心理契約理論下的人才流失預警模型初探

【摘要】在改革開放初期，經(jīng)濟組織在社會發(fā)展建設(shè)中起著舉足輕重的作用。但隨著人民生活水平的不斷提高，大家對于社會公共服務(wù)的需求日益增加，單純依靠政府很難滿足人們?nèi)找嬖黾蛹岸鄻踊男枨螅鐣M織逐漸走進人們的視野，其在社會建設(shè)領(lǐng)域的作用也日益凸顯。本文淺析了心理契約理論下的人才流失預警模型。

【關(guān)鍵詞】心理契約理論；人才流失預警模型

在改革開放初期，經(jīng)濟組織在社會發(fā)展建設(shè)中起著舉足輕重的作用。但隨著人民生活水平的不斷提高，大家對于社會公共服務(wù)的需求日益增加，單純依靠政府很難滿足人們?nèi)找嬖黾蛹岸鄻踊男枨螅鐣M織逐漸走進人們的視野，其在社會建設(shè)領(lǐng)域的作用也日益凸顯。在黨的十八屆三中全會上出臺的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中也明確提出要“激發(fā)社會組織活力。正確處理政府和社會的關(guān)系，加快實施政社分開推進社會組織明確權(quán)責、依法自治、發(fā)揮作用，適合社會組織提供的公共服務(wù)和解決的事項，交由社會組織承擔，支持和發(fā)展志愿服務(wù)社會組織。”可見，社會組織已經(jīng)進入了一個發(fā)展的機遇期。近兩年，無論是數(shù)量上還是規(guī)模上，社會組織都呈現(xiàn)出一個井噴式的發(fā)展。以上海為例，根據(jù)上海市民政局的數(shù)據(jù)，截至2014年底，上海正式注冊的社會組織超過1萬3千家，從業(yè)人員近30萬人，全市社會組織凈資產(chǎn)達到354.55億元。這其中，以青年為主要成員或服務(wù)對象主體為青年的青年社會組織是其中堅力量。按照50%的比例計算，上海正式注冊的青年社會組織超過6千家，根據(jù)相關(guān)專家社會組織注冊數(shù)與未注冊數(shù)1：10的比例模型計算，全上海活躍著6萬家以上的青年社會組織。

但與此同時，由于我國社會組織整體發(fā)展起步較晚，相關(guān)的政策法規(guī)還不完善，導致社會組織在發(fā)展中仍存在很多瓶頸。在這其中，特別是人才的缺乏與流失，是制約社會組織健康成長的關(guān)鍵原因。正所謂，人才是第一生產(chǎn)力，人員素養(yǎng)的高低很大程度上決定了社會組織未來的發(fā)展。根據(jù)共青團上海市委員會的數(shù)據(jù)顯示，上海青年社會組織人員流動率較高，44.89%社會組織的人員流動率在30%以上，人員流動率在10%以下的只有18.37%。從人員工作穩(wěn)定度上來看，占員工總?cè)藬?shù)不到三分之一的社會組織核心成員忠誠度相對較高，普遍在同一家社會組織的服務(wù)年限大于三年。其余非核心工作人員于一家社會組織的平均穩(wěn)定工作年限為2～3年。對于發(fā)展初期的社會組織，核心成員的是否流失甚至決定了該社會組織的存亡。所以，分析人才流失的原因，并且能夠“對癥下藥”預防人才流失，對于每一家社會組織都具有非常重要的意義。心理契約理論能夠較好地揭示人才流失的原因，以此為理論基礎(chǔ)，我們可以探索建立社會組織人才流失預警模型。

心理契約理論是由美國著名管理心理學家施恩正式提出的。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”通俗來講，心理契約就是個人與組織之間所達成的一種無形的契約，當個人的心理期望與組織所能提供的給予預期相匹配時，組織成員將選擇留在組織內(nèi)繼續(xù)工作，如果不能匹配，員工則會選擇離職。當然，這也是一個雙向的、動態(tài)的過程，當組織成員的貢獻度不能達到組織的期望值時，組織也將會選擇降低員工的待遇或辭退員工。心理契約理論核心是對相關(guān)指標的滿意度評價。通常這些指標包含以下七個方面：良好的工作環(huán)境、任務(wù)與職業(yè)取向的吻合、安全與歸屬感、報酬、價值認同、培訓與發(fā)展的機會、晉升。即組織成員對于以上七個方面的滿意度程度決定了其是否會離職。因此，我們可以以這七個方面為基礎(chǔ)，通過調(diào)研和專家評定等方法，分別提煉選取人才流失的影響指標，并確定各自的權(quán)重，然后對各個指標的評價進行賦值。例如“你對目前自己所處崗位的薪資待遇是否滿意？”，我們可以根據(jù)李克特的五點量表法，將“非常滿意”“滿意”“一般”“不滿意”“非常不滿意”五個選項分別賦值為1到5，評價的賦值乘以對應指標的權(quán)重，再進行所有指標的加總，我們就可以直觀的測量出被測試員工的離職指數(shù)，從而社會組織可以根據(jù)離職指數(shù)的高低判斷員工的離職風險，對具有風險的員工采取相應的預防措施，避免不必要的人才流失。

根據(jù)以上公式，我們可以通過對社會組織一定基數(shù)離職、在職員工的調(diào)研統(tǒng)計，分別得出離職員工和高忠誠度員工的離職指數(shù)值域，而這兩個值域的臨界范圍即為人才流失的預警值。即當社會組織成員測試所得的員工離職指數(shù)L的值等于或大于預警值時，該員工離職可能性較高，社會組織需要采取相應的措施進行補救，避免人才流失。如員工離職指數(shù)L遠低于預警值，則該員工離職風險較小，無需進行刻意的組織干預。

綜上所述，人才流失預警模型的搭建共分為三個步驟：一是選取人才流失預警指標，并對各個指標進行權(quán)重賦值，建立預警指標體系；二是建立預警指標評價體系，對指標體系中的各個指標的定性評價進行定量賦值；三是確定人才流失的預警值域。人才流失預警模型的運行分為三個階段：一是對重點關(guān)注員工進行指標測試，可采取面談或問卷的方式；二是對所測指標進行計算分析，將員工離職指數(shù)與人才流失預警值進行比對，如存在人才流失風險則進入第三階段，采取針對性措施挽留人才。如能形成新的“心理契約”員工將繼續(xù)留任，反之則人才流失。

人才流失預警模型的搭建，除了可以對個體進行人才流失風險的評判，以便于社會組織采取個性化的預防措施，還可對群體的預警指標值進行綜合分析，相關(guān)預警指標值的高低可以為社會組織整體管理運營模式的改進提供有效的參考。

【作者簡介】

李卓（1989—），男，漢族，江蘇連云港人，上海理工大學管理學院MPA研究生，主要研究方向：公共管理。