本作為重要的經濟要素，而人作為知識和技術的載體就表現為人力資本。學習型組織和人力資本在理論上是殊途同歸的，組織通過人來資本開發的新路徑增強組織競爭力，通過組織成員的人的全面發展推進組織發展。

【關鍵詞】人力資本；學習型組織；新路徑

一、人力資本與學習型組織

1776年古典政治經濟理論體系創立者亞當·斯密（Adam Smith）在其經典名著《國富論》明確闡述了人力資本以及教育的經濟意義。他認為人們學習有用的技能是一種投資活動。這些才能對于他個人自然是財產的一部分，對于他所屬的社會也是財產的一部分。i馬克思在《資本論》中指出“我們把勞動力或勞動能力理解為人的身體即活的人體中存在的，每當人生產某種使用價值時就運用的體力和智力的總和。”ii馬克思給勞動力或者勞動能力的定義指出了人力資本的核心內容，即知識和技能。

現代人力資本理論最早是由美國芝加哥大學的經濟學教授西奧多·W·舒爾茨（T.W.Schultz）和加里·貝克爾（Gary S.Becker）等提出和論證的。舒爾茨在他的著作《由教育形成的資本》和《人力資本投資》中，比較全面、系統地提出了人力資源發展的理論以及人力資源對經濟增長和社會豐裕的重大意義，奠定了現代人力資源管理的基礎。通過對人力經濟史的考察，舒爾茨等當代經濟學家認為，人力是一個國家經濟發展和社會進步的決定性因素，是經濟與財富增長的源泉。人力資本是相對物力資本而存在的一種資本形態，表現為人所擁有的知識、技能、經驗和健康等，它屬于人的一部分，它是人類的，因為它表現在人的身上；它又是資本，因為它是未來滿足或未來收入源泉或兩者的源泉。iii

學習型組織理論是以系統動力學為基礎發展起來的，其最初的構想來源于麻省理工學院福瑞斯特教授1965年所著的《企業的新設計》，由美國哈佛大學商學院的終身教授克里斯·阿基里斯命名加以闡述iv，后以弗瑞思特的學生彼得·圣吉教授在其著作《第五項修煉：學習型組織的藝術與實務》、《變革之舞：學習型組織持續發展面臨的挑戰》中，系統的發展了學習型組織的思想和理論，對現代組織管理產生了極大的影響和推動。馬闊特為學習型組織下的定義是，學習型組織是這樣一種機構，它有力、集中地進行學習，為實現組織成功不斷改進自身管理水平和提高應用知識的能力，敦促組織內部和外部的人們在工作中學習，利用各種技能實現生產能力的最大化。v

二、學習型組織與人力資本開發的關系

（一）建立學習型組織是開發人力資本的有效途徑

學習型組織對人力資本開發具有多維度性和加速性。學習型組織要求員工進行創造性的學習，其目標和重點在于促使員工能夠有更多的自我意識、思考、超越、應用和變革的創造性。學習型組織通過建立組織使命感以及以員工通過學習達成組織使命共識和認知為條件的共同愿景。克服傳統組織員工和組織的疏離和對立，將個人融入有機組織之中，獲得員工認知和認同的同時，使人力資本的流動加速和溢出。

（二）組織學習符合人力資本開發的特質

學習型組織內的學習主體是組織內的組織成員個體，而個體學習是組織學習的基石，只有通過個體學習，組織才能達到組織學習。反過來，由于知識是具有客觀性、時效性、共享性和依附性，組織學習是促進個體學習的有效途徑，符合人力資本形成的特質。人力資本的特點是發揮人力資本的效益，它的效益發揮在于工作實踐中，并且資本本身產生增值效益。這樣，增值效益不應僅僅被看作為一個知識積累的結果，而是知識者在工作中實現了人生的價值，這個價值是與個人的發展息息相關的，這使得組織中的人力資源以最大（三）學習型組織促進人力資本開發公共機制的建立。

人力資本開發涉及到經濟、政治、社會各領域的各層面，學習型組織的建設要求政府公共機構建立學習型組織所需的公共運行機制，制定保證其順利運行的基本運行規則，提供學習型組織所需的公共產品和公共服務。反過來，政府機構要發揮這樣的作用，政府公共機構必須向辦事高效、運轉協調的服務型政府和學習型的政府機構轉變。這就需要政府機構成為一個有共同愿景、系統思考、共同學習、改變心智模式的學習型政府，也需要政府建立合理和有效的人力資本開發社會體系：社會預測、社會預警、社會保險、社會救助和社會福利等。跨越組織邊界，構筑一個公共信息系統和學習型組織共同體，并形成我國未來人力資本開發體系。

三、學習型組織開發人力資本的新路徑

在德勤發布的《2015全球人力資本趨勢》報告給出了基于引領、敬業、再造及重塑為主題的十大主要的人力資本趨勢。排名前三位的是：企業文化的塑造與員工敬業度的提升、領導力的發展、學習與發展，學習與發展已經由上年的第八位提升至第三位，提出新時期組織需要轉變學習方式并加速組織學習與發展。根據2015年度《全球人力資本分析報告》調查顯示，超過80%的被調查者認為學習能力問題是“緊迫”或者“非常緊迫”的，這一數字比去年增加了21%。

1、重新構建組織的學習環境：重新規劃組織學習環境，分析組織的學習管理體系和內部戰略，在此之上建立一個鼓勵并吸引員工不斷學習的環境。

2、評估組織現有的學習預算：分析組織關于員工學習與發展的投資的使用情況。調查表明，大多數學習型組織會由于這樣或那樣的原因對項目的花費存在一定程度的低估，一些組織會存在重復購買某些學習工具或進行重復項目的學習現象。對學習與發展項目花費的評估有助于對未來資金進行合理規劃，幫助組織將資金投入更加關鍵的領域。

3、集中組織預算與規劃并妥善分配資金：優秀的學習型組織往往是一個擁有強有力的領導者和有預算管理的組織。因此對資金的集中分配有利于組織從整體層面上考慮需要改善的技術，需要學習的內容和相應的學習方法等問題。也有利于組織專注于技術性、專業性、領導力等方面的學習項目，而且能夠使得組織對員工的培訓更加體系化。

4、重構組織評價體系：傳統的評價體系不再能夠滿足組織的信息需求。組織應該以一個顧客的視角對各種活動和數據進行評價分析。組織應該檢測包括活動與資源、反饋、凈增長、滿意度在內的各類數據。

注釋：

i王建民，周濱：《資本中的人力資本》，《財經問題研究》，1999年，第5期，總第184 期

ii馬克思：《資本論》，《馬克思恩格斯全集》第 23 卷，人民出版社，1972 年第2版，第1901 頁

iii[美]西奧多·W·舒爾茨，蔣斌，張衡譯：《人力資本投資：教育也研究的作用》，商務印書館，1990

年，第 15 頁。

iv Chris Argyris， Double Loop Learning in Organizations， Harvard Business Review， September-October， 1977； Chris Argyris， Teaching Smart People how to Learn， Harvard Business Journal， July-August，1991.

v Marquardt， M. J. （1996）， Building the Learning Organization， New York， McGraw-Hill.