辱虐管理與員工工作—家庭沖突

摘要：本文基于668份問卷調查數據，使用結構方程全模型方法，對以組織公正與心理困擾為中介變量的辱虐管理對員工工作—家庭沖突影響機制的整合模型進行實證研究。結果表明：辱虐管理對員工工作—家庭沖突具有正向影響；組織公正在辱虐管理對員工工作—家庭沖突影響中的中介作用是通過心理困擾實現的；心理困擾在辱虐管理對員工工作—家庭沖突影響中有中介作用；辱虐管理對員工工作—家庭沖突的影響是通過組織公正對心理困擾影響路徑實現的。

關鍵詞：辱虐管理；員工工作—家庭沖突；組織公正；心理困擾

中圖分類號：F27292文獻標識碼：A

文章編號：1000176X（2016）06011007

一、引言

辱虐管理（Abusive Supervision）普遍地存在于企業組織中，是嚴重的社會問題。在美國，約10%—16%的公司員工經常遭受主管的辱虐，并且這一數字在連年提高。調查顯示，美國企業每年因辱虐管理造成的員工缺勤、醫療費用增加和生產效率下降等損失約為238億美元。中國社會的高權力距離使得辱虐管理更為普遍和嚴重。加之，中國社會的“關系社會”特點，員工更關注于工作的關系績效，也加劇了這種壓力的發展。實際上，在工作中，員工最大的壓力源于領導的辱虐管理。同時，員工工作上產生的壓力會通過“踢狗效應”轉移給家庭成員。結果，辱虐管理造成的員工工作時間上的過分占用和壓力轉移，都潛伏了工作對家庭的沖突。工作—家庭沖突，會引發家庭暴力，甚至是離婚，從而影響社會穩定，不利于和諧社會的構建；更會引發員工不滿、離職率攀升和工作壓力增加等諸多消極結果，并對組織績效、心理契約和組織承諾等產生重大負面影響，甚至影響組織戰略制定。揭示辱虐管理導致工作對家庭的影響機制是極為重要的。與此同時，提出具體的指導實踐思路，有效減少或降低員工在工作域中的壓力和心理困擾，阻隔個體壓力向家庭域的傳導，進而提高組織的凝聚力和經營績效，實現企業積極的組織行為結果，是具有較重要現實意義的。

在理論上，工作—家庭沖突（Work-Family Conflict）是組織行為學（OB）和人力資源管理（HRM）領域日趨重要的研究論題[1]。辱虐管理對工作—家庭沖突的影響研究已經在學術界受到諸多關注。Tepper[2]指出辱虐管理帶來的不公正會導致員工過度專注于工作，結果沒有足夠的時間陪伴家人，導致了工作—家庭沖突。Hoobler和Brass[3]研究發現，受到辱虐管理的員工會因挫敗感、害怕日后受到懲罰而不敢反擊，故將自己所受到的侵犯，通過爭吵、消極情緒狀態和沖突互動等轉移到家人身上。Carlson 等[4]通過實證研究證實了辱虐管理對工作—家庭沖突具有正向的影響效應。Restubog等[5]認為辱虐管理使員工產生心理困擾，而這種困擾增加了家庭生活中的攻擊性，加劇了工作—家庭沖突。這些學者為該研究領域發展所做的貢獻，奠定了后續研究的基礎。然而，辱虐管理的研究尚處起步階段，其與工作—家庭沖突的關系更是較新的研究課題，作用機制尚不明確，辱虐管理對員工工作—家庭沖突影響的中介機制存在爭論。目前，中介機制的爭議主要在組織公正和心理困擾作為中介變量的分歧上。那么，辱虐管理對員工工作—家庭沖突的影響機制究竟是怎樣的？組織公正和心理困擾究竟哪個作為辱虐管理對員工工作—家庭沖突的中介機制更合適？能否將組織和個體兩個層面的中介變量整合研究？等等，這些問題都是需要進一步研究的。

本文基于668份問卷調查數據，應用結構方程全模型方法，首先，分析了辱虐管理對員工工作—家庭沖突的直接影響效應。其次，分別探索了組織公正和心理困擾對辱虐管理與員工工作—家庭沖突的中介效應。最后，從組織公正影響心理困擾角度建構辱虐管理對員工工作—家庭沖突影響機制的整合結構。

二、文獻綜述與假設提出

1辱虐管理與員工工作—家庭沖突

辱虐管理（Abusive Supervision）這一概念是由Tepper[2]提出的，指下屬感知的主管持續表現出的語言或非語言敵意行為，但并不包含身體接觸類的侵犯。典型的辱虐管理表現為斥責下屬的觀點傻笨，或是當著眾人的面羞辱下屬。工作—家庭沖突被界定為工作和家庭兩個領域的角色壓力不相容造成的角色內沖突。

從邊界溢出理論來看，工作和家庭兩個領域的非對稱滲透是造成工作—家庭沖突的主要原因。這種溢出分為積極溢出和消極溢出兩種，工作對家庭的消極溢出相對更多。許多研究也已經證明，雙職工家庭一方的工作壓力會通過家庭影響到另一方。辱虐管理會造成員工與領導之間的關系壓力，這種壓力也會通過邊界溢出效應滲透給家庭。當員工受到領導辱虐管理時，由于害怕受到懲罰，往往敢怒不敢言，并不進行反抗。Pedersen等[6]的研究表明，當不能對侵害源進行反抗時，受侵害者會將侵害轉移到無辜第三方。為了宣泄心中的氣憤，受侵害者會通過爭論或是消極情緒，將這種侵害轉移到家庭或個人生活等可控領域，造成了工作對家庭的沖突。工作—家庭領域的補償理論研究也支持這一關系。補償理論認為一個域的不滿可以通過另外一個域的滿意來補償。遭受辱虐管理后工作域的不滿，可以通過家庭域的滿意來補償。

社會學習理論指出，個體會通過觀察其他人的行為、態度和情緒反應來學習某一特定社會情境下哪些行為和態度是可被接受的。如果個體長期受到侵犯行為熏陶，其會認為這種負面行為是被社會認可的正常行為，個體自己也開始實施這種侵犯行為。工作情境下，員工會通過觀察與他們有強聯結關系的同事的行為和態度來形成自己的工作角色。直屬領導是工作情境下具有較強聯結關系的同事，領導對員工工作價值觀的形成具有直接影響效應。如果領導為下屬建構了辱虐管理的榜樣，下屬也傾向于產生辱虐行為。受到辱虐管理的員工會認為辱虐行為是一種社會規范，從而自己產生辱虐行為。

目前針對辱虐管理與員工工作—家庭沖突的研究相對較少，但也得到了許多共識性的結論。Tepper[2]首先指出，辱虐管理能夠增加員工工作—家庭沖突，引領了這一領域的研究。Hoobler和Brass[3]從轉移侵害角度指出，工作領域遭受辱虐管理的員工會將這種侵害轉移到家庭領域中，從而造成工作—家庭沖突。Restubog等[5]認為辱虐管理使員工產生心理困擾，而這種困擾增加了家庭生活中的攻擊性，加劇了工作—家庭沖突。Carlson等[4]也通過實證研究證實了辱虐管理對工作—家庭沖突具有正向的影響效應。雖然，辱虐管理對工作—家庭沖突的作用機制尚未完全揭開，但辱虐管理能夠增加員工工作—家庭沖突已經在學術界達成共識。因此，筆者認為辱虐管理對員工工作—家庭沖突具有正向影響效應，據此提出如下假設：

H1：辱虐管理對員工工作—家庭沖突具有正向影響。

2組織公正對辱虐管理與員工工作—家庭沖突的中介作用

Greenberg[7]提出組織公正（Organizational Justice）的概念，認為組織公正是員工對組織內相關結果是否公正的感知，主要分為分配公正（Distributive Justice）、程序公正（Procedural Justice）和互動公正（Interactional Justice）三種類型。辱虐管理會造成員工對于組織不公正的感知。經受過辱虐管理的員工通常會投入更多的時間和精力完成工作，以避免再次被辱虐。相對于其他未受到辱虐管理的員工，該員工會感知不公平；相對于固定的收入而言，過多的投入又表現出縱向比較的分配不公正。受到持續辱虐的員工會感知組織在規章制度等程序控制上存在不足，更缺乏糾偏機制，難以懲戒施虐者并保護受虐者。辱虐管理是對員工的一種帶有偏見的對待方式，違背了共識性的倫理道德標準。這些都違反了Leventhal[8]提出的程序公正特征。因此，辱虐管理會導致員工程序不公正的感知。辱虐管理違反了禮貌、有尊嚴、尊重地對待員工的倫理道德標準，破壞了互動公正。從分配公正、程序公正和互動公正三個維度來看，辱虐管理對組織公正都具有負向的影響效應。

組織不公正會造成員工工作—家庭沖突。工作—家庭沖突實質上是在有限的時間、精力及其他限制資源條件下，同一個體在工作和家庭兩個角色上的沖突。個體的工作角色主要有職位角色（Job-Holder Role）和組織成員角色（Organization-Member Role）兩種。職位角色是員工必須滿足的正式描述下的角色內職責和責任；組織成員角色是成為優秀的組織公民的期望。除了工作角色外，在家庭域中，個體還有作為配偶、家長等家庭角色。

受辱虐管理后，組織不公正會造成員工對自己工作角色相關責任未履行的質疑，產生愧疚。角色理論表明個體通常會追尋既定角色應該具備的行為行事，以符合自己的角色。因此，員工會投入更多的時間和資源以糾正這一問題。為了滿足工作角色，員工會把工作帶回家，加班、休息日工作和利用私人時間參加工作相關活動，掙扎著尋找時間和資源完成工作角色內責任。結果鑒于時間、能力和其他有限條件，員工承擔了過多的責任和期望，從而形成了角色過載。角色間的沖突源于受限的資源或是角色間的不相容。工作角色的過載會將個體的大部分資源投入到工作角色上，造成有限資源下，家庭角色資源分配的缺乏。角色不相容是指，個體參與一個角色時，參與另一個角色就顯得極為困難，從而產生角色間沖突。工作和家庭是兩種互不相容的角色，參與到工作角色中，通常很難同時參與到家庭角色中，因此，造成了工作和家庭這兩個角色的沖突。

如此看來，辱虐管理會引發組織不公正的感知，這種不公正的感知會進一步影響家庭角色，造成工作家庭沖突。Tepper[2]也曾提出辱虐管理帶來的不公正會導致員工過度專注于工作，結果沒有足夠的時間陪伴家人，造成了工作—家庭沖突。因此，筆者認為組織公正是辱虐管理與員工工作—家庭沖突之間的中介變量，據此提出如下假設：

H2：組織公正在辱虐管理對員工工作—家庭沖突影響中有中介作用。

3心理困擾對辱虐管理與員工工作—家庭沖突的中介作用

心理困擾（Psychological Distress）指員工在工作中感知的緊張、情緒耗竭和抑郁等。心理困擾在企業組織中主要表現為焦慮和抑郁等對員工造成的心理上的困繞。根據心理應激作用理論（Transactional Theory of Stress），個體在應對壓力事件時，會根據對壓力源的感受和想法進行反應，形成問題導向應對策略和情感導向應對策略。問題導向應對策略通過清除壓力源或與壓力源抗爭消除壓力，通常采取侵犯行為或是偏激行為達到目的。情感導向應對策略通常通過深思或是變革使壓力導致的消極情緒影響最小化。個體往往會通過否認或是心理距離逃避壓力源，而非直接面對。研究發現個體通常會消滅壓力源以減緩壓力，除非預期這種行為不可能成功或是個體畏懼采取直接行動。辱虐管理是一種外部壓力源，會帶來很多消極情感。許多研究指出辱虐管理對員工的心理困擾有正向影響。辱虐管理作為壓力源，員工很難采取問題導向應對策略消除壓力源。一是辱虐管理這一壓力源難以清除，這一管理方式控制權在領導，員工無法影響。二是與這一壓力源抗爭成功的可能性較低，很有可能再次受到領導的辱虐，員工也會因為怕失去工作、領導利用職務便利公報私仇等而畏懼直接面對這一壓力源。因此，遭受辱虐管理的員工更傾向于采取情感導向應對策略。對辱虐管理的深思和意圖改變自己的行為對壓力源的減緩程度有限，大量的壓力依然會造成員工焦慮和抑郁等負面情緒，心理困擾縈繞著員工，難以發泄。

個體通常將侵犯他人作為發泄壓力的途徑。個體更傾向于將有害行為轉移，遠離恐懼或崩潰的源頭，轉而對其他目標進行侵犯。通過轉移侵犯逃避與施虐者相關的額外的不期望的壓力，個體會感知他們能夠改善情緒，降低挫敗感。心理困擾的員工會尋求侵犯行為降低消極情緒，其目標主要是家人。因為家人相對于領導是較為弱勢的群體，不會帶來二次傷害。因此，心理困擾的員工會將消極情感通過侵犯家人消除，這就造成了工作域對家庭域的沖突。

由此看來，辱虐管理會導致員工心理困擾，員工為了消除這一壓力，會將侵犯轉移給家庭，從而造成了工作—家庭沖突。許多研究證實了這一觀點。Restubog等[5]從心理困擾視角，基于壓力交互作用理論，認為辱虐管理造成的員工心理困擾（如恐懼和焦慮），會通過家庭妨害行為（如對家人批評、忽視和侮辱），將他們所受到的侵害轉移，這實際上是工作—家庭沖突的另一種表現形式。Carlson等[4]也指出辱虐管理會導致許多功能失調的個體結果，例如抑郁、低自我效能感和軀體主訴增加、生活滿意度降低等，這些都是心理困擾的表現。個體將工作域感受到的壓力轉移到家庭域中的后果是引發了工作—家庭沖突的升級。因此，筆者認為心理困擾是辱虐管理與員工工作—家庭沖突間的中介變量，據此提出如下假設：

H3：心理困擾在辱虐管理對員工工作—家庭沖突影響中有中介作用。

4組織公正影響心理困擾對辱虐管理與員工工作—家庭沖突的中介作用

現有研究主要從組織公正和心理困擾兩個角度探索辱虐管理對員工工作—家庭沖突影響的內部機制。然而，從已有研究線索來看，組織公正與心理困擾的中介作用并非是割裂的獨立路徑。組織不公正的感知會導致員工心理困擾已經得到研究證實。對不公正的反應除了憤怒外，還包括對恢復原狀的渴望；如果這種不公正是針對個體的故意攻擊，個體的反應也包括對自尊的損害。從組織公正理論來看，許多工作相關的不公正會導致員工質疑自己的自我價值，造成員工焦慮和不幸福感，進而引發心理困擾。根據程序公正中的自利模型，Tepper[2]也指出諸如建言未被采納的不公正亦會引發員工的心理困擾。而且，Tepper[2]也認為組織公正可以作為辱虐管理與心理困擾的中介變量。筆者認為，辱虐管理會引發員工不公正的感知，這種不公正感會導致員工心理困擾，員工會將這種心理困擾轉移侵害家人，從而造成工作—家庭沖突。因此，組織公正對心理困擾影響共同作為辱虐管理與員工工作—家庭沖突的中介變量，據此提出如下假設：

H4：辱虐管理影響組織公正，進而影響心理困擾，最終對員工工作—家庭沖突產生作用。

本文的概念模型如圖1所示。

三、研究設計

1樣本選擇與數據收集

樣本取自深圳市、廈門市和天津市等多個城市，涉及國有建筑企業和大型民營企業等多種樣本。共發放問卷1 500份，回收了1 254份，回收率為836%，其中有效問卷668份，有效率為533%。樣本人口統計特征為，男性占490%，女性占510%。

2變量測量

辱虐管理采用的是Tepper[2]等編制的量表，共15個題項。利用李克特（Likert）5點計分。代表題項如“我的主管生氣時會拿我當出氣筒”。本文中Cronbachs α值為0984。

組織公正采用的是Kim和Leung[9]使用的整體公正感知量表，共3個題項。利用Likert 5點計分。代表題項如“我所在組織總能給我公正的對待”。本文中Cronbachs α值為0947。

心理困擾采用的是Kessler和Mroczek[10]使用的量表，共10個題項。代表題項如“我無緣無故地覺得疲倦”。量表應用Likert 5點量表。本文研究中Cronbachs α值為0879。

工作—家庭沖突采用的是Anderson等[11]使用的工作對家庭沖突量表，共5個題項。應用Likert 5點計分。代表題項如“我會因工作而沒有足夠時間留給家人”。本文中Cronbachs α值為0923。

四、數據分析與結果

1驗證性因子分析及共同方法偏差檢驗

本文對辱虐管理、組織公正、心理困擾和工作—家庭沖突因子結構進行了驗證性因子分析，相關結果如表1所示。由表1可知，4因子模型的擬合度相對較好，CFI為0911，NFI為0895，IFI為0911，TLI為0903，RMSEA為0087，明顯優于其他因子模型，證明4個因子是不同的構念。

本文采用Harman單因素檢驗進一步檢驗了共同方法偏差，結果表明，未旋轉時所有變量進行的探索性因子分析共析出4個因子，解釋了433%的方差變異，小于50%，表明本文共同方法偏差影響并不嚴重。

2變量描述性統計分析與相關分析

各變量的均值、標準差和相關系數如表2所示。由表2可知，辱虐管理與組織公正顯著負相關（r = 0308， p < 0010），與心理困擾顯著正相關（r = 0271， p < 0010），與工作—家庭沖突顯著正相關（r = 0236， p < 0010）。結果表明，四個變量間具有相關性，為下文分析奠定基礎。而且，變量間相關系數都在0200—0800之間，表明變量相關性較高，但具有較好的區分性。

3結構方程全模型分析及假設檢驗

首先，對辱虐管理與員工工作—家庭沖突的直接效應進行了實證檢驗，設計模型1（M1）。分析結果如表3所示。由表3可知，M1擬合程度可以接受。辱虐管理對員工工作—家庭沖突影響顯著（β= 0200，p < 0010）。H1得到驗證。表明上司辱虐管理越多，員工工作—家庭沖突發生的越頻繁。

其次，本研究根據圖1的概念模型設計模型2（M2）進行結構方程全模型分析。分析結果如表3所示。由表3可知，M2具有較好的擬合度，表明M2較為合理。但根據點估計分析數據，組織公正到工作—家庭沖突路徑的點估計加減兩倍標準誤的值覆蓋原點0，且置信區間足夠小，該路徑系數也為0000，表明組織公正對工作—家庭沖突影響不顯著，故將該路徑刪除，形成模型3（M3）。分析結果如表3所示。由表3可知，M3具有較好的擬合度，表明M3更為合理。根據點估計結果顯示，辱虐管理對員工工作—家庭沖突路徑影響系數較小，顯著性水平較低（β= 0070，p =0042），故本文擬嘗試刪除此路徑，判斷擬合指數變化程度，從而判斷最終模型，從而形成模型4（M4）。分析結果如表3所示。由表3可知，M4較M3，χ2/df有所改善，且自由度增加1，其他擬合指標較好，因此，M4更為合理，為最終模型。

根據結構方程全模型分析結果，H2得到部分驗證。組織公正對辱虐管理與員工工作—家庭沖突的中介作用中的組織公正對員工工作—家庭沖突路徑不存在，但通過心理困擾傳導，最終影響員工工作—家庭沖突。辱虐管理對組織公正影響路徑顯著（β= -0331，p< 0010），組織公正對心理困擾影響路徑顯著（β= 0223，p < 0010），心理困擾對員工工作—家庭沖突影響路徑顯著（β= 0624，p < 0010），H3得到驗證。辱虐管理對心理困擾影響路徑系數顯著（β= 0300，p < 0010），心理困擾對員工工作—家庭沖突影響路徑顯著（β= 0624，p < 0010）。且心理困擾對辱虐管理與員工工作—家庭沖突作用為完全中介作用，H4得到驗證。結構方程全模型分析發現組織公正對辱虐管理與員工工作—家庭沖突沒有直接的中介作用，而是必須通過心理困擾傳導。且辱虐管理對員工工作—家庭沖突影響必須通過組織公正和心理困擾產生作用，二者沒有直接影響效應。

五、結論及管理啟示

1研究結論

本文基于668份調查問卷數據進行實證分析，建構并驗證了以組織公正影響心理困擾路徑為中介的辱虐管理對員工工作—家庭沖突影響機制整合模型，解決了主效應影響中關于組織公正與心理困擾中介效應的紛爭，得到如下有益的結論：

第一，辱虐管理越頻發，員工工作家庭沖突越嚴重。受到辱虐管理的員工由于害怕受到降薪、不良評價和辭退等負面結果，對領導的侵犯行為敢怒不敢言。為了緩解心中的壓抑，員工會將這種負面情緒轉移侵害到相對較弱勢的家庭領域中，從而產生“踢狗效應”，造成工作對家庭的沖突。辱虐管理也會使員工花費更多的時間在工作域中，造成工作角色過載，在資源有限的條件下，員工沒有更多的時間陪伴家人，工作—家庭沖突也因此產生。

第二，辱虐管理容易造成員工心理困擾加劇，結果員工工作—家庭沖突越發嚴重。辱虐管理是一種壓力源，會使員工焦慮和壓抑，這些都是心理困擾的表現。由于這一壓力源是領導行為，消除這一壓力源的問題導向策略難以成功，員工會轉而尋求情感導向策略。轉移侵犯是這一策略消除壓力的主要途徑，因此，員工會通過侵害家庭域緩解壓力，造成工作—家庭沖突。

第三，辱虐管理越頻發，員工組織公正感知越低，組織不公正感會造成員工心理困擾，進而轉移到家庭域，造成工作—家庭沖突。組織公正與心理困擾并非割裂地單獨對辱虐管理與工作—家庭沖突影響機制產生作用，二者間是存在因果路徑的。受到辱虐管理的員工會感知組織的不公正，從而產生心理困擾，這種心理困擾會通過轉移侵害轉嫁到家庭中，工作—家庭沖突就加劇了。

2管理啟示

本文的理論貢獻主要集中表現在兩個方面：一是揭開了辱虐管理對工作—家庭沖突作用機制的黑箱。二是解決了組織公正與心理困擾作為辱虐管理對工作—家庭沖突影響機制的紛爭，形成了共同影響的整合框架。本文對于從工作域管控、調節和降低員工工作—家庭沖突水平具有管理啟示意義：

第一，提高現代管理意識，規范領導管理行為。中國欲改善工作—家庭沖突問題，必須從提高領導管理思想入手。通過提供高水平外部培訓，特別是領導力培訓，參與并學習管理制度完善的大型跨國公司領導管理方式等途徑，提高領導服務型管理意識，規范領導管理行為，從根源上抑制辱虐管理的發生，從而降低負面領導行為對員工工作—家庭沖突的影響。

第二，加強企業制度建設，完善溝通渠道，提供員工壓力排解的途徑。員工之所以會選擇將侵害轉移到家庭域，主要是由于難以通過問題導向策略消除壓力源。中國企業現代管理制度尚未完全建立，向上溝通渠道不通暢，員工對于企業管理的反饋很難向上傳達，領導也并不重視這一反饋。這會使員工形成企業制度不公正的感知，認為企業沒有合理規制侵犯行為的制度，更不敢與辱虐管理抗爭，從而只能將這一負面情緒轉移到家庭域中。企業應該加強向上溝通渠道的建設，廣開言路，為員工提供排解壓力的溝通途徑。

第三，改善組織支持水平，加強員工心理建設。企業可以通過制度支持、員工關懷等方式，用正式渠道為員工提供工作—家庭沖突的緩解支持。更應該針對員工心理困擾問題，加強心理培訓，提高員工心理資本，提升承壓能力，強調自我緩解和消化，避免將工作不良情緒轉移到家庭域中。

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