以預算配置制為基礎的護理崗位管理模式的建立與臨床實施

李思琴　孫　濤　石錦波　李彩珍　尤小娜　徐蓮香　彭少如

518118　深圳市　廣東省深圳市坪山新區人民醫院

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以預算配置制為基礎的護理崗位管理模式的建立與臨床實施

李思琴孫濤石錦波李彩珍尤小娜徐蓮香彭少如

518118深圳市廣東省深圳市坪山新區人民醫院

摘要目的：探討以預算配置為基礎的護理崗位管理模式的建立與臨床實施效果。方法：2012年1月～2013年2月以我院340名護理人員為研究對象，建立并實施以預算配置為基礎的護理崗位管理，對比實施前(2012年1～7月)和實施后(2012年8月～2013年2月)護士工作業績、業務水平、職業發展、護士工作滿意度，同時選取實施前后患者各500例，對比實施前后患者對護理工作滿意度。結果：以預算配置制為基礎的護理崗位管理模式的實施，護理人員流失情況低于實施前(P<0.05)，患者對護理人員工作的滿意度及分級護理正確執行情況較實施前均明顯提高(P<0.01)，護理不良事件發生情況低于實施前(P<0.01)。結論：建立以預算配置制為基礎的護理崗位管理模式，對合理分配護理人力資源,減少護理成本,提高護理工作質量、患者滿意度及護士滿意度等均具有重要意義。

關鍵詞崗位管理；優質護理服務；資源預算配置制；護理質量

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2016.04.052

護理人力資源預算配置是在護理人力資源管理基礎上，將全院護理人力進行編制、變更、控制的全程管理，通過對人力資源預算動態調整護士比例，力求在完成工作的同時減少人員支出[1]。我國衛生部在全面深化推廣優質護理服務工程同時，對護理崗位管理也愈加重視。在目前臨床護理人力資源極為短缺的情況下，合理配置護理人力資源已成為落實護理計劃、保證護理質量的前提和基礎，然而護理人力資源預算配置在我國才剛剛起步[2]。我院在2012年8月份開始通過建立并實施以護理資源預算配置制為基礎的護士崗位管理模式，逐步實現護士從身份管理轉變為崗位管理，并以此形成長效的護理崗位管理機制，持續推進優質護理服務，現報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料選擇2012年1月～2013年12月全院340名護理人員為研究對象，均為女性。年齡21～47歲，平均年齡(36.7±15.4)歲。學歷：中專88名，大專202名，本科50名。初級職稱281名，中級職稱例43名，高級職稱16名。在實施新型護理崗位管理前(2012年1～7月)、實施后(2012年8月～2013年2月)對各護理單元人力成本控制和預算管理指標的成本等方面進行比較；同時對實施新型護理崗位管理前、后向入院患者發放調查問卷各500例，對病區管理、基礎護理質量、護理滿意度等方面進行比較。實施前患者500例，男339例，女161例，年齡3～76歲；實施后患者500例，男200例，女300例，年齡3～84歲。管理前后護士、患者性別、年齡等方面比較均無統計學意義(P>0.05)，具有可比性。

1.2方法實施前人力資源配置方法：5:20模式，即每5名護士護理20例患者。該模式的最大特征是設定一個病區的最少護士配置數量，而不是每個患者的最少護士配置數量，允許病區根據護士配置水平增加和患者病情嚴重程度進行調整。預算配置制管理模式：

1.2.1完善標本信息的采集、匯總完善全院護理人員技術檔案，對全院15個護理單元現有的護士崗位配置、護士分層級管理、核心能力訓練等情況進行調研，收集護理崗位管理難題。對全院340名護士進行基本數據收集(包括性別、年齡、身高、學歷、職稱、繼續教育、特長、臨床工作經驗等)，完善護理人員技術檔案，收集各護理單元現有的護士崗位配置、護士分層級管理、核心能力訓練、護理崗位管理難題資料并給予分析、數據整理，規劃目標人群的優點、存在不足。

1.2.2合理設置崗位以患者需求為導向，按照科學管理、按需設崗、保障患者安全和臨床護理質量的原則合理設置護理崗位。(1)根據《廣東省護理工作管理規范(第四版)》和優質護理服務活動的相關要求，計算每日實際床護比，根據1:0.4的床護比要求及患者周轉率、床位占用率、護理工作量、危重患者數量，預算并合理配置每日所需護士人數及科室所需護士總數。(2)根據《廣東省護理工作管理規范(第四版)》和全院護理人員資源的調研分析結果，設置科室護士長、責任組長、管床責任護士等崗位人員任職條件及崗位職責。建立5～10名護士組成的護理人力資源機動庫(對該機動庫護理人員進行全科培訓)，以動態崗與固定崗相結合方式，根據患者數、護理工作量、護士休假、突發公共衛生事件等動態性變化，適時調配護士崗位，對機動庫護理人員進行動態、合理配置。(3)建立護士崗位分層分級準入制度。根據科室工作性質、工作任務、責任輕重和技術難度等要素，對崗位所需護士的條件進行分類分級，將護士分為5個層級，即N4級護士(?？谱o士)、N3級護士(高級責任護士)、N2級護士(初級責任護士)、N1級護士(初級責任護士)、N級護士(助理護士)，使得人員能力與崗位要求相匹配，逐步實現護士的身份管理轉變為崗位管理。

1.2.3個性化的人員培訓與考核根據護士學歷、職稱、工作年限、工作能力、業務薄弱環節，制訂適合個人發展的個性化培訓方案，安排護師或護理組長對其進行針對性的培訓與考核。要求貼近臨床和患者，以臨床實踐為考核的唯一準則。

1.3護理崗位管理的臨床實施

1.3.1改變護理模式，由原來的功能制護理變為責任制護理將護士按實際開放床位數分為2～3組，每組按照1:3:5的比例設置1名護理組長、3名高年資護士、5名低年資護士，負責本小組所管患者的全程護理，責任組長全面掌握本小組所分管患者的情況，按照護士個人能力將不同級別的患者分到每名護士負責。原則上責任組長負責危重、搶救、一級護理患者的整體護理，責任護士負責二級、三級護理患者的整體護理。做到白班、夜班各責任小組有組長負責，每組至少有2～3人上班，每人負責8～10例患者的整體護理。

1.3.2計算所需護士基礎的護理崗位根據每個患者的日直接護理需要與每項護理干預所需完成時間，加上護士的法定休息日來計算所需的護理人員數。圍繞優質護理方法調整病房的占有量和患者的依賴性，適當調整可以利用的護理資源。以我院產科病房實際開放的39張床位為例—運用職業判斷體系護士配置方程式來計算護士人數和支配的時間計算所需的工作時間

白班工作時間：7：30～15：30=8 h×4名護士×7 d=224 h

洗嬰班工作時間：7：30～15：30=8 h×2名護士×7 d=112 h

上夜工作時間：15：30～22：00=7 h×2名護士×7 d=98 h

下夜工作時間：22：00～8：00=10 h×2名護士×7 d=140 h

總計=574 h

以上是護士正常情況下，要考慮休息時間，休息時間包括所有由于各種原因的離開。第二步加上休息時間：574 h×1.22(休息時間系數)=700.28 h/7 d/5.5 h(完成護理干預所需時間)=18.19名。

因此，產科病區白班6名護士，上夜2名護士，下夜2名護士的配置方法，大概需要19個全天責任護士。

1.4建立完善的護理崗位評價體系通過護理部每季度護理質量檢查、每月全院護理安全事件及基礎護理質量指標統計分析、護理滿意率、護理人員結構及人員流失率度等評價指標，定期測評，總結分析。

1.5建立持續改進機制每月進行科研小組會議，討論路徑中的變異，階段性總結，查找實施中的不足，分析原因，進一步完善相關內容，不斷推進，依此形成護理崗位管理長效機制。

1.6觀察指標

1.6.1護理管理質量與全院實際床護比由護理質量管理委員會以年度為評價周期，按照醫院護理管理指控指標于實施預算配置制的護理崗位管理前后對護理安全不良事件發生情況、分級護理正確執行情況進行對比分析。

1.6.2全院護士人員流失情況比較由護理部、護士職業與維權管理委員會定期匯總護理人員動態變化信息如人員辭職數，測評全院護理人員在實施崗位管理前后的護理人員信息結構變化及人員流失率等進行調查、對比分析。

1.6.3護理滿意度以問卷調查的方式調查實施前后患者及家屬對護理滿意度、應鈴及時性方面的滿意情況，并于實施前后進行對比分析。

1.7統計學處理使用PEMS 3.2統計軟件，計數資料比較采用配對χ2檢驗，檢驗水準α=0.05。

2結果

2.1實施前后護理管理質量比較(表1)

表1　實施前后護理管理質量比較(例)

注：不良事件實施前跌倒62例，壓瘡40例；實施后跌倒26例，壓瘡22例

2.2實施前后全院護理人員流失情況比較(表2)

表2　實施前后全院護理人員流失情況比較(例)

2.3實施前后護理滿意情況比較(表3)

表3　實施前后患者滿意情況比較(例)

3討論

3.1建立新型護理崗位管理的意義護士崗位管理是以醫院護理崗位為對象，科學地進行崗位設置、崗位分析、崗位描述、崗位監控和崗位評估等一系列活動的管理過程。在醫院護士隊伍管理中建立以護理崗位管理體制，加強護士隊伍科學管理、持續推進優質護理服務的重要舉措，也是醫院合理分配護士人力資源、培養護士人才的核心要素[3]。在我院深入開展優質護理服務的過程中，護士崗位管理是首要挑戰，在有限的護理人力資源下，經過訓練和培養成為具有專業素養及能力的優秀人才，保證合理使用人力資源，保障患者安全的優質護理服務。

3.2建立預算配置制為基礎的護理崗位管理模式的作用我院通過護理崗位管理在優質護理服務中的建立及運行，通過對全院護理人力資源進行精確預算，并以此為基礎對護理人員的崗位進行合理設置，建立護士人力機動庫、護士崗位分層分級準入標準及培訓、職業發展規劃，逐步實現護士從身份管理轉變為崗位管理，以動態崗與固定崗相結合方式，使護理人力資源得到最合理配置，建立個性化的護士培訓計劃及職業發展規劃，以此形成長效護理崗位管理機制[4]。臨床科室建立組長工作制，夜班實行責任組長帶班制，護士分層級管理，明確了各層級職數、層級關系及其職責，個性化的護士培訓及職業發展規劃，各護理單元的護理人力資源配置是根據科室患者數、床位周轉率、危重患者數、護士能力等動態變化進行配備[5-6]，真正做到了忙的科室人力配備充足，中午、上夜、下夜雙人值班，減輕了護士的壓力和勞動強度。通過對實施前、后兩組患者滿意度問卷的統計分析，反映出通過合理動態調配護理人力資源，“均衡、連續、層級、責任”為原則，改變了臨床排班模式和分工方法，使責任護士回到了患者身邊，護士與患者的交流增多，能夠及時解決問題，患者在就醫過程中對我院的整體滿意度在不斷上升，提高了護理質量，真正做到了“以患者為中心，以服務質量為核心”的護理管理模式。我們以此形成長效護理崗位管理機制，達到“患者滿意、護士滿意、醫院滿意”，使護理人力資源得到最合理配置，以滿足優質護理工作的需要。

3.3有待進一步完善的問題護理崗位管理體系包括人力資源管理、全面預算管理體系、成本核算管理體系，目前我院的預算管理僅用在人力資源管理上，對于成本核算和全面預算方面如護理績效考核、特殊崗位人才的培養及輪訓等方面還需要進一步探討實施的路徑，護理工作量的統計還處于較單一的通過計算每天執行治療護理次數來核算。

參考文獻

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[3]李敏玲,鄭雪梅.護理崗位動態調度法在緩解急診科擁擠現象中的應用效果[J].中華現代護理雜志,2012,18(17):2061-2064.

[4]李萍,張麗,張鑫,等.烏魯木齊市護理管理者能級管理知信行的現狀調查[J].護理管理雜志,2012,12(10):710-712.

[5]蔣紅,翟建霞,華爽錡,等.基于信息化平臺的護理人力資源測算研究[J].中華醫院管理雜志,2012,28(3):212-214.

[6]馬瑞英，李亞潔，張杰敏，等.護理服務勞動特性分析及人力成本核算定位[J].護理學報，2012,19(9)：18-21.

(本文編輯馮曉倩)

The establishment and clinical implementation of the management mode for nursing posts based on the budget allocation system

LI Si-qin，SUN Tao，Shi Jin-bo，et al(Pingshan New District People's Hospital of Shenzhen, Shenzhen518118)

AbstractObjective：To explore theestablishment and clinical implementation of the management mode for nursing posts based on the budget allocation system. Methods: From January 2012 to February 2013, we chose 340 nursing staff in our hospital as the objects of study and established and implemented the nursing post management based on the budget allocation. We compared the nurses' work performance, their professional skill, their career development, the job satisfaction of their work before (from January to July 2012) and after (from August 2012 to February 2013) the implementation. Besides, we also chose 500 patients before and after the implementation respectively to compare their job satisfaction to the nursing work. Results: After implementing the management mode for nursing posts based on the budget allocation system, the turnover of nursing staff has been decreased (P<0.05), the job satisfaction of patients to the nursing staff and the correct implementation of grading nursing care have been obviously improved, and the occurrence of adverse events in nursing is lower (P<0.05). Conclusion: It is of great significance to establish the management mode for nursing posts based on the budget allocation system and it will reasonably allocate the nursing human resources, reduce the nursing costs, and improve the nursing quality and the satisfaction of both patients and nursing staff.

Key wordsPost management;High quality nursingservice;Resource allocation budget system;Quality of nursing

(收稿日期：2015-03-18)

李思琴:女，本科，主管護師