深化國企高管薪酬改革的思考

祝瑾　白雪霞　沈瑞環　袁中華

【摘要】隨著改革開放的深入發展，我國經濟也發生了翻天覆地的變化，與此同時，國企也不斷發生著變革，而國企高管薪酬制度也發生了相應的變化。但近年來，隨著我國國企高管薪酬制度出現的一系列問題，逐漸暴露出政府對國企高管薪酬的管理存在的很多缺陷。2015年9月13日，國務院印發《關于深化國有企業改革的指導意見》。對此多地政府相繼公布國企高管薪酬改革方案，重新確定高管薪酬結構。目前，央企高管薪酬改革已全面實施，各地政府正在推進。這對于國企薪酬改革傳遞出了十分積極的信號。但怎樣使國企高管薪酬改革取得令人滿意的結果并持續深化是現階段值得我們關注的問題。

【關鍵詞】國有企業 高管薪酬 改革 深化

一、引言

2014年8月《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》等文件的相繼出臺，拉開了深水區的高管薪酬改革的序幕。利益固化是國企收入分配秩序長期存在的問題，也是國企高管薪酬改革必須把握重點。要深化國企改革，必須規范國有企業收入分配秩序，這是收入分配制度改革的關鍵。改革的順利推進，對推動社會公平正義有深遠的意義。到2015年底，多省政府已經相繼出臺國企高管薪酬改革方案，國企高管薪酬結構有望得到重新確定。然而國企發展的幾十年來，內部盤根錯節存在著諸多問題，如果不能從根部解決這些缺陷，那么這些改革方案仍然難以為繼。國企高管薪酬制度改革雖已開啟，但如何通過高管薪酬制度改革，推動國企長遠健康發展，充分發揮國企對國民經濟的支柱作用，是當前國企改革需要破解的難題。

二、國企高管薪酬管理中的問題

（一）國企高管高薪旱澇保收，薪酬分配有失公平

無論企業發展情況如何，高管都能夠坐享高薪，這似乎已成社會共識，我們不難發現，半數的央企高管年薪超過30萬元。即便財務出現大幅虧損，高管年薪也遠遠高于普通職工。事實上，國企高管薪酬的增長并不完全依靠利潤增長，有時還會出現“逆業績增長情況”。例如在2014年國有四大銀行行利潤增長速度在近年來首度降至個位數，但加上五險一金等的單位繳費項目，高管薪酬仍普遍高達百萬以上。但是國企薪酬較高的僅僅是那些所謂的高管，基層職工薪酬仍然普遍很低。例如北京市屬一家非上市銀行，一名支行副行長發放補充公積金作為福利開支，個人和單位再繳存后達每月1.5萬多元，而該行董事長月公積金一度超5萬元，是基層柜員的數十倍。調查顯示，到2015年底，國企高管與一線職工薪酬的差距擴大至17.95倍，超過20%的員工在5年內未漲過工資，超過60%的員工認為當前最大的不公平是普通勞動者收入過低。

（二）國企高管職務消費數額巨大

現有的國有企業薪酬體系中，職務消費未列其中，而國企高管的職務消費總體來說彈性較大，并且消費具有隱蔽性，這就為很多國企高管的職務消費提供了便利。經調查顯示，很多國企高管的職務消費金額驚人，一些國企高管往往打著職務消費的旗號，請客送禮拉選票，有的還往上級領導手里送，跑官要官。還有一些領導盲目攀比，吃喝玩樂，生活揮霍，開高檔車，辦公樓奢華，帶名牌手表，生活奢靡腐敗。職務消費成為很多國企高管的燒錢游戲，也往往成為滋生腐敗的溫床。雖然國家出臺了諸如《中央金融企業負責人職務消費管理暫行辦法》等文件，但是并不詳細，更無法對企業變通的做法做出明確規定，轉移性消費幾乎無法準確監控。

（三）國企高管隱性收入來源廣，比例重

薪酬并非全部收入，這早已成為社會公開的秘密。隱性收入包括廣泛，所有與職務有關的便利得利都可以歸屬于隱性收入。通過剖析國有企業的薪酬機制，不難發現，國企高管收入除基本性工資外，還包含工資外的各種隱性收入，比如獎金、補助、保險、實物等福利。據估計，這部分收入約占國企高管總收入的一半。即使在中央八項規定之下，一些行業、單位仍存有大額的灰色福利。例如，有些國企領導人除了配有專用高檔轎車（一般都在百萬元以上），一般還配有越野和商務車，專車專用。在交通消費上，公車私用甚至濫用極為普遍，車輛購置、保險、保養、燃油、過路過橋等等費用，每年平均下來要幾十萬元。然而從13年開始國資委對國企高管薪酬的摸底工作就已經涉及了高管的隱性收入，但由于隱性收入的不公開不透明，因此國資委對于國企高管的隱性收入調查仍然存在一定的困難。

（四）國企高管薪酬管理中人情越位，法制缺失

隨著2004年，國資委出臺《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》，國企高管薪酬機制初步形成。該辦法規定，央企高管的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元構成。然而，為何高薪與巨額虧損并存的現象持續了10年時間仍未能改變？

“有關國企高管規范薪酬，歷來都不缺少政策，但是在實際操作中，約束過軟始終是難題。”中國企業研究院首席研究員李錦說，“‘方法到位了，人情越位了，法制約束缺位了是當前國企高管考核中常常出現的狀況。倘若不能以法制取代人治，以制度取代行政措施，那么這樣的薪酬錯配還將難以避免。”

三、國企高管薪酬改革深化要點

（一）國企高管實行差異化薪酬分配方法

對國企高管，合理確定基本年薪、績效年薪和任期內的激勵收入。對聘任制的職業經理人實行市場化薪酬機制，可以采取多種方式相結合的中長期激勵機制。主要包括三項內容：一是堅持分類管理，實行與企業高管選拔方式相適應的差異化薪酬管理方案；二是堅持激勵和約束相結合，實行高管薪酬與企業經營業績相掛鉤的薪酬分配辦法；三是堅持統籌兼顧，綜合各方面考慮，合理確定企業高管薪酬水平。無論對組織任命的國有企業高管，還是對聘任制職業經理人，都要在全面考慮各方面的因素，綜合確定其薪酬水平。

（二）建立高管職務消費陽光化機制

雖然國家出臺了一系列規范高管職務消費的管理規定，但是缺乏統一的標準和清晰的界定，仍有一些企業存在職務消費制度不健全，業務招待鋪張浪費等情況，并且職務消費名目繁多極具隱蔽性難以發現。針對這些情況建立高管職務消費陽光化機制需做到以下幾點：一是建立健全信息披露機制，促進職務消費公開透明化，僅靠加強監管并不能完全奏效；二是完善全面預算和內部控制制度，加強信息審計和內部審計，對其職責和業務支出的處理性能設置合理上限的標準和禁令，加強系統的約束力，這樣可以有效防止奢侈浪費。

（三）清理規范隱性收入，完善國企收入分配秩序

有步驟的規范國企收入分配格局，調整不合理的收入，讓“隱性”收入可視化，這不僅是規范國企高管收入的重要內容，而且是深化薪酬改革改革的重點。一方面要加強制度建設，明確工資外收入的界限，如何合理管理工資外收入，另一方面相關部門應加強監管，對不符合規定的發放福利、繳存公積金等行為加強約束和懲處力度。另外，既然是國家的企業，國企就應建立信息公開制度，增強透明度，讓社會了解國企高管的薪酬水平，共同監督。

（四）以法制取代人治，以制度取代行政措施

有關國企高管規范薪酬，政策方面歷來不缺少，然而在實踐中，約束不夠始終是難以解決的問題。要解決這一難題必須從國企內部和外部兩方面著手。從國企內部來說，要深化和完善高管薪酬激勵和約束機制，完善高管薪酬績效考核機制，考核機制還制定出相應的懲罰措施，一旦高管的工作中出現了問題，有應對措施，這樣在一定程度上可以使薪酬與責任匹配。不同類型的企業因地制宜制定出符合實際情況的完整高效的績效考核機制，量化薪酬，符合市場化機制。從社會角度來講，需要完善高管薪酬披露制度，促進高管薪酬透明化，既滿足公眾知情權的需要，推動民意監督，也能夠有效監管國有資產。規范高管薪酬，僅靠政策遠遠不夠，嚴格的監管會使政策的落實事倍功半。

四、結語

國企高管薪酬改革已然開始，隨著多省份逐漸開始深化國企高管薪酬改革，國企高管薪酬結構將會變得越來越清晰，評估結果為評估的作用將越來越大。我們有理由相信高層薪酬信息公開制度的建立，公開化和透明化會對防止國企高管腐敗，保護國有資產、增強國企競爭力具有十分積極的意義，并對國企效益持續增長有一定的激勵作用，能在一定意義上保證國企未來的持續健康發展。

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作者簡介：祝瑾（1989-），女，山東煙臺人，西華大學工商管理學院研究生，研究方向：會計理論與實務；白雪霞（1991-），女，四川南充人，西華大學工商管理學院研究生，研究方向：會計理論與實務；沈瑞環（1989-），女，山東菏澤人，西華大學工商管學院研究生，研究方向：人力資源管理；袁中華（1987-），女，河南許昌人，西華大學工商管學院研究生，研究方向：會計理論與實務。