民營企業員工激勵機制研究

張勤

摘要：隨著市場競爭愈演愈烈，民營企業如何有效的進行員工激勵，提高員工工作效能，成為保證企業健康持續發展的一個關鍵問題。因此，通過對民營企業員工激勵機制的研究，尋找民營企業員工激勵中共通的、普遍存在的問題，并分析其原因，提出合理化的建議，為民營企業走出激勵瓶頸，向更高更好的發展層次邁進提供參考意見。

關鍵詞：民營企業；激勵機制；問題；原因；對策

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-000-01

一、問題的提出

在民營企業一片繁榮之下不可掩蓋的是平均壽命較短這一尷尬的事實。其主要原因之一就是沒有或缺乏匹配的激勵機制，致使員工勞動效率和工作努力程度普遍不高，甚至出現企業優秀員工跳槽流失的情況。而激勵是企業吸納和留住創新型優秀人才，挖掘人的潛能，提高工作效率，推動企業戰略目標的實現的關鍵因素。因此，民營企業員工激勵機制的研究對幫助民營企業走出激勵瓶頸具有重要意義。

二、民營企業現行員工激勵機制存在的問題

（一）激勵機制不夠完善，缺乏針對性

一方面，許多民營企業激勵機制的建立是基于管理者自身的主觀意識，缺乏對員工需求、崗位特征、市場現狀等相關因素的綜合分析，使得當前實施的激勵機制難以達到預期激勵效果。另一方面，部分民營企業雖然有激勵意識，但其激勵思想更多的是在金錢物質層面上，缺乏對員工差異性的考慮。

（二）薪酬激勵機制不足或缺乏

第一，很多中小民營企業的員工的績效并沒有跟薪酬真正掛鉤，特別是工作效果不能以數計量的行政人員，導致薪酬激勵功能弱化。第二，“盡管近幾年一些民營企業開始對薪酬進行改革，但由于改革有限，在薪酬設計環節中仍缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化。”[1]第三，中小民營企業的薪酬激勵形式單一，主要為通過加工資等現金形式進行，無法滿足員工的多樣化需求。

（三）績效評估系統疲軟，缺乏透明性

由于大多數民營企業人力資源管理體系不健全，缺少配套的績效評估系統支撐，導致晉升與薪酬激勵效果大打折扣。另外，績效考核標準的制定基本上是領導者根據自己的意愿來制定的，實施過程缺乏透明性，結果無反饋，這會讓員工對其中的人為因素，指標的合理性產生懷疑。

（四）培訓機制不夠完善，員工發展空間小

部分民營企業缺乏員工培訓開發意識，對技能和管理性人才重招用，輕培養。認為，“對員工的培訓是一項成本高和風險大的項目，所以常常為了規避風險而采用直接招聘來彌補某方面人才的空缺”[2]以至于在學術界被推上熱潮的校企合作培養，在大多數民營中卻處于冷的尷尬局面。

三、民營企業員工激勵中存在問題的原因分析

（一）領導者激勵意識淡薄，缺乏現代管理思維

部分民營企業特別是中小型民營企業的高層管理者的現代管理知識和經驗較為缺乏，對激勵的認識還不夠深，要么激勵單一，針對性弱；要么隨意性大，沒有穩定、連續的評價準則；要么管理模式簡單、粗放，或照搬其他企業的經驗，管理方面缺乏系統性、科學性。

（二）管理者的員工培養成本和風險意識強

許多企業老板缺乏長期的戰略眼光，盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培訓將會增加企業的運營成本，甚至高于再次招聘的成本。而且在現今社會中，人員培訓屬于隱性和長期性的投資，加之人才流動率非常大，唯恐為他人作嫁衣。因此，許多民營企業對待培訓采取“無為”態度，造成了人力資源的貶值，員工積極性下降。

四、建立有效的激勵機制采取的對策和措施

（一）充分考慮差異需求，優化員工激勵機制

單一的激勵機制難以起到有效激勵的目的，為此，民營企業應根據員工需要制定多層次、多維度的激勵機制，比如：（1）精神激勵。企業通過交談和心理測試等途徑了解與掌握員工的性格特征和心理需求，有的放矢的制定有針對性的長期激勵決策。（2）員工參與管理與決策。對涉及員工利益的決策，要通過問卷調查、自下而上反饋等方式，充分征求員工意見。（3）提高工作的挑戰性和豐富性，采取壓力激勵。在企業中設置臨時職位，即對于一個新項目，任何人都可以提出自己的方案，并由企業組織專人對方案進行討論，優勝者可成為該項目的臨時經理。這樣能提高工作的挑戰性和豐富性，使員工保持高昂的斗志，自我實現感得以滿足。

（二）建立靈活、有競爭力的薪酬福利制度

一是建立周期性的薪酬調整機制。即企業每季度對本企業的盈利情況進行統計，并對比同行業的其他企業的薪資、物價水平等，適時調整薪點或其它福利的發放，激發員工去不斷實現企業價值增長以保證自己收入的提高。二是秉承競爭性、激勵性、經濟性的薪酬體系優化原則，讓本企業的薪酬稍高于本行業平均薪資。三是薪酬設計環節中注重采取延期收入激勵等措施，通過長期激勵機制來引導員工行為的長期化。

（三）落實績效考核和溝通反饋機制

1.進行職務分析，形成職務說明書，確定考評標準，量化考核指標，選取適當的考評內容、方法和考評周期。對于工作效果不能以數計量的行政人員，應將考核重點放在工作過程考核上，設置重點任務考核指標、態度考核指標、周邊協調部門評價指標，并賦予不同的權重。

2.要秉承民主、公平、透明度的原則，建立績效評估反饋機制，創造一種多渠道、全方位、制度化和非制度化相結合、無職務等級限制的溝通渠道。

3.強化對績效考核成果的應用。根據考核結果，深化“三能”機制建設，即“職位能上能下、員工能聘能辭、收入能增能減”的“能者上、庸者下”的人力資源管理格局?！巴瑫r，通過反饋系統對激勵形式和內容進行循環改進，最終達到最優?！盵3]

（四）健全培訓機制，實施培養激勵

民營企業可采用“金字塔”式的人才培養機制，堅持重點培養與全員普及相結合的原則，建立多層次、多結構的人才梯隊。低層次培訓覆蓋全體人員，以網站、講座的形式向員工傳達公司價值體系、戰略目標、管理制度及相應的業務知識；中等層次培訓對象為業務骨干，約占為50%，通過與高校及科研院所合作，進行創新能力、管理能力的培訓；高層次培訓公司主要針對高層戰略級人員（約10%），該層次培包括出國深造，參與國內外高校、科研院所聯合研發等。

參考文獻：

[1]侯峻.中小民營企業薪酬管理改進研究——以G公司為例[D].安徽大學，2013.

[2]魏世紅，等.遼寧中小企業用人機制中的問題與對策探索——以大連市XL乳業有限公司為例[J].產業與科技論壇，2016（03）.

[3]徐鑌.論企業管理中的激勵路徑選擇[J].科技創業，2016（02）.