株洲市高級會計人才培養①

謝小春 李志軍 廖霞如

【摘要】從建國初期到今天，工業一直是株洲的名片。伴隨著工業的迅猛增長，需要大量的會計人才特別是高級會計人才②。本文采用因子分析法提取影響株洲市會計人才培養的問題體系，針對現存的問題從政府、用人單位和個人自身等三個角度對提出株洲市高級會計人才培養的對策建議。

【關鍵詞】株洲市高級會計人才因子分析對策建議

【中圖分類號】F233

株洲市是典型的工業城市，從建國初期到今天，工業一直是株洲的名片。伴隨著工業的迅猛增長，需要大量的會計人才特別是高級會計人才，現階段株洲市大型企業或公司都面臨著“請進來”到“走出去”的問題，尤其是株洲市的軌道交通產業已經率先走出了國門，培養和引進具有國際視野、熟悉國際財務準則、熟練掌握國際資本運作能力、能輕松應對涉外財務問題的高級會計人才將是持續提升株洲市工業企業發展后勁，滿足大型企業集團走出國門、參與國際競爭的必由之路。

一、高級會計人才培養存在的問題

有關株洲市高級會計人才培養存在的問題可以從政府、用人單位和個人自身三個角度來分析，如表1所示。

二、調查問卷設計

株洲市高級會計人才培養問題嚴重性的調查部分采用Likert 5級量表形式，要求高級會計人才根據認同程度，對列出的問題進行打分。株洲市高級會計人才培養問題嚴重性的調查包含3個維度，12個題項，對于問題題項，“1～5”分別代表“非常不嚴重～非常嚴重”。

三、會計人才培養問題體系的檢驗

為了更加科學準確的研究株洲市高級會計人才培養，整理問卷數據后，采用統計軟件IBM SPSS Statistics 20.0對株洲市高級會計人才培養存在的問題題項進行效度分析（探索因子分析）和信度分析。

（一）題項凈化

1.項統計量

借助統計軟件SPSS 20.0，將所收集的樣本數據進行“項統計量”分析，便可以從標準差的大小測量出所有題項同質性的高低。

根據表2的統計結果可以發現，所有題項的均值從3.65到4.04不等，標準偏差從0.995到1.853不等，均大于0.5。

2.項目總體相關分析

CITC（CorrectedItemTotalCorrelation）表示“項目總體相關”，即該題項與其它題項總和（不包括此題項）的相關系數。如果相關系數的數值小于0.4，且刪除此題項后Cronbachsα系數增加的題項予以刪除；如果刪除此題項后Cronbachsα系數大幅降低，則仍舊保留此題項。

通過表3的統計結果可以看出，株洲市高級會計人才培養問題體系中所有題項的CITC系數值均大于0.4。故保留所有題項，并進行下一步的因子分析。

（二）探索性因子分析

1.KMO檢驗和巴特利特球形檢驗

利用KMO檢驗和Bartlett球形檢驗對樣本數據進行可行性檢驗，判斷變量之間是否存在一定的線性關系，檢驗因子分析的適當性。如表4所示，KMO值為0.967，而Bartlett球形檢驗的近似χ2統計值為2 978.496，且對應的顯著性概率為0.000，故表明樣本數據適合做因子分析。

2.主成分分析和最大方差正交旋轉方法

通過KMO和Bartlett球形檢驗確定樣本數據適合做因子分析后，采取主成分因子分析抽取共同因素，以特征值大于1為標準，保留特征值大于1的因子，舍棄特征值小于1的因子。據此標準，共萃取出3個共同因素（如表5所示）。

第1個因子的特征值為11.994，解釋了所有方差的52.995%，累計方差貢獻率達52.995%；第2個因子的特征值為4.146，解釋了所有方差的10.191%，累計方差貢獻率達63.186%；第3個因子的特征值為1.036，解釋了所有方差的7.201%，累計方差貢獻率達70.387%。這3個因子的累計方差貢獻率達70.387%，表明原始信息丟失較少，整體解釋度較好，因子分析的結果比較理想。

為了描述因子和各指標之間的關系，進行最大方差正交旋轉（Varimax Rotation），以保證旋轉后的成分矩陣內每一個共同因素內的題項變量的因子負荷量大小相差盡量達到最大，以便共同因素的萃取和命名。

旋轉后的成分矩陣中，指標取舍的標準為：①在所有因子上的因子負荷值都小于0.5的指標，予以刪除；②如果單個指標自成一因子，予以刪除；③對于在兩個或兩個因子以上的因子負荷量都大于0.5的指標，予以刪除。

另外，旋轉后的成分矩陣中，因子負荷量的分布體現了各個指標與維度的從屬關系，負荷值的大小也為下文指標權重的設定打下基礎。

分析結果顯示：在原衡量表中沒有題項的因子負荷值低于0.5，保留所有的12個題項。

3個共同因素的萃取和命名如下：

因子1包括“繼續教育有待加強”、“執業環境不夠理想”、“培養機制有待完善”、“高級會計人才流通渠道不夠暢通”四個指標，命名為政府角度；

因子2包括“工作壓力大”、“職業通道狹窄，向上動力不足”、“激勵機制不到位”、“用人單位對高級會計人才不夠重視”等四個指標，命名為用人單位角度；

因子3包括“職業道德意識淡薄”、“創新能力不足”、“知識更新能力差”、“職業判斷能力有待加強”四個指標，命名為自身角度；

綜上，因子分析后的維度包括：政府角度、用人單位角度和自身角度，這是根據株洲市高級會計人才的問卷填答后運用統計軟件分析確定的維度構成，具有一定的客觀性。

（三）信度檢驗

在萃取并命名共同因素后，需要再次對共同因素結構進行信度檢驗。

1.折半信度法。一般折半信度系數大于0.6是可以接受的，本研究借助SPSS 19.0將剩余12個題項進行處理，檢測結果如表7所示，折半信度為0.861，表明了測量結果有很好的內部一致性。

2. Cronbachsα系數法。一般而言，Cronbachsα系數在0.8以上表示信度非常好，在0.65～0.8之間表示信度可以接受，但0.65以下表示信度不足。如表8所示，各維度Cronbachsα系數及總體的Cronbachsα系數均在0.8以上，即表明該測量結果的信度非常好。

四、株洲市高級會計人才培養問題體系的構成

按照株洲市高級會計人才培養存在的問題體系的構建思路，在初始問題體系構建、樣本數據收集以及問題體系的檢驗后，得到包含3個維度（12項具體指標）的株洲市高級會計人才培養的問題體系，如表9所示。

五、針對問題體系的對策建議

（一）政府角度的政策建議

1.完善繼續教育，健全培訓方法

（1）完善繼續教育制度。市財政局應該結合高級會計人才應具備的能力，有針對性的改進教學內容、方法等，使高級會計人才可以及時更新知識觀念，了解國際慣例，提高業務素質，如創造適宜的環境，盡可能的滿足其繼續教育；形成適宜的機制激勵各行各業和各崗位上的人才不斷自發學習；引用國際化的繼續教育課程，并完善相關配套設備，如軟件等。

（2）健全培訓方法。高級會計人才繼續教育的培訓方式與一般會計人才大不相同，株洲市高級會計人才的培訓市場還不成熟，目前大家認可的方式有三種：高級會計人才之間相互交流；30天以內的短期培訓；和專家維持密切的聯系。與一般會計人才相比，高級會計人才在數量上要少得多，工作比較忙，更適宜短期培訓，通過培訓可以聚集絕大部分的高級會計人才，用此機會要建立起高級會計人才之間、以及其和各專家之間的聯系。當然，隨著信息化的普及，要加快推進網絡培訓。

（3）重視在崗培訓。走入工作崗位后，由于工作繁忙，大部分人會忽視繼續教育，造成了信息能力、創新能力以及業務拓展能力的滯后。很多單位認為入職后學習是會計人員自己的事情，沒有意識到系統、科學的在崗培訓對提高高級會計人才的職業能力所起到的重要作用。我國目前有財政系統高級會計領軍人才培養項目、高級會計師繼續教育、國有大中型企業總會計師培訓等繼續教育方式，但是高級會計人員自身以及用人單位都沒有合理的利用這些資源來提升其職業能力。

2.完善高級會計人才市場，建立流動渠道

株洲市應當建立合理的人才引進機制，并且建立高級會計人才市場，制定市場管理措施，使株洲市高級會計人才體系有長足的進步，并刺激株洲市會計行業從業人員競爭，加快高級會計人才體系建設步伐。人才市場提供了人才競爭的場所，作為人才信息匯總和交流的場所，是人力資源的一種配置機制。完善人才市場可以從以下三方面著手。

（1）加快建立會計人才市場中心。人才市場可以及時更新高級會計人員的經歷信息，同時還可以保障高級會計人才的合法權益，減少高級會計人才對用人單位的依賴，提高會計信息質量。

（2）建立健全會計人才市場的法律法規，保障人才市場的正常運作；

（3）拓寬高級會計人才的服務功能，更好的適應國際化、信息化的需要。可以定期組織株洲市的高級會計人才去經濟發達的城市考察，交流經驗，達到人才流動，各取所需的目的。

3.進一步完善培養機制

（1）建立相應高級會計人才庫。分類設立高級會計實務人才、會計理論人才、注冊會計師人才等高級會計人才庫。

（2）建立切實可行的人才考評體系。①湖南省高級會計師評審條件并沒有對文章的質量做出要求，抄襲嚴重，不能真實展現其在理論和實務方面的水平。作為從業多年的會計人員，對其實務的領域肯定有自己的見地，發表和自己實務領域有關的論文或者對工作中遇到的實務問題進行探討，或是一些工作體會，見解等都可以作為評審的資料。②評審時可以聘請會計理論和實務界部分有名專家參加。③現有的會計考試主要集中于財會領域，但從高級會計人才應具備的能力來看，高級會計人才作為高管之一，其職能不僅僅局限于財務工作，還必須從公司戰略的角度分析和解決問題。

4.用制度保障高級會計人才的職能與地位

隨著經濟的發展，財務職能也發生了相應的變化，高級會計人才為了改善職業環境、順利轉型需要提升地位，增加高級會計人才在用人單位的獨立性，解決總會計師地位“排位靠后”的問題，完善CFO制度是一種有益的嘗試。

（二）用人單位角度的政策建議

1.減少工作壓力

（1）培養學習興趣。高級會計人員在單位中都擔任重要的崗位，承擔很大的責任，需要不斷更新專業知識且工作量很大，風險和責任的雙重壓力可想而知。要培養高級會計人員繼續學習的意識，培養學習興趣，提高主動性。

（2）提升高級會計人才的地位，拓展發展空間。企業的財務問題處理不好，再優秀的企業家也沒用，企業領導層要充分認識到高級會計人才的重要性，提升地位，有效減少無效能感；給予工作優秀的人才進一步的發展空間，財務人員熟知企業的財務運營狀況，如將其提拔到領導崗位會更有利于企業做出科學有效的決策。

2.完善會計人才引進和培養機制

（1）鼓勵發展職稱。用人單位可以用職工教育經費等專項經費從各方面有效的提高高級會計人才的各種業務能力和理論水平，鼓勵高級會計人才發展職稱，對高級會計師等給予物質獎勵，如株洲冶煉集團股份有限公司，單位的高級會計師每個月可以補貼1 800元，極大的刺激了員工們的學習積極性，創造了良好的學習氛圍。

（2）推動正高級的培養。在財政部門建立起正高級職稱后，用人單位要積極響應財政部門，推動單位正高級會計人才的培養，對符合申報條件的會計人員給予支持，并在申報后給予物質和精神激勵。

（3）引進高級會計師。高級會計師采取考評相結合的方式，并在學歷和工作資歷、外語、計算機技術、會計專業知識等方面都有嚴格要求，取得高級會計師的財會人員必然在理論和實務，以及知識面和各種能力都很突出，可以為單位的發展發揮積極作用。

3.重視人才、留住人才

（1）構建有效的人才使用機制，使得會計人才和工作崗位相適應；

（2）創造公平競爭、崗位流動優良的環境，科學合理地使用高級會計人才；

（3）用人單位不僅僅靠增加待遇，還需要用感情、事業等留住優秀的會計人才。

（三）自身角度的政策建議

1.強化職業道德培養

高級會計人才比一般會計人才擔任更重要的崗位，職位越重要，職業道德的要求也就越高。

（1）進一步完善與會計職業道德建設有關的法律法規。在法律法規中需要進一步明確會計從業人員以及政府、中介機構和企事業單位的法律、刑事責任，并嚴格按照法律法規，加大違規懲治力度，出現會計信息失真時依法嚴肅處理。當然，也要保護企事業單位、中介機構和個人的合法權益。

（2）加大宣傳教育力度。

（3）加強監督檢查，加大違反有關規定的懲罰力度。將職業道德檢查與會計從業資格證書注冊登記管理、執法檢查等相結合，實行量化管理，若發現會計人員違背會計職業道德，相應采取制裁的手段；若會計人員違法職業道德，可以吊銷其從業資格，禁止參加與會計相關的工作或考取相關的證書，并記入個人誠信檔案。

2.提高創新能力

（1）培養創新思維。高級會計人才在學習過程中，要充分注意學習的方式方法，討論時要積極參加，盡可能簡明地闡述自己的觀點，和其他高級會計人才交流心得可以拓寬自己相對狹隘的思維模式，有利于創新思維和創新能力的提升。

（2）專業知識體系。高級會計人才一般在企事業單位均身居要職，職位越重要，需要掌握的知識就越多，而更系統、更深入的知識框架，除了與自身專業知識外，還需要盡可能的掌握更為豐富的其他專業知識，不斷提高自身的知識儲備量。

（3）學習動機。高級會計人才的好奇心至關重要，好奇心更容易發現工作學習中的錯誤和新型的興趣點，通過深入研究即可找出突破點，引發新的創新點。

3.培養快速學習能力和終身學習觀念

隨著經濟的發展，新的會計理論層出不窮，會計實務也不斷在發生變化，高級會計人才要準確把握環境的變化，并迅速適應，得心應手的處理新出現的問題。為此，終身學習觀念就必不可少，只有自覺加強自我學習，樹立活到老學到老的思想意識，把拓寬知識面和提高技能作為終身的奮斗目標方可適應這個不斷變化的世界。

4.提高職業判斷能力

知識經濟快速發展的同時，對會計人才的要求也在不斷變化，高級會計人才應具備的能力也在不斷變化。需要高級會計人才不斷擴充自己知識的深度和廣度，加強對政治的敏感度、對經濟環境的敏銳度和對具體業務的洞察力，強化自己審時度勢的能力。

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