金色降落傘境外備受爭議

陳岱松 韓疆

美國的金色降落傘曾經動輒設置五年、十年工資為倍數的離職金，但現在有普遍下降的趨勢，當前以12至30個月薪水為理性標準，我國設置金色降落傘時，具體金額要結合實際情況，不應虛高，否則最終侵害的可能是廣大股東的權益。

2016年6月，中國寶安集團股份有限公司修改章程，加入“當公司被并購接管，在公司董事、監事、總裁和其他高級管理人員任期未屆滿前如確需終止或解除職務，必須得到本人的認可，且公司須一次性支付其相當于其年薪及福利待遇總和十倍以上的經濟補償，上述董事、監事、總裁和其他高級管理人員已與公司簽訂勞動合同的，在被解除勞動合同時，公司還應按照《中華人民共和國勞動合同法》另外支付經濟補償金或賠償金”。該類按照合同中公司控制權變動條款對高層進行補償的規定被稱之為“金色降落傘”。本案例是近來金色降落傘在中國上市公司中逐漸增多之趨勢的一個縮影。在公司并購浪潮日益興盛的今天，金色降落傘在中國是否應予設置？

上世紀八十年代，美國經歷了前所未有的并購浪潮，目標公司的管理層為了保住自己的工作，使用各種反收購手段，比如著名的毒丸計劃。當時這些反收購措施取得了一定的效果。但是到了上世紀九十年代，目標公司逐漸把重心移向如何使公司在收購中獲利而非抵制收購，與此同時，產生了更為友好的防御措施類型——例如公司給予其管理層股票期權，使得他們能在公司控制權變更時獲利，也有公司以給予管理層特殊離職金與相應福利的方式，使管理層對公司收購的態度大為緩和。由于這種模式能幫助管理層規避因控制權變更導致的失業所帶來的巨大風險，實現軟著陸，所以它被稱為金色降落傘。

此后，金色降落傘成為補償管理層的一種標準模式，補償水平也水漲船高，一些金色降落傘的補償范圍甚至細化到了管理層離職后的醫療、生活保障、稅務費用等方面。當今的美國學界有不少聲音斥責金色降落傘早已背離其初衷，成為管理層滿足自我需求的牟利工具。美國的理論界，對金色降落傘作用的爭論一直未停息，主要圍繞三方面展開。

一，有人認為金色降落傘有助于吸引和留住管理層。因為一旦公司被收購，那么原先的管理層極有可能被撤換，如果沒有金色降落傘的保護，原公司管理層的利益將處在極其危險的環境中，特別是在高收購可能性的行業，管理層更是隨時面臨失業，如果沒有金色降落傘，鮮有人會愿意進入高收購可能性的行業。而且，招募人才時，由于金色降落傘已經成為行業慣例，那些沒有該條款的公司，極難得到管理人才的青睞。反對方則認為雇傭關系的非自愿終止是所有雇傭契約的固有風險，一個理性的管理者對此應當有所預期，對于某些高收購可能性的行業，吸引人才可以通過提高薪水、股權激勵等方式，而非提供過度豐厚、無微不至的金色降落傘。

其二，有人認為金色降落傘能夠促進管理層在面對公司收購時決策的客觀性。對目標公司本身及其股東來說，公司被收購并不一定是一件壞事，因為收購者對公司經營業務的調整可能讓公司的整體狀況較被收購之前更佳，出售股份的股東也能獲得較高溢價，但公司管理層多半會被收購者撤換并因此失業，所以他們對公司收購一般都持反對態度，甚至不惜以毒丸計劃、焦土政策等方式阻止收購者順利收購，最終兩敗俱傷。而金色降落傘能保證管理層在公司被收購后的財務安全，使得他們能客觀公正地對待收購。反對方則認為金色降落傘會使得管理層對公司收購的結果完全沒有后顧之憂，并因此對公司收購漠不關心。如果金色降落傘設置的條件過于優厚，甚至會矯枉過正而引發道德風險——管理層傾向于公司被收購以獲取金色降落傘的補償，乃至故意使公司業績下降以便公司成為被收購目標。

其三，有人認為金色降落傘可以抵制敵意收購。因為一旦收購者完成收購，那么金色降落傘會被觸發，公司對原管理層的高額補償要兌現，這樣就變相增加了收購者收購目標公司的成本，降低了其收購意愿。反對觀點則認為因金色降落傘所支付的平均成本不到收購成本的1%，起到的抵制收購效果微乎其微。

當今的中國，并購浪潮日益興盛，為保障管理層的利益，越來越多的上市公司在其章程設置金色降落傘，既是大勢所趨也確有必要。我們應當吸取美國在金色降落傘適用中的經驗教訓，使得金色降落傘在我國得到合理設置。

首先，金色降落傘設置的初始及根本目的是保證控制權變更后公司原管理層一定的物質生活水平，實現軟著陸，使得管理層在位時能更好地履行其信義義務，理性對待公司收購。美國的金色降落傘曾經動輒設置五年、十年工資為倍數的離職金，但現在有普遍下降的趨勢，當前以12至30個月薪水為理性標準，我國設置金色降落傘時，具體金額要結合實際情況，不應虛高，否則最終侵害的可能是廣大股東的權益。

其次，不應當將設置金色降落傘看做是所有上市公司都應遵循的慣例，而要區別對待，因需設置。對于那些股權結構穩定、完全沒有被收購風險的上市公司，金色降落傘的設置并無太大意義。另外，在同一公司，金色降落傘的設置也要因人而異。對于那些業績突出的管理者，可以設置較高金額，但是那些業績不佳的管理者，則應當適當調減，這能起到激勵作用。

再次，要明確金色降落傘協議屬于報酬事項，根據《公司法》第37條和第46條的相關規定，董事的相關報酬，由股東會決定，而經理的報酬由董事會決定，所以這兩類管理人員金色降落傘協議的設置需遵循不同的程序，金額多少則屬于公司自治權的范圍，由公司內部意思自治。

總之，隨著資本市場的健全、發展，股權變更更加便利，控制權轉移可能性日趨增加，金色降落傘作為保障公司股權結構相對穩定的一種方式，在我國可以嘗試采用。但也要看到其不足之處，不能過于強調其普遍性而誘導經營層的惰性以及可能損壞股東尤其是廣大中小股東的利益。