科技成長型中小企業人力資源的優化與績效評估

單惠英

【摘要】與傳統企業相比，科技型中小企業是一種知識、技術和人才密集型并以追求創新為核心的企業實體。現實社會中，很多科技型中小企業因為無法突破人力資源困境，使其本就不穩固的基礎遭受嚴重挫折，甚至是項目流產或企業夭折，成為科技型中小企業壽命普遍較短的最重要原因之一。如何有效增強科技型中小企業人力資源、改善提升其人力資源體系，優化管理人力資源已經成為眾多科技型中小企業必須解決的難題之一。

【關鍵詞】中小企業；人力資源；問題；對策

1、科技成長型中小企業人力資源的特征

科技型中小企業通常是指由科技人員創辦，以知識型員工為主體，實行“自籌資金、自愿組合、自主經營、自負盈虧”，主要從事高新技術產品的研發、生產、銷售、科技成果產業化以及技術開發、技術轉讓、技術咨詢、技術服務活動的企業。科技成長型中小企業擁有的、且唯一獨特的資源是以知識型員工為主體的員工隊伍，與非知識型員工相比，知識型員工都有以下特殊性：（1）個人素質較高并有一定的專業特長；（2）自我實現愿望較強；（3）自主創造能力強；（4）工作過程難以監督，結果難以測量；（5）忠誠度較低，流動意愿強。

另外，由于知識型員工受過系統的專業知識教育，不僅擁有專業特長，且能清楚客觀地認識并分析自己，比非知識型員工表現出更遠大的追求；他們的追求不再簡單停留在物質和金錢上，而是希望通過工作來實現其自身的價值，并從中獲得樂趣。他們總是勇于向新生事物挑戰，且不斷激勵并超越自我。

2、科技成長型中小企業人力資源優化管理中存在的主要問題

2.1缺乏全面的基于戰略的人力資源規劃。一是部分企業的人力資源規劃缺失，如一些處于創業初期的科技型中小企業，這些企業對人才的競爭不是很激烈，對人才的需求主要是出于現實業務的迫切需要而不是人才的儲備戰略。二是企業人力資源規劃制定與企業實際情況需要相脫節，如有些科技型中小企業不顧企業的實際情況，盲目照搬大企業人力資源規劃的技術與方法，致使人力資源規劃缺乏適用的環境，脫離實際，不具有可操作性。三是企業人力資源規劃支撐體系不完善。如一些科技成長型中小企業戰略目標模糊、人力資源管理基礎薄弱，使得企業人力資源規劃受到方向性制約和基礎條件束。

2.2有效的激勵機制匱乏。對科技成長型中小企業來說維持高素質人才隊伍的相對穩定是發展的關鍵， 科技型中小企業生命周期特點決定了其人力資源構成中以富有創業激情的年輕人為主， 他們更需要肯定和激勵，否則就可能造成人才的流失。長期忽略激勵機制的建立和健全，造成的戰略短視和人力資源激勵機制缺失是目前科技成長型中小企業技術創新人才不穩定的關鍵因素。

2.3創新性培訓體系欠缺。雖從調查結果看，科技成長型中小企業的培訓總體上做得還好，但是深入分析，可發現，現有培訓都是比較傳統的培訓，應急性的培訓居多，創新性發展性的培訓很欠缺。

2.4缺少系統的績效考核機制。目前，大多數科技成長型中小企業管理者已意識到企業做績效考核的重要性，但現實中他們往往只是口頭要求人力資源部拿出一套績效考核方案，而不管考核結果是否奏效，而人力資源部也無豐富的經驗，為應付差事就直接套用成熟企業的考核方案，結果考核方案往往因水土不服而不能“善始善終”。

3、科技成長型中小企業人力資源優化管理的對策建議

3.1完善人力資源規劃工作，建立與企業發展戰略相匹配的人才結構 。當前科技型中小企業在進行具體的人力資源規劃制定及實施時，首先應明確企業發展的各分時期戰略目標 進而制定出適應各分時期戰略目標的企業人力資源的具體規劃，實現人力資源規劃與企業發展戰略的融合。其次應建立健全人力資源管理體系，設立專門的人力資源規劃部門，進一步完善人力資規劃的支撐平臺。再者應逐步建立與企業發展戰略相匹配的科技人才結構，這是企業實施人力資源規劃的最終目的。

3.2實施靈活的多層次激勵機制。科技成長型中小企業應以科學的業績考核為基礎，確立彈性的富有激勵性的薪酬體系，強調知識和技能在薪酬分配中的基準作用，加大風險收入、業績收入的比重，考慮公平、期望因素，應更多借助股權激勵手段將優勢人力資源固化，通過剩余分享的方式使激勵因素內在化，典型的操作方式有股票期權、技術入股和職工持股等方式，而虛擬股份也是一種行之有效、操作較簡單的辦法，應充分考慮知識型員工獨特的心理需求，靈活運用充分體現人文關懷的福利制度，增進其歸屬感。應充分重視知識型員工個人成長的需要，為其規劃和設計良好的職業生涯，激發知識型員工積極性、創造性的發揮。

3.3構建基于創新的培訓體系。要將創新能力的開發與培養作為培訓的重中之重。在科技成長型中小企業中，每一位員工都具有潛在的創新能力，而如何將潛在的創新能力轉化為實際的創新行為，關鍵在于對員工創新能力的開發與培養。在對知識型員工進行培訓的過程中，一定要將創新能力的開發融入其中，那么首先就要營造良好的工作氛圍，對知識型員工而言，良好的工作氛圍就是要能夠容忍失敗，有時創新就是要在不斷失敗中尋找突破點，往往創新者能夠在失敗的嘗試中獲得成功，另外，在培訓過程中要積極推動知識共享，鼓勵員工將創新的成果與大家分享，摒棄知識“本位主義”和“利己主義”。

3.4建立和完善績效考核機制。與其他性質企業不同， 對于科技成長型中小企業來說，要實現績效考核機制的系統化、規范化和制度化，就必須把績效考核工作納入企業發展戰略通盤考慮。首先公司最高管理層，要高度重視績效評估工作，切實改變忽視人力資源的現象。其次，要按照現代企業管理要求，設置專門的人力資源部門，通盤考慮績效考核工作，專人負責。第三，要結合企業實際情況，建立一套適合企業自身狀況的績效評估標準和方法。無論是常規方法，行為評價法，還是工作成果評價法，在企業不同發展階段，要根據不同目標和不同職能部門特點，加以靈活運用。這樣既能客觀評價員工工作，產生引導和激勵作用，又具有較強的操作性，并能節約成本。第四，企業確定一套績效評估標準和方法后，要在員工中廣泛宣傳，人人理解，形成共識，制度遵照制度執行，改變過去績效評估工作零碎而非系統，隨意而非規范的操作。第五，依據績效評估的結果，做出正確的的人事決策，合理獎懲員工，及時調整完善企業的經營策略。