人力資源規劃問題與對策

王奕

摘 要 許多企業對于人力資源的規劃并不合理，嚴重影響著企業的市場競爭能力。通過分析目前企業在規劃人力資源時存在的缺陷和不足，并為企業人力資源的合理規劃提出相應的建議。合理配置讓每個人都找到適合自己的崗位，并最大程度地發揮出自身的價值，幫助企業實現發展目標。

關鍵詞 企業發展 人力資源 規劃 對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2016.03.067

Abstract For many companies human resources planning and unreasonable， seriously affect the company's market competitiveness. By analyzing the defects and shortcomings of current businesses in the planning of human resources exists， and make recommendations for the rational planning of corporate human resources. The rational allocation so that everyone find their own jobs， and maximize the value of their own play， to help companies achieve development goals.

Key words enterprise development； human resource； planning； countermeasure

在知識經濟時代的今天，人力資源已代替物質資源，成為拉動經濟增長最重要的戰略性資源，人力資源在現代經濟中的地位和作用已愈益顯現。人力資源（Human Resources，HR）是指企業在一定時期內可以被利用的所有人員的總和，企業人力資源的合理使用可以為企業做出巨大的經濟貢獻，幫助企業制定正確的發展策略，并促進實現企業的發展目標。 隨著社會經濟與科技的不斷發展，企業越發重視人才的重要作用，招賢納士已經成為企業發展的主要手段，現代企業的人力資源不僅僅是一種簡單的勞動資源，更是企業實現科技進步、管理創新的核心資源，是企業的發展的靈魂和中心。但是，人力資源管理在我國企業管理中并未得到足夠的重視：僅僅把人力資源管理理解成是選擇或確定企業經營戰略的一種手段，而并未當作是企業經營戰略的重要依據，把人力資源管理與企業經營戰略分割開來。人力資源管理是企業經營戰略的組成部分，兩者之間緊密聯系、相互影響，實現人力資源的合理配置需要企業的相關工作人員及時發現其中存在的問題，并制定相應的解決對策。

1 現階段制約企業人力資源合理配置的限制因素

社會主義市場經濟的深入發展為企業的發展提供了良好的機遇和條件，但是企業的發展卻不可避免地面臨著競爭壓力過大，市場份額不斷縮小等問題。人力資源是企業生存發展的重要資源，但在人力資源管理規劃方面，我國很多企業尤其是一些中小型企業管理很不合理，這主要從表現在以下幾個方面：

1.1 企業尚未正確的認識人力資源

現代企業呈的規范化和規模化發展，大部分企業已擁有獨立的人力資源部門，該部門的主要工作包括根據企業的人才短缺情況為企業吸納相應的人才，為各個不同職業制定崗位職責說明書，并根據企業的發展要求制定相應的責任考核制度，對企業中人員的工作成果進行考核評估。但是，對人力資源能力的評估與規劃需要企業各個部門的有效配合，人資必須要與部門的管理人員進行有效的溝通和配合。但是目前，很多企業并沒有意識到人力資源管理的戰略性和全局性，對企業的發展形成了一定的制約。

1.2 企業人力資源的設定與戰略目標不相符

在企業進行人才選擇與吸納的過程中，人力資源部門必須對企業的發展規劃進行全面的了解和要求，與各個部門進行反復的商討決策，明確企業內部目前存在哪些職位空缺，并明確這些職位的具體職責。但是目前，很多企業的HR在進行人才招聘的過程中并沒有立足于企業的實際人才缺失情況進行招聘，而是先依照應聘者的工作經驗或者學歷等條件篩選一些條件比較優越的人才，然后再安排到相應的崗位上，這種人才招聘的方式可以說存在一定的優勢，但是由于缺少針對性和目的性，很多人在進入了企業安排的崗位后發現其與自身的內心期望相差較大，在崗位中無法充分發揮自身的潛能，這將對企業的發展目標造成嚴重的阻礙，對企業和人才本身都是一種時間和資源方面的浪費。

1.3 企業HR的素質能力相對欠缺

企業招聘人才主要通過人力資源部門的考察和審核，企業HR對于企業發展目標和發展戰略的理解，直接影響著企業所招聘的人才的質量。HR必須具有專業的任職資格，對企業所需的各個崗位的職能都要進行全面的了解和掌握。但在一些中小企業中，HR這個職位大多是由其他部門負責人代管，由于自身工作繁忙，在進行人才招聘的過程中，往往對應聘者的了解不夠深入細致，這就會造成人才能力與崗位職責不一致的問題。也有一些企業雖然成立了專門的人力資源部門，但是HR缺少相關的工作經驗，素質能力較低，這些HR往往比較年輕，在進行人才招聘前，并沒有對企業的人才空缺進行全面的了解。這樣招聘的人才往往與實際要求相差甚遠，無法滿足企業的發展要求，對企業發展目標的實現造成了嚴重的阻礙。

1. 4 缺乏與長期發展相配套的激勵策略

我國企業激勵員工大多采取正向激勵策略，主要靠物質性的激勵方式以及職務晉升的方式，手段比較單一。作為社會人，不僅追求物質需要，更重要的還有社會心理的需求。因此，為滿足企業長期發展的需要，對完成目標的員工所給予的正向激勵，可以是物質性的，也可以是精神性、榮譽性的，例如采取“工時獎勵”制度來提高工作質量和數量。

2 促進企業人力資源合理配置的具體策略

為了幫助實現企業的戰略發展目標，企業必須要對人力資源進行合理配置和規劃。

（1）企業需要招聘專業的人力資源管理人員，形成一支專業性、高素質的人力資源團隊。在招收人力資源管理者的過程中，要從理論知識的掌握程度和實踐工作經驗的多少兩方面進行考慮。為提高HR的工作能力和素養，企業可以為人力資源部門進行定期的工作理論與方法的培訓，并定期對其專業知識進行全面的考核，確保HR的人才招聘思路和招聘方法可以與企業的戰略發展要求達成一致。

（2）企業HR需要與各個部門的主要負責人進行有效的溝通，幫助各個部門根據部門的業績發展情況以及實際的發展目標制定科學合理的人才計劃。根據崗位的空缺情況制定崗位職責說明書，在此基礎上制定人才招收的具體標準，并將崗位待遇，比如薪資，福利條件等相應地列舉出來，極大地提高了人才招聘的效率，也提高了人才招聘的準確率。這樣在完成招聘工作之后，工作內容和要求與應聘者的專業能力和工作經驗基本一致，既能幫助企業提高發展效率，又能充分發揮出員工的工作能力，實現其自我價值，有利于增強企業的核心凝聚力，實現企業的戰略發展目標。

（3）企業的HR部門應該加強與其它部門的合作，共同對應聘者進行考核，這樣既能保證應聘者具有較強的工作能力，也能考察應聘者的心理素養和職業能力。多環節的人才考核制度是目前非常流行的人才招聘方式，比如目前眾多的大型網絡公司都開始使用這種方式，百度就是其中的代表。應聘者通常需要經過三輪的考核，第一輪是由專業的HR進行面試，對應聘者的基本情況進行大致的了解，對其基本工作能力進行初步的判斷，第二輪和第三輪分別由部門經濟以及公司的總監進行更加嚴格的專業測評，這樣招收的人才往往與崗位要求具有極高的契合度，有利于實現企業的發展目標。

（4）企業需要建立有效的激勵政策與良好的企業組織文化氛圍。為保證企業的勞動生產效率和人力資源效率，企業要建立有效的激勵政策。建立完善的社會福利保障機制，保證企業員工的穩定工作。對于實現工作目標任務的、工作表現積極主動的、在專業技能方面突出的人才除給予一定的物質獎勵以及升職提撥外，還要注重滿足他們精神上的需求，以至減少和避免人才的流失。企業文化是一個組織特有的文化形象，體現了其經營管理的核心主張，是企業成員共同的價值觀念和行為規范。要將企業文化和人力資源管理相結合，在員工當中形成感召力和凝聚力，把大家的興趣、目的、需要統一起來，通過宣傳、培訓、文化娛樂、聯誼等方式，最大限度地統一員工意識，凝聚員工力量，為企業長期目標服務。都應當存在一種屬于本企業的特有文化，把文化變成企業的靈魂，才能加強企業員工與企業的目標、發展形成共識，才能鼓勵員工為企業不斷奮斗。

3 結語

實現人力資源的合理配置，需要企業管理者充分認清當下的市場發展形式，找到企業發展的立足點和突破點。在制定了合理的戰略發展目標之后，企業人力資源管理需要以企業的戰略發展目標為基礎，明確不同發展階段內，企業所需要的人才的類型，根據企業的要求，量體裁衣，為企業尋求適當的人才。這種方法可以平衡人才能力發展需求與企業發展規劃之間的關系，為企業的長期發展提供前進的動力。目前我國許多企業仍然面臨著人力資源規劃不合理的問題，這對企業發展目標的實現造成了巨大的阻礙。為此企業一定要聘用專業的人力資源管理人才，立足于自身實際的發展情況制定具有針對性的人才招聘計劃，提高企業的核心凝聚力和市場競爭力。

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