關(guān)于企業(yè)績(jī)效考核管理工作的探討

馬興本　趙艷輝

摘 要：主要針對(duì)企業(yè)績(jī)效考核在企業(yè)管理中存在的諸多問(wèn)題，就如何做好績(jī)效考核工作進(jìn)行探討。主要是應(yīng)在不斷搜索降低成本增加產(chǎn)量的同時(shí)，致力于改進(jìn)績(jī)效考核方式，使之更能激發(fā)職工活力，促進(jìn)企業(yè)管理，提升競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；管理；探討

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2016）06-0100-02

近年來(lái)，石油行業(yè)受整體形勢(shì)的影響，成本優(yōu)勢(shì)已經(jīng)不再凸顯，在企業(yè)不斷搜索降低成本增加產(chǎn)量的同時(shí)，致力于改進(jìn)績(jī)效考核方式，使之更能激發(fā)職工活力，促進(jìn)企業(yè)管理，提升競(jìng)爭(zhēng)力。

一、績(jī)效考核在企業(yè)中的現(xiàn)狀與誤導(dǎo)分析

（一）績(jī)效考核存在信任危機(jī)

在實(shí)務(wù)中，一旦部門(mén)的考核方案結(jié)果出現(xiàn)失誤時(shí)，考核者往往會(huì)把大部分責(zé)任歸咎于人力資源部門(mén)，他們認(rèn)為人力資源部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)不了解，設(shè)計(jì)的考核方案也只是“紙上談兵”，過(guò)于理論化。

（二）績(jī)效考核存在興趣索然的現(xiàn)象

績(jī)效考核實(shí)施的時(shí)候，上到老總下到員工都出現(xiàn)了比較茫然的情況。每個(gè)月的上旬，人力資源部發(fā)出通知要求各部門(mén)提供數(shù)據(jù)，制作考核計(jì)算表，編制考核業(yè)績(jī)PPT。待全部完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)們也是抽不出時(shí)間參加考核，往往這個(gè)月的考核，要到下月中下旬才會(huì)知道結(jié)果，甚至有時(shí)會(huì)把兩個(gè)月的考核放在一起做。為了完成任務(wù)，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，績(jī)效考核成了走過(guò)場(chǎng)，至于績(jī)效是否實(shí)現(xiàn)，員工的長(zhǎng)處和不足是什么，似乎沒(méi)有人考慮過(guò)績(jī)效如何才能得到改進(jìn)，導(dǎo)致管理者不想考、員工不愿考的現(xiàn)象。

二、解決績(jī)效考核問(wèn)題的主要對(duì)策

（一）設(shè)定績(jī)效的目標(biāo)

在績(jī)效考核管理中，目標(biāo)往往是強(qiáng)加給員工的，沒(méi)有考慮員工愿不愿意做，也不去關(guān)心員工是否能夠真正完成。也正是因?yàn)檫@種情況，導(dǎo)致了員工不愿參與目標(biāo)的設(shè)計(jì)，最終也導(dǎo)致績(jī)效考核引起員工的不滿。

1.個(gè)人目標(biāo)必須與部門(mén)或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)步調(diào)一致。個(gè)人目標(biāo)的設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)為：一個(gè)從組織目標(biāo)到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)再到個(gè)人目標(biāo)的目標(biāo)層層分解的循序漸進(jìn)的過(guò)程。

2.工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該是員工與部門(mén)管理者共同的目標(biāo)，員工應(yīng)設(shè)計(jì)自己的目標(biāo)并與部門(mén)管理者達(dá)成統(tǒng)一。

（二）選擇績(jī)效考核方法

績(jī)效考核方法會(huì)影響評(píng)估計(jì)劃，也會(huì)影響評(píng)估結(jié)果的正確與否。績(jī)效考核方法應(yīng)具備信度和效度，并且被人們所認(rèn)可；信度，是就評(píng)估結(jié)果可靠度而言；效度，是就評(píng)估達(dá)到所期望的目標(biāo)程度。

（三）進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)

員工在績(jī)效考核中對(duì)考核也會(huì)有各種各樣的想法：一些員工對(duì)任何正式的考核都會(huì)很敏感，認(rèn)為是在對(duì)自己的缺點(diǎn)做總結(jié)，內(nèi)心會(huì)感覺(jué)自己的品格和能力受到懷疑；甚至有些員工認(rèn)為績(jī)效考核就是形式主義，抱著事不關(guān)己的態(tài)度；而管理者通常對(duì)考核也會(huì)有各種各樣的想法：有的管理者擔(dān)心給某些員工打不好的分會(huì)影響自己同他們的關(guān)系；有的管理者認(rèn)為自己只不過(guò)是走過(guò)場(chǎng)，關(guān)鍵的責(zé)任還在人力資源部。

有了上述的想法，在績(jī)效考核時(shí)肯定會(huì)影響考核的順利進(jìn)行。因此，績(jī)效考核培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)了考核參與者的交換角色，加強(qiáng)溝通理解，明確考核的規(guī)則，化解一些潛在的矛盾，盡可能地消除隱患。

1.考核培訓(xùn)不需要面面俱到，應(yīng)有針對(duì)性。首先要建立一個(gè)績(jī)效培訓(xùn)的需求分析，一般涉及組織、工作和人員三個(gè)層面。

組織層面的績(jī)效培訓(xùn)需求分析，主要包括：組織目標(biāo)、績(jī)效管理目標(biāo)、組織特征和組織資源。那么針對(duì)工作層面的績(jī)效需求分析，主要是對(duì)管理者的崗位職責(zé)和要求而言的。人員層面的績(jī)效培訓(xùn)需求分析，主要是按員工類型確定培訓(xùn)需求。

2.確定培訓(xùn)的對(duì)象、時(shí)機(jī)和組織分工。培訓(xùn)的對(duì)象包括考核者和被考核者。參加培訓(xùn)的人數(shù)一般以20～30人為宜。培訓(xùn)的時(shí)機(jī)通常有三個(gè)階段：在績(jī)效考核實(shí)施前進(jìn)行培訓(xùn)；在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行培訓(xùn)；在績(jī)效考核完成一個(gè)循環(huán)之后進(jìn)行培訓(xùn)。

3.績(jī)效考核培訓(xùn)方式常見(jiàn)的有：講授法、案例分析法、角色扮演、行為模仿法等，每種方式都有各自的特色和適用環(huán)境，企業(yè)可以根據(jù)自身情況進(jìn)行選擇。

三、結(jié)束語(yǔ)

關(guān)于績(jī)效考核管理的好壞反映了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，只有及時(shí)對(duì)實(shí)施管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行不斷的改進(jìn)和完善，才能使績(jī)效考核管理體系更加完善，更大程度地發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，讓企業(yè)在績(jī)效考核管理上獲得真正的“雙贏”！

[責(zé)任編輯 陳鳳雪]