年齡歧視對臨退休員工工作退縮行為的影響

胡麗紅

摘要：本文在文獻回顧的基礎上，通過問卷調查314名企業臨退休員工，檢驗了年齡歧視、工作疏離感和臨退休焦慮對臨退休員工工作退縮行為的作用機理。研究結果表明：年齡歧視對臨退休員工的工作退縮行為有顯著的正向作用；工作疏離感和臨退休焦慮在此影響過程中起著中介和調節作用，即年齡歧視會誘發臨退休員工的工作疏離感，進而產生工作退縮行為，高臨退休焦慮的個體，年齡歧視對其工作疏離感的影響更強。

關鍵詞：延遲退休；年齡歧視；臨退休員工；工作退縮行為；工作疏離感

中圖分類號：F27292文獻標識碼：A

文章編號：1000176X（2016）06011706

國家統計局數據顯示，2014年我國60歲及以上的人口為212億，根據全國老齡辦2013年的預計，2020年我國60歲及以上的人口會超過250億，2050年左右老年人口將達到全國人口的1/3， 我國正進入快速老齡化階段，特別是人力資源與社會保障部將在2017年出臺“延遲退休方案”并于2022年后實施，我國在未來相當長一段時期內將持續增加相當數量的高齡勞動力。

由于人口紅利消退、快速老齡化等社會問題逐漸凸顯，年齡上較年長卻尚未達到退休年齡的年長勞動者的管理問題需要被社會各界關注。人口結構的變化和勞動力高齡化將成為當今企業面臨的最大挑戰之一，這也迫使越來越多的企業將目光投注到臨退休員工這一群體上。由于臨退休員工處于職業生涯的中晚期，扮演的角色雜，思想壓力大，傳統的知識和累積的經驗在信息技術的沖擊下讓他們的社會地位大不如前，這導致臨退休員工更容易感知組織對他們無能或無用的評判，因此，也往往會選擇逃避與組織的聯系和躲避工作任務等退縮行為[1]。臨退休員工有著豐富的工作經驗和聰明才智，熟悉企業制度和工作流程，在企業里有著較強的影響力，是企業文化傳播的重要渠道，他們在工作中出現退縮行為勢必會影響工作績效的產出，甚至可能由于他們年長者的身份為企業其他員工帶來了壞“榜樣”的作用，從而可能刺激其他員工在工作中產生消極行為[2]。

目前學者把影響工作退縮行為的因素歸結為組織、領導和個人三個方面，Wang和Yi[3]認為員工在組織和團隊中對公平的感知成為其是否有退縮行為的關鍵因素，若員工感知到不公平，就會有負面的心理感受，從而發生退縮行為，降低工作績效。臨退休員工由于自身生理機能日益衰退，外部知識技能快速更新，加上年輕同事的逐漸成長，讓他們在工作中可能感知到來自于組織和團隊不公平對待或歧視也較其他年齡組更為嚴重。因此，從邏輯上來說，組織對臨退休員工年齡歧視能夠引發他們的工作疏離感，從而導致其工作退縮行為。本文選用年齡歧視作為組織方面的研究變量，工作疏離感作為臨退休員工心理方面的研究變量，工作退縮行為作為臨退休員工行為和行為傾向方面的研究變量。該研究一方面可以探索員工退縮行為的影響機制，另一方面有助于研究在我國人口老齡化的背景下臨退休員工工作退縮行為的現實原因，為臨退休員工成功步入退休，享受退休生活提供理論參考。

一、文獻綜述與理論假設

1年齡歧視與臨退休員工的退縮行為

工作退縮行為是指在崗員工由于覺察到有令其反感的組織氛圍，從而采取的各種意在躲避組織情景或工作任務的一系列消極的工作態度和行為反應[4]。Sliter[5]認為員工的工作退縮行為是對組織規則和個人動機的某種反映，主要表現為在工作中的回避和不作為。Gupta和Jenkins[4]指出如果員工與組織之間的心理契約破裂后，員工最容易采取工作退縮行為來割斷自身與組織之間的聯系。Wang和Yi[3]認為，當員工意識到組織的不公平待遇，往往便會“留一手”，減少自己在工作上的時間花費并降低對工作的精力投入。Damman等[6]的研究顯示，臨近退休的員工由于年長帶來的生理機能上的衰退和生活負擔的加重，外部環境的變化會致使他們更容易緊張焦慮，對組織各類不平等待遇的知覺更為敏感，因此，也更可能認為工作是個負擔從而減少自己對工作的投入。由以上研究可以看出，造成臨退休員工工作退縮行為的根本原因在于組織對其的不公平待遇，即“年長勢衰”的臨退休員工由于即將離開組織，會被組織認為其缺乏激情和創新，績效上難以突破，從而被當作組織的包袱，不再被委以重任并將其邊緣化[7]。這種不公平對待使臨退休員工感知到組織對其情感和行為上的偏見，進而引發工作退縮行為。

年齡歧視是指基于年齡上年輕或者年長而被他人給予的負面價值判斷或不合理對待。鄔滄萍[8]認為，英語Ageism專指對老年人或年長者的歧視。Piers等[9]認為，歧視臨退休員工會降低其對組織的情感依戀，減少對工作的參與和關注。若組織對臨退休員工的支持性管理策略較多，會讓其感受更加公平，從而引發臨退休員工工作退縮行為的可能性也相應較小[10]。由此提出以下假設：

H1：年齡歧視對臨退休員工的工作退縮行為有顯著正向影響。

2工作疏離感的中介效應

工作疏離感是指由于工作情景不能滿足自身需要或與期望不相符而產生的隔離或受制于工作的心理狀態，工作疏離感受到員工所在的組織與領導風格的影響[11]。Sulu等[12]的研究發現組織的分配和程序不公平會對員工的工作疏離感有顯著的影響， Maurer等[13]的研究發現，若員工由于自身年齡較大，他們會感受到來自組織對他們的不平等待遇，從而產生對組織隔離的心理狀態。工作疏離感高的員工會將自己與工作隔離開，從而減少工作中與組織的互動，減少工作投入和組織承諾，降低工作績效[14]。工作退縮行為正是由工作疏離感而引發的行為和行為傾向，因此，產生工作疏離感是引發臨退休員工工作退縮行為的關鍵。Bayl-Smith和Griffin[15]研究發現，臨退休員工由于臨近退休而產生緊張疲憊的心態，工作疏離感容易導致他們對工作的回避和不作為。由此提出以下假設：

H2：年齡歧視通過工作疏離感影響臨退休員工的工作退縮行為。

3臨退休焦慮的調節效應

臨退休焦慮是指員工退休前由于預期到退休后生活的消極方面而對退休產生的緊張、憂慮和煩惱等消極情緒，它具體包括對退休后自身經濟安全、社會關系的改變和身體健康狀況退化的擔憂[16]。臨退休焦慮能夠反映臨退休員工壓力感重、情緒低落和工作績效下降的狀態，臨退休焦慮水平高的員工在同樣的情境下更傾向于高估退休后來自各方面的壓力，因此，表現得更為悲觀[17]。這就意味著，若臨退休焦慮水平高，巨大的心理負擔會強化員工年齡歧視對工作疏離感的影響，即若臨退休員工意識到了來自組織的年齡歧視，臨退休焦慮水平高的員工更可能在工作場所產生強烈的與工作分隔的心理狀態，而臨退休焦慮水平較低的員工的工作疏離感相對較弱，一些實證研究也證實了這一觀點[17]。由此提出以下假設：

H3：臨退休焦慮對年齡歧視和工作疏離感之間的關系具有調節作用。即臨退休焦慮水平較高時，年齡歧視對臨退休員工的工作疏離感的影響更為明顯。

本文的理論模型如圖1所示。

二、研究方法

1研究對象

由于本文研究的群體為臨退休員工，因此，將調查群體設定為距離退休5年以內的企業在崗員工（男性為55—60歲，女性為50—55歲），2014年8—10月，筆者對上海、江蘇、河南和湖北等地21家企業的臨退休員工發放調查問卷，問卷通過本人現場發放或請專人現場發放后郵寄的方式進行，共發放400份，實際回收問卷367份。回收樣本后剔除基本信息不完整、量表填寫不完全和明顯不認真做答的問卷后，有效問卷共314份，有效回收率為785%。樣本基本情況如下：男性占475%，平均年齡為563歲；女性占525%，平均年齡為520歲。所在企業性質分國有和民營/私企兩類，分別占589%和411%，其中管理層占365%，普通員工占635%。在本企業工作十年以上的被調查者占847%。117%的人僅具備初中及以下學歷， 392%具有高中或中專學歷，491%具有大專或本科及以上學歷。

2研究工具

本文的研究涉及年齡歧視、工作疏離感、臨退休焦慮和工作退縮行為四個概念，初始問卷均使用現有國外文獻的成熟量表，翻譯成中文，根據我國企業和員工的實際情況進行修訂而成。測量均采用李克特（Likert）5點計分法，1代表非常不同意，5代表非常同意，要求被調查者根據實際情況對每項表述的同意程度做出相應選擇。

年齡歧視的測量采用Kunze等[7]編制的年齡歧視量表，有“我晉升的機會少于公司里年輕的同事”、“我培訓的機會少于公司里年輕的同事”等5個題項。驗證性因子分析結果為：χ2/df=6720，RMSEA=0123，GFI=0972，TLI=0842，CFI=0919，問卷的α系數為0732。

工作疏離感的測量采用Nair和Vohra[18]編制的工作疏離感量表，有“我不喜歡工作，只是投入工作時間來獲取報酬”、“經過這些年，我早就不對自己的工作抱有什么幻想”等5個題項。驗證性因子分析結果為：χ2/df=2230，RMSEA=0053，GFI=0952，TLI=0920，CFI=0931，問卷的α系數為0835。

臨退休焦慮的測量借鑒Wesla等編制的臨退休焦慮量表，有“我擔心退休后會感到孤獨”、“我擔心退休后我將會成為家里的負擔”等13個正向題項和“退休后，我可以與朋友們做工作時沒機會做的事情”、“一退休我就要去做些事，我現在已經為此做計劃了”等3個反向題項 [16]。驗證性因子分析結果為：χ2/df=3320，RMSEA=0078，GFI=0908，TLI=0913，CFI=0928，問卷的α系數為0890。

工作退縮行為采用Lehman和Simpson[19]編制的工作退縮行為量表，有“工作時我會心不在蔫”等8個題項。由于工作退縮行為具有敏感性，可能會受到社會贊許性的影響，直接測量效果不會太準確，因此，本文根據投射效應，采用轉移參照點的方法，讓被調查者回答身邊同齡同事的工作退縮行為，題項設計成“他們（同事）工作時處理較多私事”、“他們現在工作會更偷懶”。驗證性因子分析結果為：χ2/df=7580，RMSEA=0125，GFI=0972，TLI=0939，CFI=0984，問卷的α系數為0871。

三、實證分析

1共同方法偏差檢驗

本文的數據均來自問卷調查，信息均由被調查者本人進行填寫，可能會存在共同方法偏差問題，因此，需要進行Harman單因素檢驗。結果顯示沒有一個因子被析出，也沒有一個因子可以解釋大部分變異，四因素模型擬合指數明顯優于單因素模型（Δχ=277910，p<0001），因此，不存在較嚴重的共同方法偏差。

2描述性統計分析和相關性分析

本文中主要變量的均值、標準差以及相關系數如表1所示。年齡歧視、工作疏離感、臨退休焦慮和工作退縮行為兩兩正相關，相關分析結果為接下來的假設檢驗提供了必要的前提。

3工作疏離感的中介作用

由于各變量均為單維、同質，因此，共構成3個量表3個指標；然后構建沒有中介作用的模型A（年齡歧視→工作疏離感）、模型B（工作疏離感→工作退縮行為）以及有中介作用的模型C（年齡歧視→工作疏離感→工作退縮行為），最后進行擬合指數比較，結果如表2所示。由表2可知，模型A和模型C的Δχ2=75612（p<0010），模型B和模型C的Δχ2（1）=17371（p<0 010），故有中介模型C優于無中介模型A和模型B。年齡歧視對工作退縮行為影響顯著（β=0672，p<0 010），圖2的結構方程模型圖顯示，當加入中介變量工作疏離感以后，年齡歧視對工作退縮行為的影響仍顯著（β=0549，p<0 010），年齡歧視對工作疏離感的影響顯著（β=0488，p<0 010），工作疏離感對退縮行為的影響也顯著（β=0241，p< 0010）。所以工作疏離感在年齡歧視和退縮行為的關系中起顯著的部分中介作用。

4臨退休焦慮的調節作用

本文采用層次回歸分析法檢驗臨退休焦慮在年齡歧視與工作疏離感關系中的調節作用。首先，對年齡歧視、臨退休焦慮和工作疏離感做中心化處理，并把年齡歧視與臨退休焦慮的乘積作為交互項。其次，控制變量進入模型。最后，年齡歧視、臨退休焦慮、年齡歧視與臨退休焦慮的交互項進入模型，結果如表3所示。由表3可知，模型3中，年齡歧視與臨退休焦慮的交互項對工作疏離感的回歸系數達到顯著性水平，即臨退休焦慮強化了年齡歧視對工作疏離感的正向作用。根據簡單斜率法，年齡歧視對工作疏離感的正向作用在臨退休焦慮水平較高時（β=0166，p< 0010）比較低時（β=0028，p>0050）更顯著。模型6中，年齡歧視和臨退休焦慮的交互項對工作疏離感的作用不顯著，但工作疏離感對工作退縮行為的正向作用顯著。因此，臨退休焦慮沒有直接調節年齡歧視與工作退縮行為的正向關系，需要進一步考察臨退休焦慮是否調節工作疏離感對于年齡歧視與工作退縮行為的中介效應。

本文采用Bootstvap法檢驗臨退休焦慮的調節效應。表4顯示當臨退休焦慮為3250時，p=0499，此時工作疏離感在年齡歧視對工作退縮行為中的中介作用消失，因此，可以得出結論：臨退休焦慮水平值越高，年齡歧視對工作疏離感—工作退縮行為的關系越強，反之越弱。

四、結論與啟示

工作退縮行為是一種常見的組織行為，廣泛存在于組織的各類人群中，對組織的發展會產生不可估量的危害。臨退休員工作為組織里的年長資深群體，工作退縮行為不僅帶來低績效，造成組織的經濟損失，還可能產生消極示范效應，破壞組織規范。本文通過分析年齡歧視對臨退休員工工作退縮行為的影響，檢驗了工作疏離感和臨退休焦慮在影響過程中的作用，得出以下結論：企業里對臨退休員工的年齡歧視會對其工作疏離感和工作退縮行為產生顯著的影響；工作疏離感在年齡歧視和臨退休員工工作退縮行為之間起中介作用；臨退休焦慮在年齡歧視與心理疏離感之間起調節作用。本文還進一步發現，臨退休焦慮水平越高，年齡歧視對工作疏離感—工作退縮行為的中介作用越強。

本文得到如下啟示：首先，組織可以通過減少對年長者的年齡歧視行為來規避臨退休員工的工作退縮行為。組織打破對年長者“倚老賣老”、“經驗主義”等刻板印象，在人力資源管理中更加關注臨退休員工的需求，重視對他們的激勵和開發，讓臨退休員工感到“雖然我快離開，但是組織仍然器重我”，減少在工作里的回避和不作為。其次，采取積極的引導措施弱化臨退休員工對年齡歧視的感知和工作疏離感感知。組織可通過強調臨退休員工的價值，幫助其發現工作中的意義（如指導年輕同事工作、為新員工開展在職培訓）和建立和諧的同事關系等方式來減少臨退休員工的工作疏離感，進而抑制他們的工作退縮行為。最后，為臨退休員工進行心理引導，增強其對即將面臨的退休狀態的心理適應，減少其對退休生活的焦慮。

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