組織中的認同：國外文獻綜述

郭晟豪

摘 要 演組織中的認同是當前國際人力資源管理與組織行為研究的熱點，以社會身份理論為主要基礎，是指個人在組織中將自身歸屬于組織內的某個特征群體中的行為。國外的研究已經深入并開始細化：從組織認同出發，延伸到團隊認同、關系認同、道德認同，而國內研究則尚不成熟，落后于國外。文章介紹了國外組織中認同的理論基礎，對近年來不同類型認同的概念、測量以及相關研究成果進行了梳理和綜述，并結合國外的最新研究進展進行了組織中認同的研究展望。

關鍵詞？演認同；身份；組織認同；團隊認同；關系認同；道德認同

[中圖分類號]F243 [文獻標識碼] A [文章編號]1673-0461（2016）08-0073-07

一、引 言

組織中的認同，早已被大量研究證明在組織行為中發揮著核心作用（Albert， Ashforth， & Dutton， 2000）[1]。隨著研究的深入，組織中的認同問題正越來越引起人力資源管理、組織行為學、應用心理學等研究者的關注（Alvesson et al. 2008）[2]。近年，尤其是近5年，組織中的認同問題研究更為具體和深化，內容涉及最初也是最基礎的組織認同（organizational identification），并驗證了其對績效實際增長、跨界績效、員工組織承諾、降低離職率的重要作用；進一步延伸到團隊認同（team or group identification）、關系認同（relational identification），并在2015年發展了道德認同（moral or ethnic identification）的概念，同樣分別驗證了其在成員行為上的影響作用，組織中的認同的研究價值日益凸顯。總體而言，在國外有關組織中的認同的研究正越來越受到重視，組織中各類認同在組織績效、員工行為等多方面的影響紛紛得到了驗證；另一方面組織中的認同類型研究正在豐富化，新的研究內容正在興起中。回望中國國內的研究，組織內的認同的研究僅有10年左右，而且關注點基本為組織認同（organizational identification）（魏鈞等， 2007）[3]，研究方向基本與國外一致。而組織內的其他認同，如團隊認同的研究則是最近5年左右的事，而真正意義上將國外的團隊認同研究系統介紹到國內則是近一兩年（欒琨和謝小云， 2014）[4]，相應的實證研究也尚在起步，已發表的從被引頻次來看尚未引起國內研究的重視（任榮， 2011[5]；湯超穎等， 2012[6]；楊皎平等， 2014[7]）。而且迄今為止，國內鮮有對組織中的認同研究進行系統的綜述，更是罕有前沿研究。因此有必要對近年來國外相關文獻進行梳理，總結和分析組織中的認同的概念與類型，現有的測量方法以及相關研究，并形成進一步研究的展望。

二、組織中的認同的概念與類型

組織中的認同（identifications in organization）以社會身份理論（social identity theory， SIT）為主要理論基礎。社會身份理論認為，人們傾向于將自己和其他人歸類到某一社會族群中，例如組織的成員、宗教的信徒、性別類型和年齡組中（Tajfel & Turner， 1986）[8]。當組織中的成員發現自己在自我描述時的主要事實依據、個性特征等與組織所關注的績效、組織文化等在明顯或重要的方面一致，就會形成與組織的社會認同（Mael & Terick， 1992）[9]。可以發現，社會身份理論將個人的身份概念與集體或組織聯系在了一起。認同是個人的自我定義（self-defining）（Brown，1969）[10]，是身份出現、形成的過程（Scott，Corman & Cheney，1998）[11]。組織中的認同是社會身份理論在組織中的情形。對于組織而言，身份就是組織核心、差異化并持久的特征，即“作為組織，我們是誰”（Albert & Whetten，1985[12]；Whetten， 2006[13]）。組織中的認同就是個體從組織關系的層面對自我身份的描述，包括對組織成員關系的感知和評價兩方面（Tajfel，1982）[14]。目前組織中的認同研究主要有從人力資源管理和組織行為研究角度出發的組織認同、團隊認同、關系認同和道德認同等。

（一）組織認同

組織認同的研究是組織中認同研究的發軔，很早就散見于組織科學的研究中（Barnard， 1938/1968[15]；Taylor，1911[16]；Simon，1957[17]；March & Simon， 1958[18]）并隨著社會身份理論的引入初步成型（Ashforth & Mael， 1989[19]），在研究初期，組織中的認同基本為對組織認同的研究。組織認同是指組織內的一種社會歸類，個體將自己所在組織的成敗與自己的個人成敗緊密地聯系在一起，認為組織與自己一榮俱榮，一損俱損（Mael & Ashforth， 1992[20]）。組織認同為人們的行為提供了相應的社會背景（Hogg，Terry & White，1995[21]），因此，組織認同使成員傾向于按照組織的規范行事，行為往往以維護組織的價值和利益為準則（Ashforth & Mael，1989[19]），并希望可以通過這樣的行為方式與組織建立起積極的合作、伙伴關系（Hogg，Terry & White，1995[21]）。

（二）團隊認同

團隊認同是對組織認同的進一步深化，產生于工作團隊模式的興起以及研究者對工作團隊的關注。團隊認同概念的提出借用了大量組織認同的理論和概念，是社會認同理論在團隊背景下的應用（Ashforth & Mael，1989）[19]，即團隊成員對自己與團隊命運的心理編結（intertwined）的感知（Mael & Ashforth，1995）[22]。團隊認同的概念與團隊凝聚（team cohesion）、團隊自豪感（group pride）相似，對團隊認同的感知反映出個體對團隊作為一個整體的承諾，以及將團隊成功視作成員集體成功的意愿（Pearsall & Venkataramani， 2015）[23]，當團隊面對分散的威脅時，團隊認同可以作為一種社交的粘合劑以保持團隊的完整（Kane，Argote & Levine， 2005[24]；Van Vugt & Hart，2004[25]）。

（三）關系認同

關系認同的研究是對組織認同研究再一次延展。Sluss和Ashforth（2007）認為個人的認同有3個遞進層次，即個人（individual or personal）、人際（interpersonal）和群體（collective，group or social）[26]。但之前關于組織中的認同的研究集中于個人與集體間的研究，如工作團隊、部門，或組織本身，卻甚少關注到第二個層次，即人際關系。人際層次關注的是個人角色相關的關系（role-related relationships），如上級—下級，同事—同事等。人們通過彼此間的撫慰和不經意的交流與親昵激勵了這一互相依賴的狀態。Sluss和Ashforth定義了關系認同的相關概念，包括關系身份（identity）和關系認同（identification）。關系身份指作為個人角色關系（role-relationship）的身份，而關系認同即指個人通過賦予的角色關系定義或描述自己身份的程度。關系認同是基于關系身份產生的，是關系對于個體的意義是什么。

（四）道德認同

組織道德和商業倫理已經成為了描述、評價一個組織的重要要素（Aguinis & Glavas，2012）[27]。May，Chang和Shao（2015）結合道德自我（moral self）和社會身份理論，認為員工可能通過所在組織與自己在道德、倫理上可感知的相似之處來描述和定義自己，進而提出了道德認同的概念。[28]道德認同指個體對組織道德、倫理特征（如關懷、和善、同情等）的一種單一或從屬的感覺，包括與這個有倫理的組織之間關系的審慎考慮。道德認同的理論基礎是道德身份（moral identity），即關于管理道德特征相關等內容體系的自我圖式。具有高或者強道德身份的個體與低或弱道德身份的個體相比對于道德或倫理相關的問題更為敏感、更可能采取相應行動（Rupp et al.， 2013）[29]，并更可能為組織做出道德的、符合倫理的貢獻。結合社會身份理論，高道德身份的個體將更可能與一個倫理的組織達成道德上的身份認同。此外，Van Bochove等（2015）在關于訪談者倫理背景與應答者回答的研究中也涉及道德認同（ethnic identification）的問題，對于道德認同的概念因研究目的不同，相對May等的更為寬泛，認為道德認同指通過行事符合倫理道德以及對倫理的團隊表現出歸屬感來描述和定義自己。[30]

三、組織中的認同的測量

（一）組織認同的測量

組織認同的量表開發較久，且經過多次研究的使用。最為廣泛的為Mael和Ashforth（1992）開發的量表[20]，包含6個題項，如“當我談及（所在企業的名稱），我通常會說‘我們，而不是‘他們”“若有人指責（所在企業的名稱），我就感覺像是在侮辱我自己。”這也是使用最為廣泛的組織認同測量工具。Smidts、Pruyn和Van Riel（2001）在身份和認同理論的基礎上，結合已有文獻，自行開發了組織認同的量表[31]，共含5個題項，包括“我感覺到與……有很強的聯系”“我可以強烈感受到自己屬于……”“可以為……工作我感到非常高興”“在……我可以被充分認可”“我很高興成為……的一員”，驗證性因子分析發現具有單維度結構，內部一致性α為0.84。Galvin， Lange和Ashforth（2015）關注了企業首席執行官的組織認同，在傳統Mael和Ashforth（1992）的組織認同量表基礎上，考慮首席執行官的背景進行了改編[32]，同樣包括6個題項，如“當我談及（所在企業的名稱）時，我通常會說‘我，而不是‘我們或‘他們”“若有人指責（所在企業的名稱），我就感覺像是在侮辱我自己，因為他/她在指責我”等，但這一量表尚屬提出，并未實際檢驗。

（二）團隊認同的測量

由于團隊認同是組織認同的團隊層面，因此有的研究選擇使用組織認同的量表，只是將題項的背景換位團隊，如Dietz等（2015）[33]使用Mael和Ashforth（1992）開發的組織認同量表，結合團隊背景（Van Knippenberg & Van Schie，2000）[34]進行了局部改編，例如“當我談及這個銷售團隊時，我通常會說‘我們，而不是‘他們”，該量表的內部一致性系數α 為 0.87。還有一些研究沿用了情感承諾量表（affective commitment scale， Allen and Meyer，1990[35]）中的題項，如Van Der Vegt等（2003）[36]、Van Der Vegt和Bunderson（2005）[37]、Han和Harm（2010）[38]，采用其中載荷最高的4項，如“感到與團隊在情感上息息相關”“對團隊有一種深深的歸屬感”“感到團隊的難題就像是自己的難題”“感到自己在團隊中就像是家庭的一員”，量表采用Likert5點計分，內部一致性α為0.87。與一般的Likert量表不同的是，Tropp和Wright（2001）[39]采用了個人團隊包含度（inclusion of ingroup in the self）來代表團隊認同（ingroup identification），給出了7個圖形，每個圖形由代表自己和團隊的兩個圓圈組成，每個圖形中兩個圓圈的重合程度從零逐漸增大。由被試者進行選擇哪一種最符合自己和團隊的認同程度。值得說明的是，導語中使用的“認同（identification）”“聯系（connection）”“關系（relationship）”似乎并沒有明顯區別，這也反映出了此工具在測量時概念的模糊性。

（三）關系認同的測量

關系認同的研究尚屬起步，Walumbwa和Hartnell（2009）[40]在前人相關研究的基礎上設計了關系認同量表（上級—下級），包括10項題目，例如“若有人惡意點評我的主管，我就感覺像是自己受到了侮辱一樣”“當談及我的主管時，我通常會說‘我們，而非‘他或她”等。該量表測量采用 Likert 7點計分，“1”表示“完全不同意”，“7”表示“完全同意”，內部一致性系數α 為 0.87，每個題目的因子載荷在0.62～0.78，最后其驗證性因子分析結果顯示該量表質量較好（χ2 = 82.52，df= 31，χ2/df= 2.66，IFI = 0.93，CFI = 0.95，RMR= 0.02，RMSEA= 0.05）。

（四）道德認同的測量

May，Chang和Shao（2015）開發了道德認同量表[28]，包括一段導語與5項題目。導語為關于一個人性格特點的描述，參考了道德特征（Aquino & Reed，2002）的相關內容[41]，包括“善解人意、富有同情心、公正、友好、慷慨、樂于助人、刻苦勤奮、誠實、善良等”，被試者需要花幾分鐘時間，在腦海里搜索一下具有上述特點的人；接著想象一下那個人將如何思考、感受和行動；在腦海里勾畫出其清晰畫面后回答問題。5項題目改編自集體自我（collective self）量表（Kashima & Hardie， 2000）[42]，其中3項與社會團體關系的關注度相關，2項與組織內關系的積極表述相關，例如“若某組織的員工都有上述特點，那么成為其中一員對我而言很重要”“每次想到具有上述特點員工的組織，我都以自己成為其中一員感到驕傲”。題目的測量采用 Likert 5點計分，“1”表示“完全不同意”，“5”表示“完全同意”，內部一致性系數α 為 0.77。驗證性因子分析結果顯示5個題項的量表質量較好（χ2（160）=1 157.33，p<0 .01，RMSEA =0.07，CFI =0.95，NNFI =0.94）。此外，鑒于道德認同與組織認同、道德身份相似的理論基礎，May等檢驗了三者的差別，結果顯示將全部題項進行因子分析時，3個因子結構的模型最為適合（ χ2（186）=584.49， p<0.01，RMSEA=0.08，CFI=0.96，NNFI=0.96），5項道德認同的題項均在同一因子中，說明道德認同相對其他結構是相對獨立的概念。

四、組織中的認同的相關研究

（一）組織認同的相關研究

組織認同已經成為了組織行為學研究的核心概念，并且愈益受到管理研究的關注。這是因為組織認同被視作反映員工和組織之間潛在關系的關鍵心理狀態，并且具有解釋和預測許多工作場合的態度與行為的潛力（Edwards，2005）[43]。自Ashforth 和 Mael（1989）[19]將社會身份理論引入組織研究，并開始思考組織認同以來，組織認同的研究受到了組織行為學界的格外關注。Dutton等（1994）[44]進一步將研究聚焦于管理學范疇，關注了組織認同的兩個方面：個人對組織的看法以及個人對外人關于組織的評價的看法，個人對這些看法的重視程度取決于這些看法對員工個人觀感（self-concept）、個體差異和自我評價等方面的貢獻。此外組織認同還會影響個體的社交模式。對于組織認同作用的研究涉及方方面面。研究表明，組織認同可以有效影響員工的工作行為，例如提升工作績效、增強主動性學習、提高角色外行為、降低離職傾向等（Walumbwa，Cropanzano & Hartnell，2009[40]；Wan-Huggins，Riordan & Griffeth，1998[45]；Mael &Ashforth，1995[22]），此外組織認同對非道德親組織行為（unethical pro-organizational behavior）具有積極作用，并且受到積極互惠觀（positive reciprocity belief）的調節作用，積極互惠觀越強，組織認同對于非道德親組織行為的促進就越大（Umphress，Bingham & Mitchell，2010）[46]。

（二）團隊認同的相關研究

由于團隊認同興起于對于工作團隊的關注，因此團隊認同的研究往往具體體現為工作團隊認同（workgroup identification）、集體團隊認同（collective team identification）。甚至還有研究將團隊認同混于關系認同之中，認為團隊認同即是關系認同的團隊層面表現（Li et al.， 2015）[47]。但也有研究發現團隊認同區別于組織認同，在提升工作滿意度、工作中的角色外行為、抑制離職意向等方面的作用要強于組織認同（Riketta &Van Dick，2005）[48]。總體而言，團隊認同的研究發現團隊認同與工作場所的產出，如團隊績效（Lembke & Wilson，1998[49]；Bezrukova et al，2009[50]）、工作滿意度及組織公民行為（Van Dick & Wagner， 2002[51]）等呈現正相關；與工作場所的沖突，如任務沖突、關系沖突有負面關系，并且受到對同事信任的中介作用（Han & Harms，2010）[38]。

（三）關系認同的相關研究

在提出關系認同這一概念后，Sluss和Ashforth（2008）[52]將研究聚焦到上級—下級關系中的關系認同，并發現下級的關系認同會與下級的組織認同相結合（coverage）。這種認同的結合產生于可感知的、有影響力的和行為化的綜合活動，包括社會交往、人格化、個性化、轉化性和行為性的意義結構（sensemaking）；并且這種認同的結合受到了任務中個體的交叉合作程度以及任務的典型性的調節。Walumbwa和Hartnell（2011）利用員工及其直接領導的數據構建線性模型，發現與上級的關系認同在變革型領導風格與自我效能感間起中介作用，并通過自我效能感間接對員工的上級評價績效產生積極影響[53]。

（四）道德認同的相關研究

May，Chang和Shao（2015）[28]研究了道德認同在員工吸引、行為激勵和保留等3個子問題上作用。首先，道德認同可以解釋為什么有著較高道德身份感的人在找尋工作時更容易得到具有社會責任感的組織的青睞；求職者的道德認同在求職者個人的道德身份與希望任職的具有社會責任感的組織之間的關系中起中介作用。也就是說，看重道德和倫理的組織可以有力地吸引有著相似價值觀的求職者。其次，道德認同與低水平的員工非道德—親組織行為有關。道德認同可以解釋傳統的組織認同無法解釋的對員工道德相關行為的影響，尤其道德在個人與組織的一致性（self-consistency）原則可能是道德認同影響道德或非道德行為的根源。最后，道德認同與員工的離職傾向呈負相關，其中組織的法律合規（legal compliance）水平起調節作用，組織的法律合規水平越高，道德認同對員工的離職傾向的負向影響就越強。這說明了員工道德認同、組織的道德行為決心在保留重視道德倫理的員工方面的重要作用；當組織持續堅持自己的道德價值觀時，道德認同在保留員工上的作用非常卓著。

五、未來研究展望

目前國外對組織中的認同的研究呈現出發散之勢，即對認同的類型愈發細分和精確。相對國外，國內的研究總體尚未跟上國際步伐，僅從組織中認同的子類來看，在關系認同、道德認同的具體研究還未完全興起，組織認同，尤其是團隊認同的研究也尚屬起步。但當系統地反思組織中的認同問題，當前國外細分認同類型，進而驗證其作用的思路盡管豐富了認同的研究內容，但分散式驗證體現出了“各自為戰”的重復性：不難發現，各類認同影響作用驗證的被解釋變量基本相似，雖有創新，但持續力不足。事實上如認同的整體結構，以及認同本身在組織中具體的生成、開發以及潛在問題則是近年來國內外研究均欠缺之處，不過對于這些問題的深入研究已經引起了部分重視，并值得在未來的研究中進一步深入。

（一）組織中的認同結構與相互關系

目前對于組織中認同的研究是相對孤立的，研究者往往只側重某一項認同的研究，因此提出的理論模型也相對獨立，這卻造成了組織中認同的多個模型可能重合或者相關的問題。而這一問題尚未得到解決。此外，組織中的某一類認同將會對其他認同產生作用，個人在某一認同的偏好將會對一類認同產生影響，如組織中的認同間可能彼此結合、互相增強，也可能從一種認同發展出另一種認同。Sluss和Ashforth（2008）[52]就驗證了關系認同與組織認同之間的結合過程與條件。事實上，認同的相互關系研究還可以進一步深入。每一類認同都可以分為4種（Kreiner & Ashforth， 2004）[54]，一是認同，即高認同感、低不認同感；二是不認同，即低認同感、高不認同感；三是猶豫認同，即高認同感、高不認同感；四是中立認同，即低認同感、低不認同感。研究可以繼續關注每類認同中不同種類的相互間關系，例如關系不認同與組織不認同的關系；猶豫認同是否會在道德認同與組織認同間傳遞等。此外也有不局促于組織中，而是與職業相關的職業認同（professional or occupational identification）。

（二）組織中認同在分歧中的生成

組織中的認同在諸多方面都將促成利于組織目標實現的行為。但是，當組織成員對組織中的不同特征的觀點不同或者對不同特征的重要性持不同態度時，組織中的認同問題就變得不那么明確。Besharov（2014）就組織成員持有分歧時的認同生成進行了研究。[55]關于組織特征的分歧主要有以下幾個方面：組織價值觀、目標、愿景、特色、核心競爭力、可持續和差異化要素（Ashforth， Harrison & Corley，2008）[56]，即便組織具有相對凝聚的組織認同特征，但組織中依舊具有多樣的甚至潛在沖突的源于認同特征的價值觀。一般邏輯上認為，當組織中存在認同的分歧時，更容易建立的是沖突和不認同，但Besharov在研究同時發現了組織中認同和不認同的產生，且均源于與個體與組織中持有不同價值觀和行為方式的人的交往中。具體地，認同產生于管理者為一線員工解釋或制定組織價值觀的過程中，可以通過開發綜合行事模式、移除或重塑組織文化時。而不認同的產生往往是因為缺乏上述組織建設活動。Besharov建立了認同的生態模型，認為自上而下的推行對于存在分歧的組織中形成認同具有非常重要的作用，并提出了認同生成（identification processes）與認同產出（identification outcome）。認同生成的過程包括認同確認、認同轉變、認同移除；認同產出即是上述認同生成過程的結果，一般而言，在存在分歧的組織中，認同確認和認同轉變將導致認同，而認同移除往往可能導致不認同。

需要提出的是，Besharov的研究為組織中的認同在分歧中的生成提供了思路，這一研究值得進一步的驗證和深究；不過Besharov的研究著力點在于個體間的相互交往活動，事實上研究還可以從工作內的角度出發，研究工作內部在認同生成中的作用，如工作設計，并且比較工作與人際在組織中認同生成中的影響強度或差異。

（三）作為組織開發方式的認同

組織中的認同通常被作為一種組織開發的結果，Galvin， Lange和Ashforth（2015）則對組織認同的研究做了新的延伸，研究以認同作為組織開發的一種方式[32]。他們構建了自我崇拜式組織認同（narcissistic organizational identification）用于思考組織認同是否存在作為組織開發的一種方式來實現個人目標的可能，即解釋為什么對于某些組織中的權威者，他們將組織認同看作進行組織開發的手段。在自我崇拜式組織認同中，組織認同不再是個體使用與組織的相似之處來詮釋自己，而是將自己的個人特點作為詮釋組織的核心內容。自我崇拜式組織認同指個體將自己的身份特征看成組織特征的核心，并且將組織的特征作為自己身份特征的附庸，個體不再如一般的組織認同通過組織特征來描述甚至定義自我，而是以自己的特征來定義組織的特征是什么。通常自我崇拜式組織認同將為組織帶來正向的行為影響，例如高自我崇拜式組織認同的CEO可能致力于建立并促進組織的卓越績效，增強組織的可存續性并實現長期的成功。由于CEO將自己的組織視為重中之重，因此他們更加努力去超過和戰勝對組織存在威脅的競爭者。一般的組織認同是將組織作為實現自我利益的工具，而自我崇拜式組織認同則將自己視作組織的組成，并不計較究竟是對組織有利還是對自己有利（Finkelstein，2003）[57]，而是以認同作為組織開發的工具，一切從組織的長遠利益出發。這種“另類”的視角非常值得深入分析研究。

（四）組織中的認同過度化

盡管多數的研究對組織中的認同持贊揚態度，但是也有學者開始關注組織中認同的負面效果：個人可能將自我認同作為組織中認同的附庸，并為了組織中的認同是自我認同委曲求全，在為組織行事時忽視了自己的個人立場，甚至為了服務組織犧牲個人的人格（Ashforth，Harrison & Corley，2008）[56]。這種現象也被稱作過度認同（over identification），即個體將組織目標內在化而迷失了自己，甚至不顧道德等準則，盲目僅考慮眼前的組織利好，參與到最終對組織的長遠利益有害活動中（Umphress & Bingham，2011）[58]。上文中Umphress，Bingham & Mitchell（2010）[46]在非道德親組織行為上的研究就是在此方面的嘗試。可以進一步地提出對認同程度的思考，組織中的認同是否越高越好？如何把握組織中的認同程度是否存在一個標準或閾值？這些問題都值得進一步的研究和探討。