基于新時代背景下的人力資源激勵機制研究

潘莉

摘要：人力資源是企業在新時代背景下的戰略性資源，也是企業生存與發展的最關鍵的要素，通過激勵機制的作用來激發員工的主動性與創造性，激發員工的內部潛能，促使員工高效率、高質量的完成本職工作。文章從新時代背景下人力資源激勵機制的實然之殤入手，構建順應新時代背景的人力資源激勵機制策略，為人力資源激勵機制的未來走向提供思考與借鑒。

關鍵詞：新時代背景；人力資源；激勵機制

美國哈佛大學威廉·詹姆士教授在研究激勵機制的過程中發現，在缺少激勵的環境下，員工潛力的發揮水平約為20～30%，在具有充分的激勵環境下，員工的潛能大概發揮到80～90%，由此可見，激勵機制直接影響著員工工作積極性與創造性的表現，對新時代背景下的人力資源管理具有重要意義。

一、基于新時代背景下人力資源激勵機制的實然之殤

伴隨著我國市場經濟的發展與社會制度的進步，人力資源激勵機制在新時代的背景下不斷改進與完善，在不同的發展時期發揮著積極的促進作用。從人力資源激勵機制的實施現狀來看，我國的大多數企業主要采用的激勵機制為精神激勵與物質激勵兩種類型，精神激勵主要是通過激發員工的內部動機來實現激勵的作用，一般為表揚、嘉獎、授予榮譽稱號、提供晉升機會等積極的激勵方式，還有檢查、考核、懲戒等消極的激勵方式。物質獎勵則是通過外部動機的激發來促進員工對于工作的熱情，提高員工的工作效率與質量，如獎金、福利、工資、補貼等等。從激勵機制的作用來看，物質激勵會直接快速的產生激勵效果，但這種效果的持續時間比較短，而精神激勵會產生間接的持續性的激勵效果。

新時代背景下的人力資源激勵機制存在著薪酬制度、晉升機制、職業規劃及運作機制等方面的問題。在薪酬制度方面，由于企業缺少科學合理的績效評估機制，使得企業在薪酬制定方面沒有明確清晰的標準，不能夠根據員工的實際表現來及時的開展薪酬的調整，出現員工業績的提升與企業薪酬提高之間錯位的局面，造成員工的努力得不到回報的現象，導致企業人才的流失，不利于企業的穩定及人才的儲備。在晉升機制方面，企業對晉升的條件并沒有嚴格的把關與控制，很多員工的晉升都是企業領導的直接選拔，而不是通過競爭上崗的方式來確保選拔方式的公平，這使得有些員工利用不法手段來獲得晉升的機會，出現暗箱操作的現象，不利于企業人才的公平選拔。在職業規劃方面，企業并沒有關于自身的職業生涯規劃，也沒有對員工建立職業生涯規劃的意識與配需，造成企業的盲目性發展與員工的迷茫性發展，導致企業目標與員工目標之間的剝離，不利于企業與個人的共同發展。在運作機制方面，企業出現忽略培養的作用、輕視放權的功能及忽視保障的意義等問題，造成企業人力資源激勵機制方面出現漏洞，不利于企業的長遠可持續性發展。

二、基于新時代背景下人力資源激勵機制的策略構建

（一）基于新時代背景下人力資源激勵機制的構建原則

人力資源激勵機制在新時代背景下的構建要遵循一系列的原則，首先，“以人為本”的原則。“以人為本”是新時代背景下企業發展的核心理念，作為對“人”進行管理的人力資源管理部門必須要遵循這項基本的理念，從對“人”的管理轉變為對“人”的服務，關心員工、理解員工、尊重員工，通過激勵機制的設置來調動員工的工作熱情，嘗試著創設富有活力與生機的人力資源激勵機制；其次，多元化激勵的原則。新時代背景下，人力資源的激勵機制不再拘泥于某一種方式或者某一方面，不再模式化、固定化，逐漸向多元化的方向轉變。如對于不同層級的人員，會根據員工的績效、行為表現等方面的評估來選擇是否激勵，激勵的方式也從單一化走向多樣化，除了基本的薪酬、獎勵以外，還有旅游、比賽等活動形式，豐富了激勵手段的樣式；最后，內外部激勵相互結合的原則。新時代背景下人力資源激勵機制不僅僅關注物質方面的激勵，更重視對于精神方面的激勵。從哲學的觀點來看，外因需要通過內因來其作用，同樣，外部激勵只有轉化為員工的內部激勵，才能夠真正的實現激勵的巨大作用。

（二）基于新時代背景下人力資源激勵機制的策略設計

基于新時代背景下人力資源激勵機制的策略設計需要遵循激勵機制的原則，結合企業自身的實際情況，設計合理的人力資源激勵機制。其一，薪酬及績效管理激勵機制。薪酬是企業采用的最基本、最主要的人力資源激勵機制，企業應該構建完善的薪酬體系，制定健全的薪酬策略，對高層管理人員、專業人員、核心人員及普通員工實行分層管理的薪酬管理機制，逐步促進企業薪酬管理機制的完善。在績效管理方面，企業要根據相關的流程嚴格的設計績效標準，并按照績效標準來對員工進行績效的管理。其二，人員培養及競爭激勵機制。企業要根據業務流程的分析與組織對員工的崗位分配設計相應的說明書，要通過多樣的激勵手段促進員工積極的參與到說明書的規劃中，為員工尋求自身價值發揮的最大化。員工設計說明書可以對工作的職能、工作內容及工作關系等方面的設計，還可以對現有的工作權限、工作方法及工作責任等方面提出修改的建議，并根據自身工作的性質確定自己的工作交際圈及協作配合的部門等，通過權力的下放來實現優秀員工的培養。另外，企業可通過人才引進機制、崗位培訓及崗位輪換制度來不斷完善員工的培養制度，提升員工的內部動機及競爭力。其三，企業內部溝通及文化激勵機制。企業的內部溝通主要指企業內部部門及層級之間橫向溝通與縱向溝通，橫向溝通是各個部門之間的平行溝通，縱向溝通則是不同層級之間的垂直溝通。內部溝通能夠促進企業內部不同管理層之間的雙向互動，一方面讓管理層了解員工的意見及工作方面的困難，另一方面增進管理層與員工之間的情感，促進企業的和諧發展。企業要注重為文化激勵機制的設計，明確企業自身的核心價值觀，規劃好企業未來的愿景，營造出具有積極正向功能的文化氛圍。其四，人員制約與退出激勵機制。不管是對于高層次的管理人員，還是一般的普通員工，對于他們權利與權限都應該有所制約，不能讓權利無限制的膨脹與擴大，要設置明確的崗位責任制，促使員工在享有權利的同時，承擔其特定的義務。另外，企業在激烈的競爭中，面臨著優勝劣汰的威脅，必須對人力資源的有關內容進行相應的調整，并按照市場的要求對人力資源進行組合與優化，需要不同層級的人員按照企業的發展狀況及崗位設置退出企業，這是企業要采用激勵機制對員工做出相應的補償，促使員工服從企業安排，如企業可以通過股權轉讓的方法或者股份分紅的方法讓員工享受到退出企業的激勵策略，防止員工形成消極或抵抗的情緒。

三、基于新時代背景下人力資源激勵機制的發展趨勢

新時代背景下，隨著市場經濟的國際化與需求的市場化，知識經濟已經成為未來經濟的發展趨勢，企業人力資源的激勵機制也隨著知識經濟的發展而不斷改進與完善，智力型的人才資源激勵與科技型的人才資源激勵機制逐步成為新時代背景下人力資源激勵機制的發展趨勢。

智力型人力資源主要指運用腦力勞動創造財富的人們，他們利用自己的分析、綜合、判斷、創意及設計等才能為企業創造財富與價值，增加企業產品的附加值，如企業的高層次技術人員、管理人員等，他們具有積極的工作主動性、供求方面的復雜性、自尊心強、流動性大、重視成就感及精神激勵等特質。因此，對于智力型人力資源所采取的激勵機制要能夠充分的滿足員工的價值感與成就感，而不僅僅是薪酬方面的提高，要能夠讓員工看到企業與自身未來的發展的前景，而不是僅僅局限于目前的崗位職務，要重視企業文化環境與氛圍的營造，滿足員工在工作過程中對于精神層面的需求。

科技型人力資源主要是指從事有關技術知識與系統性科學的生產、傳播、應用與推廣活動的人力資源，如科技活動人員、研究人員與開發人員等。科技型人力資源的激勵機制主要采用過程性激勵手段，通過調整外在的激勵方式來達到內在激勵的效果，運用多元化的激勵手段最大限度的激發人力資源的主動性與創造性，實現科技型人力資源全部價值發揮的最大化。

四、結語

新時代背景下的人力資源激勵機制在其內容、方式與效果方面都存在著自身的特色與性質，企業要迎合新時代背景的發展，完善人力資源的激勵機制，促進企業人力資源激勵機制發揮其應有的價值與效果。

參考文獻：

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[2]馮繼永.基于知識型人力資源的激勵機制研究[D].西安電子科技大學，2007.

[3]李玲.企業人力資源激勵機制研究[J].中國修船，2014（05）.

（作者單位：貴州財經大學MBA教育中心）