民辦高職院校教師激勵制度現狀探析

鄭圓圓 許艷婷

摘要：閩南民辦高職院校教師隊伍流動大，歸屬感弱，其中一個重要的原因是由于激勵制度的不完善。本文通過對閩南民辦高職院校教師的需求現狀和激勵制度現狀進行分析，得出應對問題的決策，力求能為閩南民辦高職院校教師激勵制度的改善盡綿薄之力。

關鍵詞：閩南民辦高職院校；教師；激勵制度

中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）22-0029-02

在我國高等教育蓬勃發展的今天，民辦高職院校在國家大力倡導職業教育的背景下，以其靈活的運作方式、迅速獨立的發展姿態成為現今高等教育中不可或缺的重要隊伍。我國民辦教育中，高職教育占據最主要的部分，充當培養現代技術型人才的重要角色。但是在民辦高職院校發展近二十年的過程中，出現了一些較為棘手的問題，例如：師資隊伍不穩定、辦學質量不高、內涵建設不足等。

與民辦高職院校相比，公辦高校的發展有國家政策的大力支持和保障，而民辦高職院校的發展，除了借助有限國家投入外，更重要的需要依賴自身的內涵建設。加強內涵建設，培養適合市場需求的人才，提高核心競爭力，教師是實現這一目標的重要紐帶。如何提高教師的積極性是民辦高職院校迫在眉睫的任務。本文將以閩南民辦高職院校為例，探析教師激勵制度的現狀及對策。

一、閩南民辦高職院校教師隊伍需求現狀及激勵制度的不足

（一）教師隊伍需求現狀

1.物質需求。據調查了解，閩南民辦高職院校每月的工資水平大致如下：初級職稱2200～3200，中級職稱3200～4500，高級職稱6500～7500，以上薪資待遇包含了未被扣除掉的五險一金。隨著物價水平的提升，人們的生活成本更加昂貴，同其他民辦高校相類似，閩南民辦高職院校的教師隊伍普遍年輕化，大部分的青年教師職稱處于初級階段，少部分中級職稱，對于年輕的教師來說，與日俱增的房價和CPI使得他們不得不面臨著巨大的生活壓力。故導致閩南民辦高職院校的老師有著強烈的物質需求。

2.精神需求。據調查了解，在初入職場的1～3年，是決定一名新進教師去留的關鍵時間，而在這個時間段內，年輕教師會受到來自各方面的壓力，例如：教學工作的壓力、職稱評聘的壓力、科研工作的壓力、自身素質提高的壓力等，這些工作上的壓力將直接影響閩南民辦高職院校的工作熱情，進而影響他們對學校的歸屬感。按照目前情況來看，高等院校普遍重視大學生的心理健康教育，而忽略掉對教師隊伍的心理疏導。

3.自我提升的需求。隨著職業教育的不斷興起，國家提倡建設“雙師型”的教師隊伍，即除了擁有扎實的理論基礎外，還需要較強的實際操作能力。閩南民辦高職院校教師隊伍以青年教師為主，年齡一般在40歲以下，且其中包含了大部分的本科高校畢業的應屆生。年輕教師由于經驗較少，在工作上容易產生迷茫情緒。而閩南民辦高職院中較有經驗的群體大多是來自于公辦院校的退休教師。他們擁有豐富的個人閱歷和教學經驗，但是很多的退休教師抱著“安度晚年”的心態來到閩南民辦高職院校，直接阻礙閩南民辦高校發揮“傳幫帶”的人才培養模式。另外，相關的師資培訓機會偏少。以2015年福建省教育廳下達的關于師資培訓的文件為例，2015年，福建省教育廳共下發12份與教師培訓競賽相關的文件，其中部分文件培訓的對象必須是學校管理層面的領導，可見，普通教師可以接受到的培訓機會是十分稀少的。

閩南民辦高職院校教師普遍年輕，他們處于人生中的黃金時段，對物質上、精神上以及自我提升的需求更加強烈。在物質上，從基本的薪資待遇到福利保障，在精神上，對工作環境的歸屬感到要求自我價值的實現等，都是目前閩南民辦高職院校教師的重要需求和亟待解決的問題。

（二）閩南民辦高職院校激勵制度的不足

1.激勵制度尚未形成或不完善。閩南民辦高職院校普遍采取企業形式的管理模式，對教師的管理與企業員工管理大同小異。學校教師的工資收入除了完成教學工作量以外并無其他收入。在原有的工資體系難以滿足現有的物質需求的前提下，閩南民辦高職院校還未形成比較清晰的激勵制度，或者有的閩南民辦高職院校雖然有相關的激勵制度，但是在執行上和制度內容的制定上仍然存在很多不足，導致很多的激勵制度如“空殼”一般“形同虛設”。

2.相關專業培訓投入不足。隨著現代知識體系的不斷更新，為培養適應社會需求的人才，教師隊伍也必須具備與時俱進的精神以及不斷更新自身的教學知識體系。據調查結果顯示，絕大部分的新進教師在入職前有接受2～4周的學校自行組織的崗前培訓，但是培訓的效果不佳，部分教師認為對個人的提高“無明顯幫助”。另外，一些涉及專業技能的培訓需要較高的培訓費用，很多的閩南民辦高職院校選擇放棄，一方面，對于投入這種高費用的但卻又不能保障有即時效應的培訓充滿懷疑，另一方面，對青年教師的不安全感，懼怕在青年教師身上投入過多的資源后仍然有教師最后選擇跳槽。

3.對激勵制度的重要性認識不足。閩南民辦高職院校由于其民辦性，學校的決策部門和經費管理部門還是由企業管理人員主導，他們多數無教學管理的經驗，無法全面意識到激勵制度的重要性。近3年，國家對中青年教師的科研投入逐年增加，各類民辦高校為增強自身內涵建設，也在不斷鼓勵中青年教師積極申報科研項目，促進學校科研氛圍的提升，但是沒有明確規定對取得項目成果的相關教師進行獎勵，直接導致教師們對科研缺乏熱情，積極性不高。另一方面，閩南民辦高職院校教師普遍年輕化，并無充足的科研經驗，又得不到有效的指導和帶領，故閩南民辦高職院校內，承擔一些重點科研項目的仍然集中在小部分的老教師身上。學校雖大力倡導“以老帶新”的“傳幫帶”教師培養模式，但是無明確文件及獎勵措施出臺，從而影響整體青年教師培養的滯后性。

二、完善閩南民辦高職院校激勵制度的對策

（一）完善教師薪酬激勵制度，實行多勞多得的獎勵制度

公辦高校教師待遇不斷提高，民辦高職院校在薪資待遇當面處于明顯的劣勢。一方面，結合地域發展情況，適當提高教師的薪資待遇水平，做到在保證閩南民辦高職院校教師的基本生活水平的基礎上略有結余，可以將物價的漲幅為參。另一方面，實行多勞多得的獎勵制度，對不同教師的不同程度的教學貢獻進行適當的薪資獎勵，以此提高教師的積極性和主動性。例如，在鼓勵青年教師積極申報科研項目的同時，應該對申請到相關課題以及科研經費的教師進行獎勵。據了解，正常情況下，教師申請到一項省級以及省級以上的項目（科技廳項目），省廳撥款金額至少在10萬元以上，國家級的金額至少在50萬元以上，在經費相對寬裕的情況下，可適當對項目的參與教師進行不同程度的獎勵，以提高教師申請科研、投入科研的積極性。

（二）完善績效考核制度，建立多維度的評聘機制

目前，閩南民辦高職院校教師的薪資待遇主要與績效考核有關，所以建立科學合理的績效考核制度顯得尤其重要。據了解，閩南民辦高職院校的工資體系主要以學歷、職務、課時、崗位津貼這四個部分組成，這些指標不能全面考核一個教師的發展情況，使得大部分的青年教師每年的工資待遇無明顯增幅。閩南民辦高職院校師資隊伍流動較大，建議可以增加多方面的績效補貼，例如，加大對校齡的補貼金額、對住房交通等的后勤補貼。閩南民辦高職院校青年教師隊伍流動性大，歸屬感弱，原因不僅來源于繁重的工作壓力，也來源于對自身定位的不明確和對職業生涯的迷茫。學校應利用校內外的有用資源，積極引進人才，充分發揮以老帶新的“傳幫帶”作用，通過出臺專門的培養政策，定期對“傳幫帶”的效果進行全面的考核評價，將考核結果記入新老教師的評聘考核結果中，作為年終考核的重要依據。

（三）加強對青年教師的專業培訓，建立專門的師資培訓基金

優秀的教師隊伍是現代職業教育貫徹執行的中堅力量。閩南民辦高職院校應加強對青年教師的專業培訓。通過每年固定撥款、建立專項基金，整合校內外資源，通過“引進來、走出去”的方式，支持青年教師隊伍進行校內外的專業培訓。鼓勵青年教師下企業、搞科研，真正踐行理論與實際相結合的理念，不斷更新職業教育知識體系，培養更多“雙師型”教師人才。鼓勵有潛質的青年教師多參加專業技能培訓，參加學術交流，以提高青年教師隊伍的整體素質，加強專業帶頭人的培養，同時聘請行業大師，為在校青年教師進行講解示范，增長見識。

（四）鼓勵教師參與學校管理事務，增強教師的主人翁意識

馬斯洛的需求理論說明，當人們在滿足基本的生理和安全需求之后，對于尊重與自我實現的需求就會變得比較強烈。閩南民辦高職院校由于其私立性，在決策部門仍然由企業管理人員進行把控，容易造成管理層面與一線教師之間的信息交流不順暢的局面。為提高民辦高職院校中青年教師的積極性，建議可以適當增設教師代表共同參加學校管理與決策的相關討論會議，代表一線教師發表意見，從而實現教師的尊重需求和自我實現需求，樹立中青年教師的主人翁意識，從而提高他們的工作積極性。

三、總結

綜上所述，隨著現代教育的不斷發展，民辦高職院校需要不斷進行調整和提高。其中，教師隊伍的穩定性和發展性是決定一個民辦高校可持續健康發展的重要因素。只有不斷完善激勵制度，更新管理觀念，才能在競爭日益激烈的社會背景下屹立不倒。