工作投入在工作—家庭雙向增益中的中介作用研究

卞紀(jì)蘭 錢陽(yáng)陽(yáng)

摘要：本文以工作—家庭雙向增益路徑模型為理論基礎(chǔ)，以72家企業(yè)527份有效數(shù)據(jù)為研究樣本，對(duì)工作投入在工作—家庭文化與員工工作—家庭增益之間的中介作用進(jìn)行了結(jié)構(gòu)方程分析。研究結(jié)果表明，僅工作投入的專注維度具有一定的中介作用，具體表現(xiàn)為如下兩個(gè)方面：一方面，在工作→家庭增益方向上，專注在管理支持與員工工作對(duì)家庭發(fā)展之間以及在管理支持與員工工作對(duì)家庭資本之間均具有部分中介作用，在時(shí)間需求與員工工作對(duì)家庭發(fā)展之間以及時(shí)間需求與員工工作對(duì)家庭資本之間均具有完全中介作用，在職業(yè)顧慮與員工工作對(duì)家庭發(fā)展之間以及職業(yè)顧慮與員工工作對(duì)家庭資本之間也均具有完全中介作用；另一方面，在家庭→工作增益方向上，專注在管理支持與員工家庭→工作增益的三個(gè)維度之間均具有部分中介作用，在職業(yè)顧慮與員工家庭→工作增益的三個(gè)維度之間均具有完全中介作用，在時(shí)間需求與員工家庭對(duì)工作發(fā)展、家庭對(duì)工作效率兩個(gè)維度之間具有完全中介作用。這一研究結(jié)果為企業(yè)制定平衡員工工作與家庭關(guān)系的管理措施提供了參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：工作投入；工作—家庭文化；工作—家庭雙向增益；中介作用

中圖分類號(hào)：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1000176X（2016）06012308

一、 問(wèn)題的提出

近年來(lái)，工作與家庭關(guān)系的相關(guān)研究已經(jīng)成為心理學(xué)、組織行為學(xué)和管理學(xué)等學(xué)科關(guān)注的焦點(diǎn)。起初，學(xué)者們大多側(cè)重于研究工作與家庭之間消極的相互依賴關(guān)系[1-2]，并認(rèn)為兩者中任何一種角色所面臨的壓力、時(shí)間約束或行為紊亂都是由另一種角色帶來(lái)的。而后，伴隨著積極心理學(xué)的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的學(xué)者發(fā)現(xiàn)，要想完整地探討工作與家庭之間的關(guān)系，還應(yīng)該關(guān)注二者關(guān)系中的積極方面。這一觀點(diǎn)為工作與家庭關(guān)系的相關(guān)研究提供了新的方向，學(xué)者們逐漸開始將工作與家庭關(guān)系的研究擴(kuò)展到一個(gè)角色對(duì)另一個(gè)角色的積極影響上。這一積極影響在學(xué)術(shù)上被稱為工作—家庭增益，具體指參與工作或家庭其中任何一種角色的經(jīng)歷能夠提高另一種角色體驗(yàn)質(zhì)量的程度。進(jìn)一步地，工作—家庭增益包括工作→家庭增益和家庭→工作增益兩個(gè)方向，前者即指參與工作角色經(jīng)歷提高家庭角色體驗(yàn)質(zhì)量的程度，后者則指參與家庭角色經(jīng)歷提高工作角色體驗(yàn)質(zhì)量的程度[3]。自工作—家庭增益構(gòu)念被提出以后，學(xué)者們致力于探討何種因素能夠促進(jìn)員工工作—家庭增益的實(shí)現(xiàn)，相應(yīng)地，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，管理者也在為幫助員工實(shí)現(xiàn)積極的工作與家庭關(guān)系而努力[4]。其中，最受關(guān)注的就是包含諸多企業(yè)正式規(guī)定的、由各類福利政策方案組成的“家庭友好”計(jì)劃。但后來(lái)的研究發(fā)現(xiàn)，員工由于擔(dān)心使用這些政策會(huì)被認(rèn)為是“不努力工作”或害怕受懲罰等原因，通常不愿意采取這些方案，這就使得“家庭友好”計(jì)劃未能發(fā)揮幫助員工實(shí)現(xiàn)積極工作和家庭關(guān)系的作用[5]。據(jù)此，學(xué)者們將研究焦點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)為非正式的“家庭友好”計(jì)劃，而工作—家庭文化就是其中重要的一種。進(jìn)一步地，工作—家庭文化是指企業(yè)幫助員工整合其工作與家庭生活的支持和重視程度，體現(xiàn)在組織內(nèi)部共同的基本假定、信念和價(jià)值觀等方面[6]。那么，工作—家庭文化能否真正促進(jìn)員工工作—家庭增益的實(shí)現(xiàn)？其具體作用路徑如何？這些都是亟待從理論上和實(shí)踐上回答的重要議題。基于此，筆者在Greenhaus和Powell[3]工作—家庭雙向增益路徑模型的基礎(chǔ)上，擬通過(guò)引入能夠描述個(gè)體具有快樂(lè)和激發(fā)特征等積極狀態(tài)的變量——工作投入，對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行深入分析和探討。

二、文獻(xiàn)述評(píng)與假設(shè)提出

在學(xué)術(shù)上，用工作—家庭沖突來(lái)衡量員工消極的工作和家庭關(guān)系。現(xiàn)有研究表明，企業(yè)中支持性的工作—家庭文化能夠給員工帶來(lái)更低水平的工作—家庭沖突[7]-[9]。然而，工作—家庭增益與工作—家庭沖突是相對(duì)獨(dú)立的兩個(gè)構(gòu)念，工作—家庭文化能降低員工工作—家庭沖突的水平，但并不代表其能夠提高員工工作—家庭增益的水平。而后Gordon等[10]則對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行了更為深入的探討和研究，并得出企業(yè)內(nèi)部的工作—家庭文化能夠促使員工工作→家庭增益發(fā)生的結(jié)論，但并未對(duì)其具體作用機(jī)理進(jìn)行論述。對(duì)此問(wèn)題，筆者認(rèn)為，在企業(yè)中，工作—家庭文化能夠?qū)T工產(chǎn)生潛移默化的影響，企業(yè)內(nèi)部家庭支持政策的實(shí)施和使用也會(huì)受到工作—家庭文化的制約。進(jìn)一步地，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部采用支持性的工作—家庭文化時(shí)，企業(yè)將成為更加愉快的工作場(chǎng)所。在這類企業(yè)中，管理者并不要求員工一定要將工作放在比家庭更重要的位置，而是支持員工承擔(dān)更多的家庭責(zé)任。在這樣的工作—家庭文化氛圍下，員工不但愿意將更多的時(shí)間和精力投入到工作中，更好地完成工作，而且也會(huì)在工作過(guò)程中產(chǎn)生較為愉快的心情和積極的態(tài)度。同時(shí)，員工將這種積極的情緒帶入到家庭中，從而能夠更好地滿足其家庭需要，這也就實(shí)現(xiàn)了員工的工作→家庭增益。綜上，筆者認(rèn)為工作—家庭文化之所以能夠?qū)T工工作→家庭增益產(chǎn)生影響，在于這一過(guò)程產(chǎn)生了工作投入。據(jù)此，本文提出如下研究假設(shè)：

H1：工作投入在工作—家庭文化與員工工作→家庭增益之間具有中介作用。

以往學(xué)者們?cè)谔接憜T工工作—家庭增益的實(shí)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，通常將工作→家庭增益的實(shí)現(xiàn)與家庭→工作增益的實(shí)現(xiàn)分開探討，并認(rèn)為前者的實(shí)現(xiàn)主要源于企業(yè)方面的影響因素，而后者的實(shí)現(xiàn)則主要依賴于員工家庭方面的影響因素[11-12]。而后，學(xué)者們進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，這些影響因素均存在“相互交叉”的作用，即企業(yè)方面因素能夠間接對(duì)員工家庭→工作增益產(chǎn)生影響，家庭方面因素也能夠間接對(duì)員工工作→家庭增益產(chǎn)生作用[13]。據(jù)此，筆者認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部的工作—家庭文化也能夠間接對(duì)員工家庭→工作增益產(chǎn)生作用。具體而言，當(dāng)企業(yè)采用支持性的工作—家庭文化時(shí)，員工會(huì)感到自己的家庭需要得到了企業(yè)的關(guān)心和重視。根據(jù)社會(huì)交換理論，員工會(huì)因此而更加積極努力地工作，以“回報(bào)”企業(yè)對(duì)自己家庭需要的關(guān)心。而在這一過(guò)程中，員工會(huì)產(chǎn)生滿足、愉快、自信等積極情感，這種積極情感不但會(huì)由工作滲透進(jìn)家庭生活中，同時(shí)也會(huì)由家庭生活反作用于工作，這一觀點(diǎn)與Greenhaus和Powell[3]關(guān)于工作—家庭增益雙路徑模型中情感路徑的論述內(nèi)容一致。換言之，員工在積極投入工作過(guò)程中產(chǎn)生的積極情感能夠在工作與家庭之間形成“良性”的循環(huán)，從而最終促進(jìn)員工家庭→工作增益的發(fā)生。據(jù)此，本文提出如下研究假設(shè)：

H2：工作投入在工作—家庭文化與員工家庭→工作增益關(guān)系之間具有中介作用。

綜上，本文的概念模型，即工作投入在工作—家庭文化與員工工作—家庭增益之間中介作用模型如圖1所示。

三、研究設(shè)計(jì)

1數(shù)據(jù)來(lái)源

為保證研究對(duì)象的代表性和有效性，本文對(duì)國(guó)內(nèi)72家企業(yè)的750名員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。這些企業(yè)分布在北京、深圳、上海、寧波、大連、哈爾濱和牡丹江等多個(gè)地區(qū)，涉及制造、醫(yī)療、運(yùn)輸和石油等多個(gè)行業(yè)。本次數(shù)據(jù)是通過(guò)發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷和問(wèn)卷星軟件兩種方式獲得的，其中紙質(zhì)問(wèn)卷通過(guò)打印并郵寄的方式，請(qǐng)導(dǎo)師師門內(nèi)部已經(jīng)畢業(yè)參加工作，并任管理崗位的同門師兄師姐幫助發(fā)放，填寫完畢之后寄回，筆者再做進(jìn)一步的數(shù)據(jù)錄入與整理；問(wèn)卷星則通過(guò)其他距離較遠(yuǎn)不便郵寄，且有上網(wǎng)條件的高校教師幫忙發(fā)放給他們各自已經(jīng)畢業(yè)的MBA學(xué)生，同時(shí)，也通過(guò)筆者已經(jīng)參加工作的朋友幫忙發(fā)放。本次問(wèn)卷調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷750份，回收527份，問(wèn)卷有效率為703%。在527份有效問(wèn)卷中，員工的基本情況為：在性別分布上，男性占565%，女性占435%。在年齡分布上，25歲以下占131%，26—30歲占286%，31—35歲占177%，36—40歲占142%，41—45歲占112%，46—50歲占70%，而50歲以上則占82%。在文化程度分布上，本科學(xué)歷占643%，碩士學(xué)歷占87%，博士學(xué)歷占27%，而其他學(xué)歷則占243%。

2變量測(cè)量

工作—家庭文化變量的測(cè)量采用Thompson等[6]開發(fā)的包括3個(gè)維度共20個(gè)條目的工作—家庭文化量表。整體量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)α值為0920，其中時(shí)間需求子量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)α值為0800，職業(yè)顧慮子量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)α值為0740，管理支持子量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)α值為0860。工作—家庭文化量表的測(cè)量方法采用李克特（Likert）5點(diǎn)量表法，1代表完全不同意，5代表非常同意。

對(duì)工作—家庭增益變量的測(cè)量采用Carlson等[14]編制的包含18個(gè)題目的工作—家庭增益量表。這一量表包含工作→家庭增益量表和家庭→工作增益量表兩個(gè)部分，分別對(duì)應(yīng)9個(gè)題項(xiàng)。其中，工作→家庭增益量表包括工作對(duì)家庭發(fā)展、工作對(duì)家庭情感和工作對(duì)家庭資本三個(gè)維度，每個(gè)維度3個(gè)題項(xiàng)。工作→家庭增益量表整體量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)α值為0920，其中，工作對(duì)家庭發(fā)展子量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)α值為0700，工作對(duì)家庭情感子量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)α值為0910，工作對(duì)家庭資本子量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)α值為0900。本量表的測(cè)量也采用Likert 5點(diǎn)量表法，1代表完全不同意，5代表非常同意。類似地，家庭→工作增益量表包括家庭對(duì)工作發(fā)展、家庭對(duì)工作情感和家庭對(duì)工作效率三個(gè)維度，每個(gè)維度3個(gè)題項(xiàng)。家庭→工作增益量表整體量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)α值為0860，其中，家庭對(duì)工作發(fā)展子量表內(nèi)部一致性系數(shù)α值為0870，家庭對(duì)工作情感子量表內(nèi)部一致性系數(shù)α值為0840，家庭對(duì)工作效率子量表內(nèi)部一致性系數(shù)α值為0820。家庭→工作增益量表的測(cè)量也采用Likert 5點(diǎn)量表法，1代表完全不同意，5代表非常同意。

對(duì)工作投入變量的測(cè)量采用的是Schaufeli等[15]開發(fā)的Utrecht工作投入量表，該量表由17個(gè)題項(xiàng)組成，包含活力（6個(gè)題項(xiàng)）、奉獻(xiàn)（5個(gè)題項(xiàng)）和專注（6個(gè)題項(xiàng)）三個(gè)子量表。工作投入量表整體量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0900，其中，活力子量表內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0767，奉獻(xiàn)子量表內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0735，專注子量表內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0753。本量表的測(cè)量方法也采用Likert 5點(diǎn)量表法，1代表幾乎沒(méi)有，5代表非常多。

3數(shù)據(jù)分析方法

以本文搜集到的全部527份有效問(wèn)卷為數(shù)據(jù)樣本，運(yùn)用AMOS220軟件對(duì)工作投入在工作—家庭文化與員工工作—家庭增益關(guān)系中的中介效應(yīng)影響進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程分析。

在現(xiàn)有的實(shí)證研究中，關(guān)于中介變量的檢驗(yàn)一直受到關(guān)注，但目前仍無(wú)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。但是，Muller等[16]認(rèn)為判定中介作用成立必須同時(shí)滿足以下條件：第一，自變量對(duì)因變量和中介變量均具有顯著性影響。第二，中介變量對(duì)因變量具有顯著性影響。第三，當(dāng)中介變量介入時(shí)，在完全中介的情況下，自變量對(duì)因變量的作用不顯著，在部分中介的情況下，自變量對(duì)因變量的作用仍顯著，但作用減小了。對(duì)于中介作用的這一判定方法已經(jīng)得到管理學(xué)領(lǐng)域?qū)嵶C研究學(xué)者的公認(rèn)和廣泛應(yīng)用。因此，本文也將采用上述方法檢驗(yàn)工作投入在工作—家庭文化與員工工作—家庭增益之間的中介作用。

四、數(shù)據(jù)分析

1驗(yàn)證性因子分析

基于收集的527份有效問(wèn)卷，應(yīng)用AMOS220軟件對(duì)本文涉及的三個(gè)關(guān)鍵變量，即自變量工作—家庭文化、中介變量工作投入和因變量工作—家庭增益進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，其中工作—家庭增益的兩個(gè)部分，即工作→家庭增益和家庭→工作增益的驗(yàn)證性因子分析分別進(jìn)行。各變量驗(yàn)證性因子分析修正之后的擬合指標(biāo)結(jié)果如表1所示。

由表1可知，各變量驗(yàn)證性因子擬合指標(biāo)值均較為良好，其中，χ2/df的值均在可接受水平5000以下，NFI值、RFI值和CFI值均在可接受水平0900以上，RMSEA值均在可接受水平0080及以下，這表明工作—家庭文化、工作投入、工作→家庭增益以及家庭→工作增益的三因子結(jié)構(gòu)均得到了驗(yàn)證。

2結(jié)構(gòu)方程分析

在上述驗(yàn)證性因子分析的基礎(chǔ)上，本文設(shè)計(jì)4個(gè)模型來(lái)檢驗(yàn)工作投入在工作—家庭文化與員工工作—家庭增益之間的中介作用。其中，模型1為工作—家庭文化對(duì)員工工作→家庭增益直接影響模型，模型2為工作投入在工作—家庭文化與員工工作→家庭增益之間的中介作用模型，模型3為工作—家庭文化對(duì)員工家庭→工作增益直接影響模型，模型4為工作投入在工作—家庭文化與員工家庭→工作增益之間的中介作用模型。各模型擬合指數(shù)如表2所示。

由表2可知，模型1—模型4的各擬合指數(shù)均較為理想。，其中，X2/df的值均在可接受水平5000以下，GFI值、NFI值、RFI值、CFI值均在可接受水平0900以上，RMSEA值均在可接受水平0080以下。這表明，工作—家庭文化對(duì)員工工作→家庭增益直接影響模型成立，工作—家庭文化對(duì)員工家庭→工作增益直接影響模型成立，工作投入在工作—家庭文化與員工工作→家庭增益之間的中介作用模型成立，工作投入在工作—家庭文化與員工家庭→工作增益之間的中介作用模型成立。

進(jìn)一步地，基于527份有效問(wèn)卷，應(yīng)用AMOS220統(tǒng)計(jì)軟件，對(duì)上述4個(gè)模型進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程路徑系數(shù)分析，并依據(jù)Muller等[16]關(guān)于中介作用成立的條件，分別對(duì)工作投入的三個(gè)維度（活力、奉獻(xiàn)和專注）在工作—家庭文化的三個(gè)維度（管理支持、時(shí)間需求和職業(yè)顧慮）與員工工作→家庭增益的三個(gè)維度（工作對(duì)家庭發(fā)展、工作對(duì)家庭情感和工作對(duì)家庭資本）和員工家庭→工作增益三個(gè)維度（家庭對(duì)工作發(fā)展、家庭對(duì)工作情感、家庭對(duì)工作效率）之間的中介作用進(jìn)行驗(yàn)證，從而對(duì)本文的H1進(jìn)行檢驗(yàn)。模型1—模型2的路徑分析結(jié)果如表3所示。其中表3列示了工作投入在工作—家庭文化與員工工作→家庭增益之間中介作用結(jié)構(gòu)方程分析的具體路徑系數(shù)（即模型1和模型2的路徑系數(shù)），表4則列示了工作投入在工作—家庭文化與員工家庭→工作增益之間中介作用結(jié)構(gòu)方程分析的具體路徑系數(shù)（即模型3和模型4的路徑系數(shù)）。

根據(jù)表3中模型1的路徑系數(shù)可知，除了工作—家庭文化中時(shí)間需求維度對(duì)員工工作→家庭增益中工作對(duì)家庭情感維度這一作用路徑影響不顯著外，工作—家庭文化對(duì)員工工作→家庭增益其他作用路徑均具有顯著影響，這表明工作—家庭文化對(duì)員工工作→家庭增益直接影響效應(yīng)部分成立。根據(jù)Muller等[16]關(guān)于中介作用的判定第一步“自變量應(yīng)對(duì)因變量具有顯著影響”，因而無(wú)需再判斷工作投入在時(shí)間需求與工作對(duì)家庭情感之間的中介作用。進(jìn)一步地，根據(jù)表3中模型1和模型2的路徑系數(shù)可知，工作投入中的活力維度對(duì)員工工作→家庭增益三個(gè)維度影響均不顯著，奉獻(xiàn)維度對(duì)員工工作→家庭增益三個(gè)維度影響也均不顯著，專注維度對(duì)員工工作→家庭增益中的工作對(duì)家庭情感維度影響不顯著，這不符合Muller等[16]關(guān)于中介作用判定條件的第二步“中介變量對(duì)因變量影響顯著”，因而活力維度和奉獻(xiàn)維度在工作—家庭文化三個(gè)維度與員工工作→家庭增益中的工作對(duì)家庭發(fā)展維度和工作對(duì)家庭情感維度之間均沒(méi)有中介作用，專注維度在工作—家庭文化三個(gè)維度與員工工作→家庭增益中的工作對(duì)情感維度之間也沒(méi)有中介作用。與此相反，根據(jù)Muller等[16]關(guān)于中介作用的判定，工作—家庭文化三個(gè)維度對(duì)專注維度影響均顯著，專注維度對(duì)員工工作→家庭增益中的工作對(duì)家庭發(fā)展和工作對(duì)家庭資本兩個(gè)維度影響均顯著，且當(dāng)專注維度介入時(shí)，工作—家庭文化三個(gè)維度對(duì)員工工作→家庭增益中的工作對(duì)家庭發(fā)展和工作對(duì)家庭資本兩個(gè)維度的影響變得減弱或不顯著（其中，管理支持維度與工作對(duì)家庭發(fā)展的路徑系數(shù)由0629減小為0251，管理支持維度與工作對(duì)家庭資本的路徑系數(shù)由0674減小為0312；時(shí)間需求與工作對(duì)家庭發(fā)展的路徑系數(shù)、時(shí)間需求與工作對(duì)家庭資本的路徑系數(shù)，以及職業(yè)顧慮與工作對(duì)家庭發(fā)展的路徑系數(shù)、職業(yè)顧慮與工作對(duì)家庭資本的路徑系數(shù)則均由原來(lái)的顯著變?yōu)橹蟮牟伙@著）。這表明，工作投入中的專注維度在工作—家庭文化三個(gè)維度與員工工作→家庭增益中的工作對(duì)家庭發(fā)展和工作對(duì)家庭資本之間具有中介作用。因此，H1：工作投入在工作—家庭文化與員工工作→家庭增益之間具有中介作用得到部分驗(yàn)證。

為了檢驗(yàn)H2，模型3—模型4的路徑分析結(jié)果如表4所示。

根據(jù)表4中模型3的路徑系數(shù)可知，除了工作—家庭文化中時(shí)間需求維度對(duì)員工家庭→工作增益中家庭對(duì)工作情感維度這一作用路徑影響不顯著外，工作—家庭文化對(duì)員工家庭→工作增益其他作用路徑均具有顯著影響，這表明工作—家庭文化對(duì)員工家庭→工作增益直接影響效應(yīng)部分成立。根據(jù)Muller等[16]關(guān)于中介作用的判定第一步“自變量應(yīng)對(duì)因變量具有顯著影響”，因而無(wú)需再判斷工作投入在時(shí)間需求與家庭對(duì)工作情感之間的中介作用。進(jìn)一步地，根據(jù)表4中模型3和模型4的路徑系數(shù)可知，工作投入中的活力維度對(duì)員工家庭→工作增益三個(gè)維度影響均不顯著，奉獻(xiàn)維度對(duì)員工家庭→工作增益三個(gè)維度影響也均不顯著，這不符合Muller等關(guān)于中介作用判定條件的第二步“中介變量對(duì)因變量影響顯著”，因而活力維度和奉獻(xiàn)維度在工作—家庭文化三個(gè)維度與員工家庭→工作增益中的家庭對(duì)工作發(fā)展維度和家庭對(duì)工作情感維度之間均沒(méi)有中介作用。與此結(jié)果形成鮮明對(duì)比的是，根據(jù)Muller等[16]關(guān)于中介作用的判定，工作—家庭文化三個(gè)維度對(duì)專注維度影響均顯著，專注維度對(duì)員工家庭→工作增益中的家庭對(duì)工作發(fā)展維度和家庭對(duì)工作效率維度影響也均顯著，且當(dāng)專注維度介入時(shí)，工作—家庭文化三個(gè)維度對(duì)員工家庭→工作增益中三個(gè)維度的影響（時(shí)間需求對(duì)家庭對(duì)工作情感的影響路徑除外）變得減弱或不顯著（其中，管理支持維度與家庭對(duì)工作發(fā)展的路徑系數(shù)由0599減小為0244，管理支持維度與家庭對(duì)工作情感的路徑系數(shù)由0616減小為0298，管理支持維度與家庭對(duì)工作效率的路徑系數(shù)由0602減小為0250；時(shí)間需求與家庭對(duì)工作發(fā)展的路徑系數(shù)、時(shí)間需求與家庭對(duì)工作效率的路徑系數(shù)以及職業(yè)顧慮與家庭對(duì)工作發(fā)展的路徑系數(shù)、職業(yè)顧慮與家庭對(duì)工作情感的路徑系數(shù)以及職業(yè)顧慮與家庭對(duì)工作效率的路徑系數(shù)則均由原來(lái)的顯著變?yōu)橹蟮牟伙@著）。這表明，工作投入中的專注維度在工作—家庭文化三個(gè)維度與員工家庭→工作增益中的家庭對(duì)工作發(fā)展和家庭對(duì)工作效率之間具有中介作用，同時(shí)，專注維度在工作—家庭文化中的管理支持維度、職業(yè)顧慮維度與員工家庭→工作增益中的家庭對(duì)工作情感維度之間具有中介作用，因此，本文H2：工作投入在工作—家庭文化與員工家庭→工作增益之間具有中介作用得到部分驗(yàn)證。

五、結(jié)論

近年來(lái)，加班文化的盛行、性別角色的模糊以及雙職工家庭數(shù)量的不斷增加，使得員工正面臨著前所未有的平衡工作職責(zé)和家庭責(zé)任的挑戰(zhàn)[17]。而且，由于員工工作與家庭關(guān)系的好壞與其身心健康、離職意愿和工作績(jī)效都息息相關(guān)，因而如何幫助員工實(shí)現(xiàn)積極的工作和家庭關(guān)系對(duì)員工個(gè)人和企業(yè)都至關(guān)重要。基于此，本文以工作—家庭文化為起點(diǎn)，以工作投入為中介變量，深入探討了員工工作—家庭增益的形成問(wèn)題兼具一定的理論與實(shí)踐意義。本文得出的主要研究結(jié)論如下：

專注在工作—家庭文化與員工工作—家庭增益之間具有一定的中介作用。一方面，在工作→家庭增益方向上，專注的中介作用具體表現(xiàn)為：第一，專注在管理支持與員工工作對(duì)家庭發(fā)展之間以及在管理支持與員工工作對(duì)家庭資本之間具有部分中介作用，但在管理支持與員工工作對(duì)家庭情感之間不具有中介作用。第二，專注在時(shí)間需求與員工工作對(duì)家庭發(fā)展之間以及時(shí)間需求與員工工作對(duì)家庭資本之間均具有完全中介作用，但在時(shí)間需求與員工工作對(duì)家庭情感之間沒(méi)有中介作用。第三，專注在職業(yè)顧慮與員工工作對(duì)家庭發(fā)展之間以及職業(yè)顧慮與員工工作對(duì)家庭資本之間均具有完全中介作用，但在職業(yè)顧慮與員工工作對(duì)家庭情感之間沒(méi)有中介作用；另一方面，在家庭→工作增益方向上，專注的中介作用具體表現(xiàn)為：第一，專注在管理支持與家庭→工作增益的三個(gè)維度之間均具有部分中介作用。第二，專注在職業(yè)顧慮與家庭→工作增益的三個(gè)維度之間均具有完全中介作用。第三，專注在時(shí)間需求與家庭→工作增益中的家庭對(duì)工作發(fā)展、家庭對(duì)工作效率兩個(gè)維度之間具有完全中介作用。

活力在工作—家庭文化與員工工作—家庭增益之間不具有中介作用。這意味著，一方面，在工作→家庭增益方向上，活力在管理支持與員工工作→家庭增益三個(gè)維度之間，活力在時(shí)間需求與員工工作→家庭增益三個(gè)維度之間，以及活力在職業(yè)顧慮與員工工作→家庭增益三個(gè)維度之間均不具有中介作用；另一方面，在家庭→工作增益方向上，活力在管理支持與員工家庭→工作增益三個(gè)維度之間，活力在時(shí)間需求與員工家庭→工作增益三個(gè)維度之間，以及活力在職業(yè)顧慮與員工家庭→工作增益三個(gè)維度之間均不具有中介作用。之所以會(huì)出現(xiàn)這樣的研究結(jié)果，本文認(rèn)為可能的原因如下：活力通常指員工具有較高的精力和韌性等心理狀態(tài)，亦指當(dāng)個(gè)人遇到困難時(shí)也能夠堅(jiān)持下去的毅力等，從內(nèi)涵上來(lái)看，這屬于員工個(gè)人的人格特質(zhì)內(nèi)容，因此，受到諸多因素的影響，一般不易改變。所以，工作—家庭文化可能無(wú)法對(duì)員工這種個(gè)人特質(zhì)特征進(jìn)行影響，進(jìn)而對(duì)其工作→家庭增益或家庭→工作增益產(chǎn)生影響。

奉獻(xiàn)在工作—家庭文化與員工工作—家庭增益之間不具有中介作用。這表明，一方面，在工作→家庭增益方向上，奉獻(xiàn)在管理支持與員工工作→家庭增益三個(gè)維度之間，奉獻(xiàn)在時(shí)間需求與員工工作→家庭增益三個(gè)維度之間，奉獻(xiàn)在職業(yè)顧慮與員工工作→家庭增益三個(gè)維度之間的中介作用均未得到驗(yàn)證；另一方面，在家庭→工作增益方向上，奉獻(xiàn)在管理支持與員工家庭→工作增益三個(gè)維度之間，奉獻(xiàn)在時(shí)間需求與員工家庭→工作增益三個(gè)維度之間，奉獻(xiàn)在職業(yè)顧慮與員工家庭→工作增益三個(gè)維度之間的中介作用均未得到驗(yàn)證。究其原因，本研究認(rèn)為奉獻(xiàn)來(lái)自于員工自身對(duì)其工作意義的判斷，是建立在員工對(duì)自己工作時(shí)是否有自豪感以及能否勇于接受挑戰(zhàn)等自我認(rèn)知基礎(chǔ)之上的。而工作—家庭文化是一種隱性的組織家庭支持氛圍，屬于潛在的企業(yè)環(huán)境，管理者的支持、組織對(duì)員工工作時(shí)間的預(yù)期以及感知到的使用家庭支持福利對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響等工作—家庭文化內(nèi)容，均無(wú)法對(duì)工作內(nèi)容等產(chǎn)生本質(zhì)性的改變，故也無(wú)法影響員工對(duì)工作本身的意義的判斷，進(jìn)而無(wú)法間接對(duì)員工工作→家庭增益或家庭→工作增益產(chǎn)生影響。

本文的管理啟示在于如下兩個(gè)方面：一方面，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變管理員工工作與家庭關(guān)系的傳統(tǒng)觀念，由避免工作與家庭的相互沖突轉(zhuǎn)為促進(jìn)二者積極關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理意識(shí)中，員工的工作與家庭關(guān)系是相互對(duì)立的，企業(yè)在對(duì)員工工作與家庭關(guān)系進(jìn)行管理時(shí)，也應(yīng)將重點(diǎn)放在如何避免和減少工作與家庭的相互沖突上。事實(shí)證明，員工參與工作活動(dòng)和參與家庭活動(dòng)并非完全對(duì)立，這二者之間存在著積極的交互作用。因而，企業(yè)也應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，將過(guò)去針對(duì)員工工作與家庭關(guān)系的“分割”管理策略轉(zhuǎn)變?yōu)閷T工工作與家庭兼顧的“融合”管理策略。進(jìn)一步地，企業(yè)應(yīng)基于積極心理學(xué)視角，將對(duì)員工工作與家庭關(guān)系的管理中心由減少?zèng)_突轉(zhuǎn)為促進(jìn)增益。尤其在管理新生代員工時(shí)，更應(yīng)如此。在如今的工作領(lǐng)域中，占據(jù)主導(dǎo)地位的是80后員工和90后員工，這些員工一個(gè)共同特點(diǎn)即是，他們關(guān)注的不再是簡(jiǎn)單的溫飽問(wèn)題，而是情感需求和自我發(fā)展等全方位的需求。他們要求被重視、被專注并要求得到全面發(fā)展，這意味著，他們需要從工作活動(dòng)中獲得更多的來(lái)自于組織上的支持、認(rèn)可以及自我實(shí)現(xiàn)。因而，企業(yè)應(yīng)立足積極心理學(xué)視角，探尋如何能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)積極工作與家庭關(guān)系的路徑，從而促進(jìn)其全面發(fā)展。另一方面，企業(yè)應(yīng)注重對(duì)工作—家庭文化的建設(shè)和發(fā)展。本文研究表明，工作—家庭文化不但能夠使員工更為積極地投入工作，與此同時(shí)也能促進(jìn)員工積極工作與家庭關(guān)系的實(shí)現(xiàn)，因此，管理者應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部工作—家庭文化的重視，努力為員工提供能夠促進(jìn)其工作與家庭同時(shí)發(fā)展的環(huán)境，這就需要管理者無(wú)論從觀念上還是從行動(dòng)上都要有所轉(zhuǎn)變，并加強(qiáng)相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和自我修煉，以切實(shí)促進(jìn)員工的全面發(fā)展并兼顧企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

參考文獻(xiàn)：

[1]Grzywacz， JG， Butler， AB The Impact of Job Characteristics on Work-to-Family Facilitation： Testing a Theory and Distinguishing a Construct [J] Journal of Occupational Health Psychology， 2005， 10（2）：97-109

[2]Major， DA， Morganson， VJ Coping with Work-Family Conflict： A Leader-Member Exchange Perspective[J]Journal of Occupational Health Psychology， 2011， 16（1）： 126-138

[3]Greenhaus，J H， Powell， G N When Work and Family Are Allies： A Theory of Work–Family Enrichment [J]Academy of Management Review，2006， 31（1）： 72-92

[4]Wang， P， Walumbwa， F O Family-Friendly Programs， Organizational Commitment， and Work Withdrawal： The Moderating Role of Transformational Leadership [J]Personnel Psychology， 2007， 60（2）： 397-427

[5]Allen， TD Family Supportive Work Environments： The Role of Organizational Perceptions [J]Journal of Vocational Behavior，2001， 58（3）：414-435

[6]Thompson，C.A.，Beauvais，L.L.， Lyness，KS.When Work-Family Benefits Are not Enough：The Influence of Work-Family Culture on Benefit Utilization， Organizational Attachment，and Work-Family Conflict [J].Journal of Vocational Behavior， 1999， 54（3）： 392-415.

[7]Anderson，SE，Coffey，BS， Byerly，RT Formal Organizational Initiatives and Informal Workplace Practices： Links to Work-Family Conflict and Job-Related Outcomes [J]Journal of Management，2002， 28（6）： 787-810

[8]Behson，SJ The Relative Contribution of Formal and Informal Organizational Work-Family Support [J]Journal of Vocational Behavior，2005，66（3）：487-450

[9]Thompson， CA， Prottas， DJ Relationships among Organizational Family Support， Job Autonomy， Perceived Control and Employee Well-Being [J]Journal of Organizational Health Psychology， 2005， 11（1）： 100-118

[10]Gordon，JR， Whelan-Berry， KS， Hamilton， EA The Relationship among Work-Family Conflict and Enhancement， Organizational Work-Family Culture， and Work Outcomes for Older Working Women [J]Journal of Occupational Health Psycho1ogy， 2007， 12（4）：350-364

[11]Seiger， C P，Wiese， B S Social Support from Work and Family Domains as an Antecedent or Moderator of WorkFamily Conflicts？ [J]Journal of Vocational Behavior， 2009， 75（1）： 26-37

[12]Daalen， GV， Willemsen， T M， Sanders， K Reducing Work–Family Conflict through Different Sources of Social Support [J]Journal of Vocational Behavior， 2006， 69（3）： 462-476

[13]Michel， J S， Kortba， L M， Mitchelson， J K， Clark， M A， Baltes， B B Antecedents of Work-Family Conflict： A Meta Analytic Review [J]Journal of Organizational Behavior， 2011， 32（5）：689-725

[14]Carlson，DS，Kacmar，KM，Wayne，H， Graywacz，JG Measuring the Positive Side of the Work-Family Interface： Development and Validation of a Work-Family Enrichment Scale[J] Journal of Vocational Behavior，2006， 68（1）： 131-164

[15]Schaufeli， WB， Salanova， M， Gonzalez-Roma， V， Bakker， AB The Measurement of Engagement and Burnout： A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach [J]Journal of Happiness Studies， 2002， 3（1）： 71-92

[16]Muller，D， Judd， CM， Yzerbt， VY When Moderations Is Mediated and Mediation Is Moderated [J]Journal of Personality and Social Psychology， 2005， 89（6）：852-863

[17]林忠，鞠蕾，陳麗工作—家庭沖突研究與中國(guó)議題：視角、內(nèi)容和設(shè)計(jì)[J]管理世界，2013，（9）： 154-171