用人單位不提出續訂合同或需支付經濟補償金

編輯：勞動合同期滿，用人單位和勞動者雙方之間不續訂合同就要支付經濟補償金的說法是否有法律依據？

律師：有，但是要分情況。《勞動合同法》第四十六條規定，“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；……”

同時，第四十四條規定，“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；……”

也就是說，在固定期限勞動合同期滿之際，用人單位應當明確詢問勞動者：如果用人單位維持（或提高）原來的待遇，勞動者是否愿意續訂勞動合同。如果勞動者同意續訂，則合同續訂；如果勞動者不同意續訂，用人單位無需向勞動者支付經濟補償。除此以外的任何情形，用人單位均應向勞動者支付經濟補償。

本期案例中，勞動合同期滿之際，物業公司沒有明確詢問翟淑新，在維持或提高待遇的狀態下，是否愿意續訂勞動合同。故物業公司應向翟淑新支付經濟補償金。

《勞動合同法》第四十七條規定，“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。……本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。”

翟淑新連續在物業公司工作的年限是5年，最后12個月平均工資是[（3100元/月×9個月）+（3500元/月×3個月）]÷12個月=3200元/月，即，翟淑新可以得到3100元/月×5個月（年）=15500元的經濟補償金。

在這個案件里，書面的固定期限勞動合同的有無是重要一環。

而在現實中，更多的情況是很多的傳統行業的用人單位不與勞動者簽訂書面的勞動合同。

對此，法律規定，如果雙方不簽署書面的勞動合同，則每個月用人單位應當向勞動者支付雙倍的工資（雙倍工資最長支付期限為11個月）。

未明確訂立勞動合同，一旦出現勞動爭議，雙方就需要確認是否真的存在“事實勞動關系”。

勞社部發[2005]12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條第一款規定：“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。”

隨著時代的前時，在司法實踐當中，對于事實勞動關系認定的依據也有了新的發展，比如，用人單位向勞動者轉賬支付的銀行流水、勞動者發出的工作電子郵件截屏等。

即只要能夠證明存在事實勞動關系的存在，勞動者就自然能受到《勞動合同法》的保護。