對施工企業項目部員工薪酬體系的探討

高學武

摘要：對于施工企業來說，承攬并完成工程項目，取得合理利潤是其生存發展的源泉。項目部是施工企業的利潤制造點，如何充分激發項目部員工的積極性和創造性是項目部薪酬體系需要解決的實際問題。本文通過對T公司項目部員工薪酬體系的探討，對原薪酬制度存在問題分析原因，找出影響薪酬設計科學性的關鍵因素，運用薪酬要素計點法和寬帶薪酬設計思路，重新構建薪酬體系，使其對員工起到正向激勵的作用。

關鍵詞：施工項目；員工薪酬；設計探討

中圖分類號：F404 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）010-0000-01

一、公司背景和項目部薪酬情況

T公司是通信工程施工企業，具有通信工程施工總承包一級施工資質。主要承建鐵路、廣電及電信運營商的通信網絡建設工程。經過多年的發展，公司在市場開發和工程施工管理上創出了品牌，施工地域遍及全國，完成產值屢創新高。

雖然近年來公司的施工產值增長迅速，但直接給企業創造利潤的項目部員工的收入并未有明顯變化，員工不滿情緒增多，一些優秀技術骨干相繼離職，這種情況如不及時解決，將會對施工任務、工程利潤完成及員工隊伍穩定造成較大影響。因此，公司對項目部薪酬現狀進行了調查，調查顯示主要存在三方面的問題：一是薪酬制定過程不公開，標準缺乏科學性；二是同一崗位人員的薪酬沒有區別；三是薪酬結構中固定薪酬占比高，激勵作用不突出。

二、項目部薪酬問題分析

針對薪酬調查的問題，經過分析主要有以下兩方面的原因：

1.薪酬等級設置不合理。項目部各崗位的價值沒有經過科學評估，只是依據項目部施工經驗和管理者的主觀判斷來確定各自的崗位價值，據此作為分配薪酬的依據。在制定項目部薪酬制度過程不公開，員工未能充分參與，自然對薪酬制度結果不滿意。解決此項問題的正確方法是利用科學方法對崗位進行價值評估。崗位價值評價是一個系統衡量每個崗位在組織中相對重要性的方法，也是企業進行薪酬設計的基礎。通常評價方法有比較順序法、工作分類法和要素計點法。前兩種是定性的分析，而要素計點法是定量分析。通過對影響任務完成的各種因素分解，突出對組織創造價值的要素；將各崗位要素換算成可以統一比較的分數，這樣得出的薪酬結果，對員工才有說服力，也更容易被接受。

2.薪酬結構缺乏激勵性。崗位工資中固定部分所占比例較大，浮動部分比例較小，缺乏對績效工資的考核力度。導致員工工作沒有積極性，形成了旱澇保收，拿工資混日子的不好風氣。同時對那些積極工作的技術、管理骨干沒有相應的激勵，打擊了積極性，所帶來的后果就是優秀員工的流失和平庸員工的“沉淀”。固定薪酬應主要體現對員工的經濟保障功能，可變薪酬更多的體現對員工的激勵功能。在項目薪酬制度設計中，固定薪酬與可變薪酬的比例，應根據崗位和層級不同而有所區別：對于工作內容與項目部經濟指標關聯不大的崗位或中低層管理人員，應主要體現薪酬對員工的經濟保障功能，其固定薪酬應占薪酬總額的主要部分，可變薪酬主要用于對其工作勝任能力的一種體現。

三、項目部薪酬設計

1.設置崗位編制

（1）設置“四部一室”

以項目部施工流程為基礎確定科學的組織機構和崗位設置，并根據行業勞動定額，結合企業實際情況計算定員。通過組織機構優化設計、定崗工作， 為工作分析及整個薪酬制度搭建一個良好的運作平臺。一般情況下將項目部設置為“四部一室”，即計財部、工程部、質安部、物設部和綜合辦公室。

（2）設置工作崗位

根據工作任務和職責，設置工作崗位?！八牟恳皇摇辈块T負責人、技術主管、技術員、資料員、質檢員、安全員、物料員、出納、造價員、人事專員、工長、技術工人、行政、后勤等崗位。

2.崗位價值評估

薪酬設計最核心部分是用“崗位價值”作為崗位排序的依據，薪酬要素計點法是科學量化的崗位價值評估方法。首先，設立崗位評價小組，成員包括外部專家、公司高層管理人員、人力資源部經理、公司其他中層、被評價崗位的崗位代表等。對崗位進行比較，找出關鍵比較要素作為付酬要素，確定各付酬要素的權重和等級，然后在工作分析和崗位說明書的基礎上，對各崗位薪酬要素權重賦值，由崗位評價小組成員獨立打分，得到每個崗位的點數。最后將所有崗位按點數多少劃分不同等級，形成崗位等級（如八個等級）。

3.建立薪酬體系

（1）固定薪酬——崗位工資

以崗位薪點值為基礎，考慮行業薪酬、企業盈利能力、歷史情況，綜合權衡確定了“跟隨型”的薪酬策略，保證薪酬水平與行業薪酬水平70分位值持平，保持年底有一定漲幅余量。例如，確定崗位1級A檔薪酬標準，以它為基準點縱向1.25等比遞增，橫向1.1等比遞增，最終形成8級7檔的寬帶薪酬體系。

（2）變動薪酬——績效工資

除通過崗位評估量化崗位價值得到固定薪酬外，還要對變動薪酬進行設計，建立動態薪酬體系。采取部分薪酬與考核掛鉤方式，實施績效工資制度。經測算，設定績效薪酬占崗位工資的30%，分別在月度、年度和項目結束后發放。這樣可以達到激勵現有員工績效保持或改進、吸引并篩選外部優秀人才、擠出沉淀庸才的作用。在公司對項目部各項經營考核指標的基礎上，建立項目部績效考核辦法并聯掛兌現績效工資?？己似诘目冃ЧべY=崗位工資×30%×個人考核期績效考核系數×部門考核期績效考核系數。

四、保障措施

1.公司統一制定項目部薪酬。項目部薪酬體系應由公司人力資源部門負責統一制定，項目部以工程項目建設為主要任務，需要由企業來解決薪酬制度等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項的合法性問題。

2.與員工及時溝通，確保充分參與。建立薪酬體系立要與項目管理層和員工進行細致、全面的溝通，使全體員工都清楚這種新的薪酬結構設計的科學性，讓員工知道自己未來發展的方向，鼓勵員工的工作行為和結果與企業的目標相一致，在執行中隨時注意吸取員工合理訴求，完善薪酬體系。

3.公司加強監督，建立績效管理系統。設立專門監督機構，參與項目部考核工作，確保薪酬制度有效實施。建立合理有效的項目績效考核制度，幫助員工發現不足，激發潛力，實現個人與企業共同發展。

4.采取階段推進方式，將阻力降到最低。在薪酬方案實施前，要對所有參與項目的人員，特別是項目管理層進行專業培訓，并確定對現有員工薪酬核定原則。