不愛現金愛股權揭秘上市公司高管“薪”情況

范璐

A股上市公司、尤其是創業板上市公司，越來越像一個PE機構，通過高杠桿融資收購同行業。在這樣的背景下，多給員工發了100萬元的薪酬，在二級市場上公司可能就損失了千萬上億的市值，這無疑是劃不來的。企業家往往通過多支付股權薪酬，一方面綁定管理層，一方面實現公司利益的最大化，兩全其美

在“全民創業”、“合伙人制”、“互聯網+”等浪潮席卷中國人力資源市場的形勢下，“人才爭奪戰”愈演愈烈。此間，作為人才爭奪重要砝碼的薪酬水漲船高，以上市公司為例，除現金性薪酬上漲外，員工薪酬結構也體現出了新的特點。

現金性薪酬溫和上漲

近15年上市公司高管薪酬的最高薪酬（由于高管團隊薪酬不一致，在統計時以最高薪酬的數據作為統計樣本）顯示：高管的現金薪酬每年都呈現上漲態勢；在中小板開板后，呈現加速上漲；在創業板開板后，反而有一段時間的降低（也有2005年股權分置改革利好及2008年金融危機的影響）。從高管薪酬的絕對值來看，歷年上市公司高管年薪均值在2015年度達到最高水平，97.39萬元較2014年的增長幅度達到10.87%。

從行業角度來看，2015年金融業薪酬平均值依然穩居榜首，另一方面，A股上市公司2015年行業間高管薪酬差距逐漸縮小，2015年行業年薪平均值最高最低的比值由2014年的7.37降為5.73。此外從所有制角度來看，2015年地方國企高管薪酬已經和民營控股上市公司高管持平，國企高管限薪效應已在央企、地方國企上市公司有所體現。

股權性薪酬增長迅猛

與現金性薪酬的溫和上漲不同，隨著A股市場如過山車般上漲下跌及上市后的造富神話，上市公司股權性薪酬漲幅遠高于現金性薪酬的漲幅。

目前，上市公司員工取得股權性薪酬的主要途徑包括股權激勵計劃與員工持股計劃。2015年，上市公司股權激勵業務全年公告總數達到147家，相比于2014年全年的公告總數，上漲了23.53%（同期新IPO家數僅為223家）。

員工持股自2014年證監會出臺《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》后逐漸走向規范化，2015年全年359家A股上市公司推出了員工持股計劃，與2014年發布指點意見后的60家相比，2015年公告的員工持股計劃家數增加了五倍。此外，2015年員工持股計劃公告家數在七月份達到了頂峰107家，下半年公告家數占全年公告家數的59.33%。

由于股權性薪酬收入隨著二級市場變化較大，具體數值難以得出，但市場上因股權激勵“一夜暴富”的傳說不絕于耳。在普遍現金性薪酬漲幅差距不大的情況下，無疑成為最終人才爭奪戰的“王牌”。

為何不愛現金愛股權

經濟學中一直有個說法“現金為王”，而行走江湖的“落袋為安”亦與其有異曲同工之妙。那么，為何在上市公司層面會反其道而行之，不愛現金愛股權？

首先，現金性薪酬對企業現金流有壓力。

“現金為王”長期以來一直被奉為企業資金管理的核心理念，現金周轉是否順暢，償債能力是否優良，將直接關乎企業生產經營是否正常運轉和企業信譽是否良好。因此，一家企業的現金流量管理水平往往決定著其生存和未來發展的命脈。然而，員工薪酬作為人力資源管理的成本，其增加或減少無時無刻不在影響著企業的現金流。同時，作為公眾公司，給員工支付1元的薪酬，企業還需額外支付接近0.4元的五險一金，如果一味地依靠提高員工的薪酬水平來吸引和留住人才，這對企業的現金流量管理無疑是莫大的挑戰。另外，現金性薪酬存在支付的剛性，漲薪容易降薪難，往往降薪可能意味著公司人才的流失。從歷年薪酬的數據，我們可以看出歷年上市公司高管最高年薪平均值呈上升趨勢，但16年來漲幅最高也只是達到2007年的百分之五十幾，這一市場數據也充分地證明了上市公司對于人力資源成本的把控十分謹慎。薪酬水平會有所提高，但絕對不會發生突飛猛進式的增長。因此，在吸引和留住人才方面，單獨依靠現金性薪酬，絕非明智之舉。

其次，現金性薪酬僅具有短期激勵特質。

不管是每月發放的基本薪酬（含績效薪酬），還是年底發放的年終獎金，都具有一次性“落袋為安”的特點，在留住人才尤其是高端人才上只起到短期性激勵的作用，無法長久，因此企業家在給員工發放薪酬時，也多數不喜歡以現金支付。同時，企業員工僅僅通過拿現金薪酬無法獲得“當家做主”的主人翁意識，薪酬也沒有想象空間，激勵力度上也不及股權性薪酬。在“全民創業”、“合伙人制”等對“主人翁身份”和“公司股權”高度重視的創業浪潮中，大家都充分意識到擁有一家公司股份的重要性，現金性薪酬的短期激勵劣勢更加突出。相比之下，擁有“激勵與約束對等”的股權性薪酬在吸引和留住人才方面的優勢不言而喻。

再次，A股民營公司愈發重視“市值管理”。

在經歷過“神創板”、“市夢率”后，A股上市公司的老板越來越重視“市值管理”。實際上，A股上市公司、尤其是創業板上市公司，越來越像一個PE機構，通過高杠桿融資收購同行業。在這樣的背景下，多給員工發了100萬元的薪酬，在二級市場上公司可能就損失了千萬上億的市值，這無疑是劃不來的。企業家往往通過多支付股權薪酬，一方面綁定管理層，一方面實現公司利益的最大化，兩全其美。

因此，與短期性激勵的現金性薪酬相比，擁有高激勵和高約束相結合的股權性薪酬越來越多地受到眾多企業和高端人才的青睞。“落袋為安”已“不再心安”，通過激勵與約束并重的“金手銬”——股權激勵，激發人才的“主人翁意識”，享受企業成長帶來的收益，綁定人才與企業的共同發展，將會被越來越多的企業所運用。

作者供職于上海榮正投資咨詢有限公司