績效管理系統提升我國中小企業競爭力研究

王奇

[摘 要]我國的中小企業，從經濟效益、競爭能力等方面，在全國均處于弱勢地位，中小企業從企業經營管理的積累方面，起步比較晚。以績效考核的理論為指導，根據人力資源管理以及績效考核現狀，對現有的考核制度進行全面系統深入的分析，找出其存在的問題，在此基礎上設計績效考核評估體系，期望可以使企業提高工作效率，提高企業的管理水平，促進員工與企業的共同成長，進而提高公司的整體績效以及中小企業的核心競爭力。

[關鍵詞]績效管理；中小企業；競爭力

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.16.131

1 績效管理系統對中小企業的意義

近年來，中小企業的經濟戰略地位不斷提升，如何培育和提高我國中小企業的競爭力已經成為理論界與政府共同關注的焦點。

國內已有很多學者和咨詢公司在研究績效管理，并且不少專家和咨詢公司也在為企業提供績效管理建設的咨詢服務，但總體上看，國內績效管理理論絕大多數都是沿用的西方績效管理理論。對KPI、BSC、360度考核等考核方法和理論的探討經常見諸報端，然而真正的創新卻少之又少，能把西方績效考核理論和中國的文化與人文實際結合起來的理論或探索更加少見。有些學者從我國中小企業國際競爭力方面做以探討。謝寶劍認為，績效管理對提升企業的競爭力有重要意義。但對國內的許多企業來說，還不完善，尤其是中小企業。張鼎昆對人類績效技術進行了專門研究之后認為人類績效技術的主要理論基礎是系統論、行為科學、認知科學、神經科學和人力資源管理，據此提出應當運用系統的觀點進行績效管理。鄭紹鐮、駱品亮就分成制與相對績效評價機制及其效率進行了研究，提出了一種對代理人績效的相對評價機制。孫秋紅、張素華對層次分析技術在多維動態考評中的應用作了研究。張春云、時勘等介紹了360度業績管理在企業中的實際應用。雷鳴對企業中銷售人員的考核內容和指標做了探討。

本文在論述績效管理內涵的基礎上，研究了績效管理與中小企業的競爭力的關系，并提出中小企業推行績效管理的方案，對中小企業實施績效管理有一定的理論與實踐上的借鑒意義。

1.1 績效管理系統的基本含義及特征

績效管理（Performance Management）是管理組織績效和員工個人績效的綜合系統?？冃Э荚u（Performance Appraisal）是客觀考察員工的能力、工作狀況和適應性，對員工的個性、資質、習慣和態度，以及對組織相對價值進行有組織的、實事求是的評價，包括評價的程度、規范和方法等?？冃Э荚u是績效管理的一個重要組成部分，是績效管理的基礎。

隨著計算機科學的發展，管理中融入IT化支撐手段成為一種普遍現象。IT化的管理模式逐漸普及，成為管理者常用的輔助手段。IT化管理方式，給管理提供了很大的幫助，能夠降低管理時間和精力的投入，減化對管理人員的要求，使管理從高級、復雜的工作在一定程度上變得簡單，尤其對于人力資源結構并不平衡的中小企業來說，尤為適用。績效管理系統不僅會為中小企業節約大量成本，很好地提高生產效率，更會使管理變得直觀，從科學與藝術的結合體轉向更接近于數字化邏輯化，使其可操作性更強，可控制性更高，直接有效提升企業的競爭力。

1.2 我國中小企業的經營管理現狀

中小企業作為一個市場中不可或缺的一分子，日益成為了市場經濟的中堅力量，也扮演著重要的角色，部分企業于2002年已經開始實施關鍵績效指標（KPI）管理。但大多數企業目前采用的KPI績效管理系統沒有涉及績效計劃和績效分析等，僅僅是績效考評系統，而非完整的績效管理系統。從目前我國中小企業的管理現狀看，想要實行真正的績效管理系統，在企業戰略、組織管理體系等方面都存在不足，暫時并不具備全面實行績效管理系統的條件。

從調研中發展，長春市中小企業現行的績效考評系統，在實際使用中，并沒有明顯體現出對員工績效和組織績效的提高作用。這套考評系統主要存在以下問題，如：績效考評指標與員工個人工作的關系不大（權重30%）、績效考評指標不能體現員工的工作量（如只統計項目驗收情況，而不統計員工具體參與的項目個數）、績效考評指標不能體現員工的工作價值（不區分不同項目的利潤情況）、績效考評指標對崗位差異的針對性較差（全技術部只區分為項目經理和工程師）、考評周期過長（以年為周期）等。

1.3 中小企業實行績效管理的必要性

企業在競爭激烈的商業環境下謀求生存和發展，需要雄厚的資金、高效的運營策略以及核心競爭力。如果說資金和財富是企業的基石，那么人力資源就是企業的中流砥柱，因為企業的核心競爭力正是由員工創造、維持和發展的。而績效管理系統可以幫助員工在實踐的過程中找到合適的工作崗位，充分發揮個人的光和熱，持續不斷地自我完善和發展，繼而為企業的核心競爭力作出貢獻。因此，企業對員工執行績效考核已經尤為重要。我國的中小企業，從經濟效益、競爭能力等方面，在全國均處于弱勢地位，中小企業從企業經營管理的積累方面，起步比較晚。在人力資源方面，廣大中小企業管理人員水平相對較低，導致管理混亂，并由此造成員工流失快，員工工作質量難以控制，市場競爭能力非常缺乏。

2 我國中小企業提升競爭力存在的問題

2.1 缺乏對于員工績效的管理意識

很多大型企業中，企業規模大，部門多，獨立性強，同時又有很多工作關聯，普遍存在著人浮于事、互不配合、黨同伐異等很多問題。雖然這些企業都有專業的HR人員和專項的管理制度，采取了很多針對性的績效管理措施，仍然深陷其中，難以根本有效地解決這些問題。

2.2 缺少合格的人力資源管理人才

目前在中小企業的管理人員隊伍中，能夠運用績效管理手段來進行管理的人才還很有限，大部分依然停留在傳統的管理層次上。

中國傳統管理者，更多地側重于管理藝術，而缺少管理科學理論指導和方法。一是他們更多依賴于人際關系輔助管理，導致管理規模嚴重受限；二是他們的管理能力，傾向于藝術性，具備一定的不可復制性，更依賴天賦，并不是每個管理者都適合；三是他們的管理模式決定，需要通過更多的經驗積累來成長，導致成長代價太大；四是企業提拔員工成為管理者的過程中，有著濃重的中國傳統文化色彩，“學而優則仕，技而優則管”，而學而優者未必適合仕，技而優者未必適合管。

這些情況都使中小型企業缺乏真正有效的人力資源管理人員，即便付出了很大的代價和時間，仍然無法培養出勝任的人員。

2.3 缺失有效的績效管理制度和流程

從人類幾千年的發展歷史中可以看出，任何沒有制度約束的組織，依靠自覺，都無法長存，更何談成長與未來。就如同我黨在最艱難的時期，既有共產主義的遠大理想和忠誠信仰，也要有鋼鐵紀律，才有了今天的新中國。

而當前我國中小型企業的現狀，就是嚴重缺少績效管理制度。這就造成了一直存在的大鍋飯現象，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，甚至干多錯多。當然，這與中國幾千年來占據主導地位的儒家和道家文化有關，與中庸之道有關。但是，在當前的國際國內形勢下，在信息經濟時代，在“互聯網+”時代，這種緩慢成長的溫和模式，已經無法適應時代潮流，無法立足于歷史舞臺。

3 提高我國中小企業競爭力的對策

3.1 加強決策者的人力資源管理意識，尤其是績效管理意識

所有的管理制度，在先天上就不被大部分員工喜歡，而只是由于種種原因被接受。在起步過程中，一定會遇到阻力，甚至是非常大的阻力。要突破阻力繼續推行管理制度，需要企業決策者的堅決支持和大力推動。同時，管理并不是生產，不會直接創造利潤，而是通過管理到生產的轉化過程，提升生產，從而增加利潤。而且，這個轉化過程需要一段時間，甚至是較長的時間。在這段時間里，只有成本的付出，而沒有回報。這也需要企業決策者的堅定立場和決心。績效管理的這些特點尤其明顯。因此，要想切實執行績效管理措施，決策者的認可非常重要，是績效管理能否成功的先決條件。

3.2 引入IT化績效管理手段，以最小成本實現績效管理

在企業決策者決心實行績效管理之后，中小型企業面臨的最大難題，就是專業管理人才的缺乏。一方面，這些人才都會傾向于大型企業，有著更大的發揮空間和發展空間；另一方面，中小型企業在薪酬上也難以吸引并保持專業人才。

IT化績效管理手段，能夠極大地降低對專業HR人才的要求，使相對較低級的HR人員，能夠借助IT手段，快捷實現績效管理。這種方式，既降低了HR人員方面的成本，使中小企業績效管理具備可行性；同時，也極大地降低了管理過程中的成本，縮短了管理見效的周期，使中小型企業更有可能堅持到取得一定成績的時刻。

3.3 依托IT化績效管理手段，發展績效結果應用，提升競爭力

首先，針對中小企業生存周期短，生存狀態艱難的情況進行深入剖析，找出其經營管理中的薄弱環節。其次，基于人力資源管理的理論指導，分析研究各種管理問題的綜合解決方案，尤其是對企業競爭力的具體實現方式進行研究，建立高科技管理系統，根據企業實際情況，實現適用于中小企業的管理系統，從而提高其競爭力。

4 結 論

我國的中小企業，從經濟效益、競爭能力等方面，在全國均處于弱勢地位，中小企業從企業經營管理的積累方面，起步比較晚。在人力資源方面，廣大中小企業管理人員水平相對較低，導致管理混亂，并由此造成員工流失快，員工工作質量難以控制，市場競爭能力非常缺乏。以績效考核的理論為指導，根據人力資源管理以及績效考核現狀，對現有的考核制度進行全面系統深入的分析，找出其存在的問題，在此基礎上設計績效考核評估體系，期望可以使企業提高工作效率，節省人力成本和生產成本，更加有效便捷地掌握企業管理和運行的整體情況，提高企業的管理水平，促進員工與企業的共同成長，進而提高公司的整體績效以及中小企業的核心競爭力。

參考文獻：

[1]李春峰.論新形勢下績效管理及其激勵機制[J].中國市場，2014（30）.

[2]張海霞.論企業績效考核的有效實施[J].中國市場，2013（22）.