績效工資強度對員工績效結構的影響

彭小玲　付景濤

摘要：采用定序測量改進了對績效工資強度進行定類測量的傳統方法，添加非任務績效之后構建了完整的員工績效結構。運用社會交換理論提出了研究假設，分析了績效工資強度變化對員工任務績效與非任務績效的影響。經由實驗研究發現，績效工資強度對員工任務績效有積極影響，對員工非任務績效有消極影響；個人主義/集體主義價值觀對績效工資強度與員工任務績效和非任務績效之間的關系有調節作用，高個人主義員工的任務績效受績效工資強度變化的影響大，低個人主義員工的非任務績效受績效工資強度變化的影響大。

關鍵詞：績效工資；任務績效；非任務績效

能夠將員工績效與工資鏈接起來的績效工資（Performance pay）備受學術界和管理界青睞，學術界幾乎一致認為績效工資是一個提升員工績效的有效管理工具（Belfield和Heywood，2008）。推行績效工資會影響員工的分配公平感知，進而影響員工的績效投入策略。現有文獻主要關注的是員工的任務績效（Taskperformance），這是與員工崗位職責和組織正式報酬體系密切聯系并且被明確規定的績效，但忽視了與員工崗位職責和組織正式報酬體系缺乏密切聯系且沒有被明確規定的非任務績效（Non-task performance）。

隨著競爭激烈程度的提高和市場需求變化的加快，員工非任務績效的重要程度在逐漸提高。組織推行績效工資的前提是完整地理解員工的績效結構，一個值得回答的問題是：績效工資強度對員工績效結構的影響如何？在現有研究中，很少有學者將績效工資強度作為自變量，將包括任務績效和非任務績效在內的員工績效結構作為因變量，以實驗方法研究這一問題。組織推行績效工資在一定程度上反映了組織與員工之間的交換關系，因此，社會交換理論可以作為本文的理論框架。本文的核心研究問題是，績效工資強度對員工任務與非任務績效的影響是什么？將比較績效工資強度對員工任務績效與非任務績效影響的差異，探究員工的個人主義/集體主義價值觀對任務績效與非任務績效的調節效應的差異。

一、績效工資與員工績效結構文獻回顧

1.績效工資對員工動機的影響

就組織推行績效工資對員工的影響而言，工資滿意度、績效、組織忠誠度、離職意愿等是常用的觀察變量。Heneman和Schwab（1985）認為影響工作滿意度的因素除了工作環境之外，還應該包括薪酬滿意度，他們在開發工資滿意度量表時將工資結構理解為員工之間的縱向工資差距，偏相關分析表明，員工對工資結構合理性的判斷與工資滿意度呈正相關。他們所指的工資結構實際上就是績效工資，因為推行績效工資必然增加員工之間的縱向工資差距。Kim和Mone（2008）基于問卷調查分析了自我效能感、績效工資感知和工資滿意度之間的關系，發現自我效能感與工資滿意度呈負相關，績效工資感知與工資滿意度呈正相關，自我效能感與績效工資感知的交互作用與工資滿意度的正相關系數更大。

Campbell等（1998）較早引入績效評估和個體動機這兩個變量分析了組織推行績效工資與員工績效之間的關系，認為推行績效工資并不能改善員工的工作動機，因為推行績效工資可能會給工作動機帶來消極影響。Kuvaas（2006）在分析組織推行績效工資與工作滿意度之間的關系時發現，在控制工資水平之前，接受績效工資與沒有接受績效工資的員工相比，其情感承諾水平并沒有明顯差異；但是在控制工資水平之后，前者比后者的情感承諾水平明顯更高。

2.員工績效結構

最初的績效評估堅持狹義的結果導向，認為根據量化產出提供績效工資能夠為評估對象提供足夠激勵，并提高組織績效。測量狹義的任務績效比較容易，可以降低績效評估的交易成本，便于比較同類評估對象的績效，從而為開展標桿管理提供依據。但是結果導向的績效評估的局限性也非常明顯，因為有些評估對象的產出難以測量，而且單純堅持結果導向容易助長員工采取機會主義行為。

在認知上述局限陛的基礎上，學術界拓展了績效評估的邊界，將評估對象的行為績效也納入了績效評估的內容，從而形成了包括行為與結果在內的多維度績效結構。在總結前人關于組織公民行為和親社會組織行為的基礎上，韓翼和廖建橋（2006）提出了一個“四維一體”的績效結構模型，由任務績效、關系績效、學習績效和創新績效四個維度構成。其中，任務績效主要是指評估對象基于崗位職責必須完成的工作任務，基本上對應著狹義的結果績效；關系績效主要是某個評估對象為了提升組織的整體業績，而在其他評估對象取得績效的過程中提供協作時表現出來的奉獻行為；學習績效則是指評估對象為了可持續地直接提升自身的績效，同時也間接地提升組織的整體績效而接受新知識，為優化工作方法或者流程奠定基礎；創新績效則是指評估對象主動總結完成工作任務的經驗，產生新知識或者優化工作方法或者流程方式。

二、理論框架與研究假設

1.社會交換理論

回顧關于績效工資和員工績效結構的文獻得知，當員工的組織支持感知積極時，就會采取更為積極的組織行為；反之亦然。上述復雜而隱蔽的交換關系決定了社會交換理論的適用性。社會交換理論是由E-merson（1976）提出的一種有助于理解員工組織行為的解釋工具，認為員工傾向于采取與工作相關的積極行為回饋組織對自己的有利行為，相反，也會采取與工作相關的消極行為回饋組織對自己的不利行為。

Hekman等（2009）在運用社會交換理論研究組織認同和職業認同對員工反饋機制的交互影響時發現，組織違背與員工達成的心理契約會降低員工的績效水平。Kelloway（2010）運用社會交換理論對反生產行為進行了解釋，認為員工之所以訴諸反生產行為，是因為他們感知到了組織對待他們不公平，其本質是表達對組織的不滿。如圖1所示，本文以社會交換理論為基礎，以績效工資強度變化為自變量，以員工的個人主義/集體主義價值觀作為調節變量，以員工的績效結構作為因變量構建了理論框架。個維度，將非任務績效區分為生產性非任務績效和反生產性非任務績效。前者主要是指為同事提供支持、主動提出倡議、支持組織，后者主要是指攻擊和騷擾、對同事冷漠、不可靠的工作行為、組織越軌。韓翼和廖建橋（2006）根據“與任務關聯或者不關聯”以及“行為的潛在性和適應性”兩個維度構建了績效結構模型。其中，適應性是指員工適應現有工作情境和任務，關注當前價值；潛在性是指員工主動適應未來的工作情境和任務，關注未來價值。這兩種關于非任務績效的界定既有聯系、又有區別，當然，他們并沒有本質區別，因為他們都是將任務績效和工作任務作為基準。由于本文選用的理論基礎是社會交換理論，Laczo（2002）設計的非任務績效模型更加強調員工基于對組織的認知而調控績效結構的自主性，因而更能反映員工基于組織推行的工資政策形成的認知以及后續行為，因此，本文將依據Laczo開發的量表對非任務績效進行操作化。

3.績效工資

績效工資的主旨是：為員工提供更為直接而確定的激勵，將員工的績效投入、績效結果和回報聯系起來。關于如何測量績效工資的強度，學術界運用的主要工具是在彈性工資制的基礎上設計的定序或者定類量表。測量的關鍵是計算變動工資占總工資的比例，即績效工資占總工資的比例，比例越高則說明績效工資的強度越大。

在一定區間內，績效工資的強度越大則表明組織為員工提供的激勵強度越大，員工按照組織界定的工作任務取得績效后得到的獎勵也就越多，同時員工承擔的風險也越大。因為員工的任務績效與績效工資的關聯度更大，也更容易得到測量，員工的自由裁量權比較小，所以，績效工資的強度過小，不利于激勵員工提高任務績效。對于非任務績效而言，由于組織的正式薪酬體系難以覆蓋非任務績效，因此，績效工資強度變化與非任務績效之間的關聯度弱于績效工資強度變化與任務績效之間的關聯度。高績效工資強度難以提高員工的非任務績效，因為非任務績效的本質偏向于社會屬性，側重于經濟屬性的交換關系難以提高員工可以自主調控的非任務績效，反而容易讓員工形成消極認知，員工對組織形成的認知及其個性對非任務績效的影響更為顯著。由此提出的假設是：

H1a：績效工資強度變化對員工任務績效有積極影響；

H1b：績效工資強度變化對員工非任務績效有消極影響。

4.員工的個人主義/集體主義價值觀

基于社會交換理論可以得知，員工基于績效工資強度形成的組織支持感知與非任務績效之間的關系會受到員工價值觀的影響。個人主義/集體主義是刻畫價值觀的經典變量。Makus和Kitayama（1991）認為，個人主義強調的是將個體從團體中分離出來，鼓勵獨立性、發現和展示自己的獨特性。學術界主要通過以下三個維度刻畫個人主義：獨立性、競爭意識和獨特性。與個人主義相區別的是，集體主義關注的是分享與集體行動，認為基本行動單位是團體而不是個體。學術界主要通過以下三個維度刻畫集體主義：關注自身的決策對他人的影響，分享他人的成功，分享他人的失敗。

高個人主義員工傾向于認同績效工資，喜歡追求差異化的分配結果，能夠接受較大績效工資強度。由于非任務績效沒有被正式工資體系和績效評估內容所覆蓋，難以體現并回報個體的獨特貢獻，因此，高個人主義員工會表現出較低的非任務績效，較低的組織支持感知將進一步降低非任務績效，其任務績效受績效工資強度變化的影響比較大。低個人主義員工不傾向于認同績效工資，傾向于追求均等化的分配結果，難以接受較大的績效工資強度。與高個人主義員工相比，低個人主義員工會表現出較高的非任務績效水平，可以在一定程度上消除較低的組織支持感知對非任務績效的負面影響，當他們感知到較高水平的組織支持時會表現出更高水平的非任務績效。由此提出的假設是：

H2a：個人主義/集體主義價值觀對績效工資強度變化與任務績效之間的關系具有調節作用；

H2b：個人主義/集體主義價值觀對績效工資強度變化與非任務績效之間的關系具有調節作用；

H2c：高個人主義員工的任務績效受績效工資強度變化的影響比較大；

H2d：低個人主義員工的非任務績效受績效工資強度變化的影響比較大。

三、實驗設計與假設檢驗

1.實驗設計

我們利用為在職法律碩士研究生班授課的機會根據自愿原則招募了63名被試者，他們來自律師事務所這類市場中介組織。開展的是兩個2×2的組內實驗，根據被試個人主義程度的高低以隱蔽方式將被試者分為兩個實驗小組。第1個實驗將績效工資強度變化作為刺激物，以被試者的任務績效為因變量。第2個實驗將績效工作強度變化作為刺激物，以被試者的非任務績效為因變量。績效工資占總工資的比例代表績效工資的強度，比例越高表明強度越大。實驗的第一步是開發自變量，將被試者上年度績效工資占總工資的比例依次設計為20%和80%，組織被試者按照5級里克特量表正向賦值，1代表績效工資強度低，5代表績效工資強度高，在定序測量的基礎上將績效工資強度分為高低兩檔。統計表明，績效工資強度得分的均值是3.25，高績效強度的均值是4.42，低績效強度的均值是1.78，標準差是1.41，具有顯著差異（t=19.87，p=0.000）。將低績效工資強度定義為1，將高績效工資強度定義為2。

實驗的第二步是測量被試者的個人主義/集體主義價值觀，運用的是Hofstede（1983）開發的量表@。采用的是6個題項的5級里克特量表，以個人主義程度為參照物，對個人主義高低程度進行正向編碼，對集體主義高低程度進行反向編碼。根據被試量表得分求取平均數，將一個大試驗組以隱蔽的方式細分為兩個小組。兩名被試者由于剛剛人職而被剔除，最終61名被試者參加實驗，男性48人，女性13人，平均年齡32歲，平均人職年限為4.8年。測量信度的Alpha值是0.92，F值是10.947，數據質量可靠。以被試者的個人主義程度為基準，對被試者的價值觀進行了描述分析，均值是2.92，標準差是0.81，具有顯著差異（t=9.84，p=0.000）。按照上下浮動半個標準差（0.4）的方法對被試進行了篩選，剔除了位于[2.52，3，32]區間的數值，調整后的被試數量為48個。其中，高個人主義者被試為26個，低個人主義者被試為22個，均值分別是3.66和2.17，1代表高個人主義員工，2代表低個人主義員工。

2.實驗1與假設檢驗

實驗1的任務是觀察被試者在不同績效工資強度下的任務績效投入，代表被試者在現實中的任務績效。任務績效的標準是“收到的各種法律服務費用”和“零風險率”。這是被試者在工作中獲得績效工資的依據，提醒被試者按照這個語義理解任務績效。

第一次向被試者出示的刺激物是：以你上年度的總工資（假定是20萬元）為基準，你今年的績效工資強度是20%（4萬元），固定工資為16萬元，完成去年的任務績效可以得到4萬元的績效工資，將根據你的績效完成率等比例發放績效工資，如果你超過去年的績效將獲得更多績效工資。被試接者受刺激物后，利用在線調查系統按照5級里克特量表進行任務績效賦分。同理，第二次出示的刺激物是80%的績效工資強度。

以績效工資強度為自變量，以任務績效為因變量進行的單因素方差分析結果是：在高績效工資強度條件下，任務績效的均值是4.13，在低績效工資強度條件下，任務績效的均值是2.56，F值是75.39，ANONA分析的顯著性為0.000。對高績效工資強度-低績效工資強度條件下的任務績效進行方差分析的結果表明：前者與后者的均值差為1.56，標準差為1.35，t值為8.012，Sig值是0.000，表明績效工資強度與任務績效呈正比。因此，H1a得到了證實。

其次檢驗員工的個人主義/集體主義價值觀對績效工資強度與任務績效之間關系的調節作用。依據價值觀將被試分為兩組進行方差分析，第一組在高個人主義員工在高績效工資強度條件下的任務績效、低個人主義員工在高績效工資強度條件下的任務績效之間進行；第二組在高個人主義員工在低績效工資強度條件下的任務績效、低個人主義員工在低績效工資強度條件下的任務績效之間進行。

如表1所示，在高績效工資強度條件下，高個人主義員工體現了較高的任務績效；在低績效工資強度條件下，低個人主義員工體現了較高的任務績效。無論是高個人主義還是低個人主義員工，都在高績效工資強度條件下體現了較高的任務績效，但是高個人主義員工受績效工資強度變化的影響比較大。這表明績效工資強度對員工的任務績效有積極影響，價值觀發揮著調節作用。因此，H2a和H2c得到了證實。

3.實驗2與假設檢驗

實驗2的刺激物與實驗1相同，在測試被試者的非任務績效時，運用的代表題項是：你需要及時為同一團隊的其他律師分享你認為有價值的客戶信息，需要為其他同事正在提供的法律服務提供“軟支持”（如介紹認識法官和相關政府部門的官員等）。出示刺激物的次序與實驗1相同，在每次出示刺激物之后，給被試者留2分鐘的時間通過在線調查系統賦分。

首先檢驗績效工資強度對員工非任務績效的影響，以績效工資強度為自變量，以非任務績效為因變量進行單因素方差分析發現：非任務績效在高績效工資強度條件下的均值是2.48，在低績效工資強度條件下的均值是3.73，F值是8 1.11，ANONA分析的顯著性為0.000。對高績效工資強度-低績效工資強度條件下的任務績效進行方差分析發現，前者與后者的均值差為-1.25，標準差為0.887 26，t值為-9.76 1，Sig值是0.000，表明績效工資強度與非任務績效呈負相關。因此，H1b得到了證實。

其次檢驗價值觀對績效工資強度變化與非任務績效之間關系的調節作用。根據價值觀將被試者分為兩組進行方差分析，第一組在高個人主義員工在高績效工資強度條件下的非任務績效、低個人主義員工在高績效工資強度條件下的非任務績效之間進行；第二組在高個人主義員工在低績效工資強度條件下的非任務績效、低個人主義員工在低績效工資強度條件下的非任務績效之間進行。

如表2所示，在高績效工資強度條件下，高個人主義員工體現了較低的非任務績效；在低績效工資強度條件下，低個人主義員工明顯體現了較高的非任務績效，低個人主義員工的非任務績效對績效工資強度的變化更為敏感。無論是高個人主義還是低個人主義員工，都在低績效工資強度條件下體現了較高的非任務績效。這表明，績效工資強度對員工非任務績效有消極影響，而且員工的價值觀發揮著調節作用。因此，H2b和H2d得到了證實。

四、結語

提高績效工資強度可以給任務績效帶來積極影響，其中，高個人主義員工對績效工資強度的變化更為敏感；績效工資強度的提高給員工非任務績效帶來了消極影響，其中，低個人主義員工的非任務績效對績效工資強度的變化更為敏感；員工的個人主義/集體主義價值觀對績效工資強度與非任務績效之間的關系具有調節作用。這一研究結論與相關研究結論形成了對話并具有一致性。

從理論意義上看，本文探究并比較了績效工資強度對員工任務績效及非任務績效的影響，而且證實了員工的個人主義/集體主義價值觀對績效工資強度與員工任務績效及與非任務績效之間關系的調節作用，從而在績效結構層面加深了對績效工資強度的認知，為我們理解分配公平影響員工認知和行為的機制提供了新證據。從實踐意義上看，本文的研究結論可以幫助組織尤其是市場中介組織在推行績效工資或者優化績效工資之前，科學評估自身是否具備推行績效工資的條件，并根據員工價值觀、不同崗位員工績效內容的差異合理調整績效工資的強度和適用對象，從而改善績效工資的實踐效果，可持續地提升組織的績效。

同時，論文還存在局限性。首先是被試者作為律師事務所這類市場中介組織的骨干，他們在員工群體中的代表性還需要進一步評估。其次是控制變量需要豐富，例如，在員工自我職業生涯管理能力高的條件下，員工職業成功的可能性會更高，這類員工調控非任務績效的能力應該更高，因此，在后續的研究中可以添加自我職業生涯管理能力作為控制變量。對于后續研究而言，還有必要通過豐富被試的行業背景和工作崗位，進一步檢驗員工非任務績效的提升與員工所在團隊創新績效之間的關系。

（責任編校：文一）