上市公司高管薪酬激勵與公司績效相關性的實證研究

于虹

摘 要：本文選取滬深兩市A股上市公司2015年的數據為研究樣本，對上市公司高管薪酬激勵與公司績效相關性進行實證分析。實證結果顯示，上市公司的高管薪酬與公司績效、公司規模呈顯著正相關的關系。將高管薪酬和公司績效掛鉤，高級管理人員將會不斷努力來提高公司業績，進而實現自身收益的最大化。

關鍵詞：上市公司；高管薪酬激勵；公司績效

一、研究背景及假設

1.研究背景

企業的所有者和經營者目標之間總是存在分歧，以及市場存在的信息不對稱現象，往往會產生經營者的道德風險和逆向選擇問題。這就要求企業必須具有行之有效的激勵機制，建立合理的經營者薪酬制度，使經營者獲取的勞動回報能夠和公司利益密切相關。

我國企業高級管理人員薪酬存在著很多問題，特別是缺乏行之有效的長期激勵約束機制，從而造成了我國企業高級管理人員薪酬改革明顯滯后，這些弊端主要表現在：（1）高管在臨近退休的時候無法抵制金錢的誘惑，侵犯公司財產，即“59歲現象”。（2）高管任職期間追求短期利益，不重視企業長期發展，最終將企業引向窮途末路。（3）高管的短期行為嚴重損傷企業文化和團隊建設。

2.研究假設

為了降低代理成本，股東與高管簽訂報酬--績效契約，將 高管報酬和公司的經營業績關聯激勵高管通過不斷提高公司業績來提高自己的報酬。本文在此提出假設：

H1：上市公司的高管薪酬與公司績效有關，并且是顯著的正相關關系。

規模效應使得公司業績會隨著規模的擴大而提高，相應的公司有能力也會愿意付出更多的薪酬給有能力的高層管理人員，能力強的高管為了提高公司業績和自身薪酬，也希望在生產過程中實現規模效益和可以控制比較多的公司資源。本文在此提出假設：

H2：高級管理人員的薪酬和公司規模有關，并且是顯著的正相關關系。

3.實證研究設計

根據分析的需要，我們選取2015年滬深兩市A股上市公司為原始樣本，數據主要來源于國泰安數據庫及相關資料。經過對數據的篩選，需要剔除一些對研究結果產生較大偏差影響的樣本，具體原則如下：

（1）由于金融保險行業上市公司的財務報表結構、營業性質和其他產業上市公司的差異，剔除金融保險業上市公司數據。

（2）剔除ST、PT公司數據表現不佳的極端值不利影響。

（3）只考慮在只在A股上市的公司，不考慮同時發行B股或H股的A股上市公司。

本文利用線性回歸分析來評估的理論和模型的影響，研究掛牌公司的高管薪酬激勵與公司績效，公司規模的大小之間的相關性。將高管薪酬作為因變量，公司績效作為自變量，由于影響高管薪酬因素有很多，所以本文增加了公司規模作為自變量，和公司績效共同研究高管薪酬激勵制度。針對假設建立如下模型（1），方程中變量的度量見表1。

二、實證結果分析

1.描述性統計分析

相關變量的描述性統計分析所有樣本，結果如表2所示。從表中可以看出，在我國的平均水平的高管薪酬是12.927，最大值為15.865，最小值為10.128，標準差為0.675，由此可見不同公司的高管薪酬有很大的差別。我國上市公司的凈資產收益率水平并不高，公司績效平均水平僅為0.08，最大值為7.805，最小值為-3.078，標準差為0.289，說明公司的績效水平相差較大。我國公司規模均值為21.702，最大值為27.203，最小值為15.729，標準差為1.207，我國不同公司規模差異也很大。

表2 描述性統計分析

2.相關性分析

為了研究變量之間的相關性，我們使用皮爾遜（Pearson）相關系數指標進行說明。表3列示了2015年的樣本評價指標和高管薪酬之間皮爾遜系數的值和顯著性水平。2015年高管薪酬和凈資產收益率在5%的水平上顯著相關，相關系數為0.025，說明高管薪酬會隨著凈資產收益率的增加而增加。高管薪酬和公司規模在1%上顯著相關，相關系數為0.43，說明高管薪酬會隨著公司規模的增大而增加。同時高管薪酬和公司規模的相關系數較大，說明公司規模對高管薪酬的影響更大。

高管薪酬與公司業績有顯著的正相關關系，與高管薪酬和企業規模也呈現出高度的正相關關系。上述模型涉及到的自變量之間相關系數中絕對值最大的是SIZE和SH1的相關系數，他們的絕對值為0.276，接近于0.3。由此看來，上述模型各自變量之間存在著一種較弱的相關性，因此，上述模型基本不會具有多重共線性的問題，可以將所有自變量放入同一個模型中進行回歸分析。

3.回歸結果分析

因變量和自變量之間關系的回歸結果見表4。對總體樣本進行回歸得到的Sig值為0.000，小于1%的顯著性水平，回歸模型的顯著性較好。總體樣本回歸方程的擬合度為0.488，調整R方為0.232，本文建立的方程擬合度并沒有那么高。但是不能夠說明本文建立的模型質量不高，因為例如市場等方面的眾多因素對公司績效都具有重大影響。

總體樣本的Durbin-Watson值為2.050，說明本文建立的模型并不存在序列相關性。各年容忍值在1以下，VIF方差膨脹因子值大都在10以下，說明自變量之間并不存在強烈的共線性。因此，上述對共線性和序列相關性的檢驗都能說明我們建立的回歸模型是有效的。

在1%顯著性水平下，高管薪酬和公司規模正相關，通過了顯著性檢驗，可以得出結論：高管薪酬和公司規模存在正相關關系，并且這種正相關的關系正逐漸加強。這一結論同我們之前的假設是一致的。此外，在5%顯著性水平下，高管薪酬與公司凈資產收益率正相關，通過了顯著性檢驗，由此得出結論：高管薪酬與公司績效呈現出正相關關系。這個結論也與我們先前的假設相一致，這可以通過企業激勵模式在中國近年來的不斷發展和進步來解釋。

表4 2015年回歸結果分析表

a.預測變量：（常量），ROE，IND，SH1，LEV，MSR，SIZE，GROW

b.因變量：LnNWP

三、研究結論及政策建議

通過以上分析結果可以發現：（1）在5%顯著性水平下，高管薪酬與公司績效呈現出正相關關系。（2）在1%顯著性水平下，高管薪酬和公司規模存在正相關關系，并且這種正相關的關系正逐漸加強。這些結論同理論假設所闡述內容相一致，由此得出高管薪酬和公司績效、公司規模呈現正相關關系。

現代企業的兩權分離，高管薪酬激勵制度成為影響公司績效一個非常重要的因素。建立較為完善的高管薪酬制度不僅能夠約束高管只重視公司短期利益的自利行為，而且能夠使得高管和股東利益、公司價值最大化目標相一致。然而我國還沒有形成關于高管薪酬的一個比較完整的體系。本文基于對高管薪酬的研究分析，提出如下建議：

1.建立合理的高管薪酬評價制度

高管薪酬評價制度的建立需要以凈資產收益率等公司績效標準為評價標準。我國上市公司的公司績效評價標準一般是用會計信息反映的財務指標為主，例如凈資產收益率、總資產收益率和每股收益等，這些指標比較有利于橫向、縱向的比較。本文的研究分析證明我國高管薪酬和能夠表示公司績效具有正相關性，因此在“報酬--績效”的契約關系基本已經形成的情況下，采用凈資產收益率等公司績效標準是合理的。

2.完善高管薪酬結構

首先，高管薪酬應由基本工資和績效工資兩部分組成。基本工資作為固定薪酬，績效工資由公司業績決定作為高管績效的浮動工資。其次，適當增加高管持股比例，加大高管股票期權激勵行為。第三，保障高管薪酬福利補貼。

3.完善高管薪酬監督機制

高管薪酬和公司績效掛鉤可以促使高管與企業主的利益高度一致化，但是同樣存在一定的風險，比如，高管很可能為了自身利益盲目擴大公司規模、從事風險投資等風險較大，損害股東利益的行為，所以這時對高管薪酬的監督與約束就越來越重要。應當有高管薪酬監督機制來作為高管薪酬激勵機制的補充。