企業和諧勞動關系構建問題研究綜述

摘 要：和諧勞動關系是企業穩定、可持續發展的基礎，能夠降低員工離職率、培養員工忠誠。在新常態背景下，和諧勞動關系的構建尤為重要。關于和諧勞動關系的研究，我國學者的研究成果十分豐富，而國外學者關于勞動關系的研究思路也能夠為我國企業和諧勞動關系構建提供參考。通過分析國內外和諧勞動關系構建問題的研究文獻，分析現有研究的成果和不足，提出未來的研究方向。

關鍵詞：和諧勞動關系；勞動關系構建；勞動關系理論

一、研究意義

“新常態”是習近平總書記于2014年5月提出的中國經濟發展的新階段，是我國當前及今后很長時期的主要經濟形勢。在新常態背景下，國民經濟的和諧發展、可持續發展成為國民關注的焦點。作為基本的社會經濟單位，企業的和諧和可持續發展成為國民經濟發展的基礎和保障。研究新常態背景下的企業和諧勞動關系問題具有一定的理論意義和實踐意義。

1.理論意義

對和諧勞動關系的構建問題進行綜述能夠梳理現有文獻的研究成果，分類整理研究結論，把握研究動態，并對現有研究中存在的不足提出建議，尋找未來最有價值的研究方向。

2.實踐意義

新常態背景下的企業和諧勞動關系研究能夠為企業和諧勞動關系的構建和維系提供方法、策略，指導企業建立并保持和諧的勞動關系，從而規避勞動風險，緩解勞資雙方矛盾、減少勞動沖突，提高企業競爭力，從而為國民經濟的新常態發展做出貢獻。

二、國內外研究現狀綜述

1.國內研究現狀述評

（1）關于研究內容的述評。目前國內學術界關于企業和諧勞動關系的研究主要集中在以下方面：第一，和諧勞動關系的內涵。王賢森（2005）認為，“和諧勞動關系，是指處于一定組織狀態之下相互溝通、依法協調、有序參與、積極有為、公平正義、和睦相處的勞動關系。”劉鐵明、羅友花（2007）運用博弈論中的相關概念，提出“勞動關系被動的合作是一種潛在的和諧勞動關系，主動的合作則是我們所說的和諧勞動關系。”李培志（2005）認為，“和諧勞動關系的實質是勞動關系主體雙方利益的和諧，是勞動關系主體雙方權利和義務的平衡。”第二，和諧勞動關系的構建途徑。常婕（2006）認為應該從以下兩個層面出發來構建企業的和諧勞動關系：一是勞動關系生成的市場環境層面；二是勞動關系雙方的力量博弈對比層面。李培志（2005）認為構建企業的和諧勞動關系應完善由政府、工會組織和企業組織構成的“三方機制”。黃啟群（2011）認為工會組織在企業和諧勞動關系的構建中發揮著重要作用，應該善于發揮集體談判制度在和諧勞動關系構建中的重要價值。第三，和諧勞動關系的評價體系。中華總工會在文件《深入開展創建勞動關系和諧企業與工業園區活動的通知》（2006）中，提出了構建和諧勞動關系企業的八項評價標準。賀秋碩（2005）構建了一套用于評價企業和諧勞動關系的評價指標體系，該體系由目標層、準則層、要素層和指標層構成。詹婧（2006）認為勞動者本人是企業勞動關系和諧與否的評價主體，并從該評價主體出發構建了一套企業和諧勞動關系的模糊綜合評價體系。姜作培、陳峰燕（2006）認為企業的和諧勞動關系應該具備以下三個特征：勞資雙方平等、和睦；勞資雙方各司其職、各盡所能；勞資雙方互惠互利、合作共贏。

（2）關于研究角度的述評。關于企業和諧勞動關系的研究是目前的研究熱點，但是現有文獻及作者的研究視角各異，具體可以總結為以下方面。第一，從政治學角度展開研究。金銀煥（2007）認為秉持政治教育理念能夠為和諧勞動關系的構建提供支持，具體包括以人為本的理念、公平正義的理念、主動承擔社會責任的理念等。趙倩（2006）認為民主管理制度和實踐在和諧勞動關系構建中發揮著至關重要的不可替代作用。第二，從法律學角度展開研究。曹小華（2006）認為從法律法規角度構建企業和諧勞動關系的效果更好，例如可以強化相關工作的責任制度、完善勞動爭議處理制度、建立并完善勞動者幫扶制度和民主權利保障制度等。程延園（2007）認為可以通過完善勞動合同法律法規和規范用工制度構建和諧的企業勞動關系。第三，從經濟學角度展開研究。羅澤勝（2007）認為“生產資料與勞動者相結合”的具體表現是勞資雙方在實現勞動供給過程中形成的經濟利益關系。第四，從管理學角度展開研究。張靜（2011）認為從人力資源管理學科的心理契約理論出發構建企業和諧勞動關系更加有效。蘇美霞（2011）分析了我國民營企業構建和諧勞動關系的管理理念及創新型的人力資源管理理念。王曉飛（2011）在研究遼寧省中小企業和諧勞動關系構建問題時，同樣從管理學學科的專業角度進行了詳細分析。

2.國外研究現狀述評

關于和諧勞動關系的研究，國外學者并無直接涉及。這與“和諧”一詞的中文涵義有著重要影響。但是，國外學者關于勞動關系理論的創立和發展以及勞動關系的應用研究對我國和諧勞動關系的構建具有重要的啟示作用。關于勞動關系的應用問題，主要從以下方面開展關于具體地域或企業的勞動關系研究：第一，關于工作場所勞動關系的研究；第二，關于勞動關系變革的研究；第三，關于轉型期的勞動關系的研究；第四，關于勞動關系構建的國際化比較分析研究。

三、現有研究的不足和未來研究方向

1.現有研究的不足

現有文獻關于和諧勞動關系的研究內容較為全面，涵蓋了和諧勞動關系的涵義、特點、影響因素、評價指標、構建途徑等方面。但是關于企業和諧勞動關系的構建途徑多集中于企業外部視角，即更多的是從社會、法律、工會組織的角度提出對策建議，而針對企業自身管理技能和勞動者責任角度的研究成果較少。

現有文獻的研究角度呈現出明顯的多樣化現象，涵蓋了政治學、經濟學、社會學、管理學等多個角度，研究人員的學科背景也呈現出同樣的“廣泛化”現象。基于不同學科背景和研究角度開展和諧勞動關系的研究，其所獲得的研究成果往往具有濃厚的學科色彩和局限性，尤其是基于政治學、經濟學的角度開展研究，其提出的對策建議往往帶有綱領性和指導性特點，企業無法直接采用。

2.未來研究方向

從管理學科人力資源管理專業的角度針對我國企業的和諧勞動關系展開研究，將研究內容具體到特定企業的勞動關系管理方面，從企業自身管理技能和勞動者責任角度提出相應對策，指導企業建立并保持和諧勞動關系，從而規避勞動風險、減少勞資沖突，提高企業在“新常態”背景下的人才競爭能力。

參考文獻：

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作者簡介：孫閃閃（1986- ），女，漢，河南許昌人，碩士，曲靖師范學院教師、助教，研究方向：人力資源管理和企業管理