淺談現代企業員工關系管理中勞資糾紛問題及對策

【摘要】員工關系管理是現代企業管理中的重要環節，良好的員工關系有助于幫助組織構建和諧有效的管理氛圍，在提升組織競爭力的同時，體現其社會責任感。本文從員工管理管理中的勞資糾紛入手，針對當前企業中出現的問題加以分析，并提出相應的解決對策，以期為解決組織中的勞資糾紛起到借鑒性的作用。

【關鍵詞】企業；勞資糾紛；用人單位；員工

一、勞資糾紛理論概述

1、勞資糾紛的概念

勞資糾紛也稱勞動爭議，是指企業勞資雙方主體及其代表，在涉及與勞動相關的經濟利益和其他合法權益時所產生的矛盾及其激化的外在表現形式，也就是是勞動者與用人單位之間由于利益沖突而發生的糾紛。

2、處理好勞資糾紛對企業的意義

勞資關系不僅是市場經濟社會最基本的經濟關系，也是一種與社會和諧有序發展直接相關并發生重大影響的社會關系。反映的是這個社會的生產關系性質、勞動者的利益和社會地位以及勞動質量和效率。只有當生產關系與生產力相適應，勞動者的利益和相應的社會地位得到保障，勞資關系和諧穩定時，勞動質量和效率才能最大限度地提高，才能創造出社會所需要的物質基礎，才能提升企業的綜合實力。

二、當前企業勞資糾紛存在的問題

1、企業制度不完善

企業的現代管理制度不完善，基礎薄弱，漏洞多，主管隨意性大，以致在諸多問題處理上不合法和優勢公允，導致勞資關系緊張，產生糾紛。中小企業的特點是“小、多、散、雜”，管理水平參差不齊，用工制度不規范，片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益，導致勞資糾紛乃至勞資沖突的發生。為了減少勞動力成本，驅動勞動者盡可能多地創造剩余價值，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時間，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時間，盡量節省企業支出，侵害職工合法權益，從而引發的勞資糾紛不容忽視。

用人單位缺乏保險意識和社會責任，不為員工辦理相關勞動保險，沒有配置專職的安全管理人員，沒有生產應急預案，忽視安全生產和勞動保護的宣傳，使員工的生產安全得不到有效保護，容易導致勞動糾紛的發生。目前企業缺乏合理的勞動力價格標準，往往先行確定應得利潤，再將剩余毛利分攤到產品中，計算人工成本，據此制定生產定額標準和工人工資。職工只有通過超時加班才能獲得多一點的工資，只好“自愿加班”甚至“要求加班”，而在這個過程中，勞動條件差所導致的職業病也是勞資糾紛的重要原因。從勞動法和勞動合同的角度看，招聘員工需要簽訂勞動合同，但許多企業不與員工簽訂勞動合同，有的即使簽訂合同，但合同的格式、內容極不規范，甚至包含與法律、法規相悖的條款，有的民營企業不依法履行合同，存在隨意辭退、解雇員工的現象，難以保障勞動者的權利，同時也容易造成勞資糾紛的發生。

2、政府監管機制有漏洞

從政府角度看，為了獲得有利的競爭地位，吸引更多的民間資本進入，忽視了對相關社會政策、員工權益的維護，出現了“重保護鼓勵、輕引導規范”的現象，不能履行職責依法辦事。目前我國對確保社會平等和社會公正的制度建設仍在建設狀態，還沒有建立起一套與市場經濟和企業發展相適應的以勞資雙方自治為核心的勞資關系體制，主要由市場自由的調整，但市場在這方面往往是失靈的，使得員工的權利容易受到侵犯，出現勞資糾紛。

3、勞動關系雙方法律意識淡薄

用人單位忽視法律法規的規定，制定一些違反國家勞動法律、法規、政策的管理制度，并付諸實施，如在訂立勞動合同時條款顯失公平，導致勞動爭議的發生。勞動者守法意識差，不認真履行合同，擅自離職違約“跳槽”，存在臨時就業和流動就業的思想，勞動紀律觀念差，在其權益受侵犯時，不能有效地運用法律手段保護自己的合法權益，甚至采取過激的行為，引發治安刑事案件。現行有關法律法規對在非公有制企業中組建調委會的問題的規定不夠明確，對阻撓建立調委會的企業缺乏有力的制約手段，使不少民營企業的老板趁機鉆法律的空子，并以種種借口抵制建立調委會。由于企業沒有調委會組織，一旦發生勞資糾紛時，職工在企業中便往往處于孤立無助的境地，使得勞資糾紛不能在萌芽狀態得到化解。

三、解決當前企業勞資糾紛的對策

1、企業方面

企業首先要從思想觀念上轉變，認識到企業績效考核是改革管理制度、增加企業效益、改善緊張的勞資關系的重要措施。績效考核制度的構建應體現“以人為本”的思想，以人為本就是要體現員工的利益，為員工利益著想，企業利益的實現建立在每一個做出貢獻的員工獲得實際利益的基礎上，實現勞資關系的雙贏。企業應足額提取相關專項經費，定期檢查安全生產設施狀況，切實培訓合格的專職安全監督人員，健全勞動保護監督機構，做好維護職工合法權益工作。改革內部人員升遷制度，拋棄“任人唯親”，以員工的實際工作業績和表現來決定人員職務的升遷，重要崗位和管理決策層對所有員工開放，還可以采取股權獎勵的方式留住優秀員工，增強他們對企業的歸屬感，降低員工的某些不滿情緒，減少對抗心理，最大限度的控制勞動糾紛的發生范圍，防止沖突的升級。

2、政府行政方面

進一步改革勞動用工制度，建立勞動者就業登記制度，勞動者依法在市場中自主擇業，企業依法通過市場自主用人，勞動合同成為勞動者和用人單位確立、維系、解除、終止勞動關系的主要依據。通過就業服務、失業保險和勞動力供求狀況分析，實現計算機管理，利用電視、廣播，報刊、顯示屏、公告欄等多種形式和現代化手段，公開發布勞動力供求信息，有效發揮工資指導價位在市場中的信息導向作用，實現勞動力市場信息共享。同時，網絡化的信息服務有利于民企健全科學的薪酬評價制度，保證勞動者獲得應有的工資收入，有利于建立和諧的勞資關系。建立公共就業服務制度，即失業人員登記和免費就業服務制度，就業困難群體再就業援助制度，政府出資購買服務和培訓制度，公共就業服務統籌管理制度，通過制度化解決公共就業服務的長效機制問題。通過開展人本服務和專業化的技能提高就業服務的效率和質量，提高求職者和用人單位的滿意度。

3、明確雙方的權利和義務

在勞動合同中，符合法律規定的人員應該簽訂無固定期限的勞動合同，應充分保障其合法利益，對于存在有害、有損勞動者人身安全和健康的崗位，必須在勞動合同中訂立相關的保護措施，同時不能缺失社會保險內容，應明確企業和勞動者在繳納保險費用中各占的法定份額。勞動報酬包括工資、津貼、獎金、各種福利等，應該體現同工同酬、男女平等、按時發放的原則，尤其是針對民營企業普遍存在的超時加班問題，須在合同中明確加班工資條款并體現自愿原則。合同試用期限、勞動者的待遇條款不得違反法律強制性規定，明確試用期滿的考核、正式用工程序，維護勞動者權益。通過勞動合同規范勞動用工行為，要明確安全生產、勞動保護、勞動期限、工作內容、勞動保護、勞動條件、勞動報酬以及違約責任條款。其中有關勞動報酬的條款，應明確工資支付標準、支付項目、支付形式及支付時間。切實規范解雇遣散行為，用人單位不得在合同期內隨意解除與用工人員的勞動合同，確需解除勞動合同的，應依法支付經濟補償金。勞動合同不僅是保護用人單位經濟利益的法寶，同時也是勞動者保護自身合法權益的有利武器。所以，只有加強員工自身的不斷學習，提高自身素質，才能成為學有所長、學有所專、學有所用的知識型人才，才能增強自信心、提高能力。

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【作者簡介】

孫琳琳（1979—），女，云南師范大學商學院副教授，主要從事人力資源開發與管理研究工作。