從勞資供需匹配看中小企業(yè)招聘難題

王蘇談

摘 要：現(xiàn)在大多數(shù)論文都是從比較寬泛籠統(tǒng)的抽象的大方向來(lái)看中小企業(yè)招聘問(wèn)題，對(duì)中小企業(yè)招聘問(wèn)題的探討大多停留在淺層次的具體策略上，或只是提出了大而化之的較為表層的建議。本論文試圖從人力資源需求與供給的差別與聯(lián)系的角度，為分析解決招聘問(wèn)題提供一個(gè)基礎(chǔ)的理論視野，以供分析當(dāng)前中小企業(yè)與求職者的需求、供給的匹配狀況，幫助提供可行建議以幫助解決中小企業(yè)面臨的人員招聘問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；招聘；供需；匹配

1 中小企業(yè)招聘問(wèn)題的社會(huì)背景

目前，國(guó)企招聘人員大幅減少，行政機(jī)構(gòu)也在厲行精簡(jiǎn)，于是民營(yíng)企業(yè)成為畢業(yè)生就業(yè)的重要方式。[1]對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)自身能夠?yàn)榍舐氄咛峁┑男匠晁胶透＠龊茈y達(dá)到大企業(yè)的水平，發(fā)展?fàn)顩r不確定，內(nèi)部管理可能會(huì)存在一定的混亂，知名度不高等。[2]這些狀況都使得中小企業(yè)很難吸引求職者特別是優(yōu)秀求職者的注意力。在這種情況下，中小企業(yè)一定要準(zhǔn)確了解自身業(yè)務(wù)所需要的人才，熟悉求職者對(duì)工作待遇的要求，在立足企業(yè)實(shí)際狀況的條件下組織招聘滿(mǎn)足企業(yè)的生存發(fā)展需要的有一定數(shù)量和質(zhì)量要求的人力資源。[3]

2 建構(gòu)基本的勞資供求匹配模型

在詳細(xì)分析中小企業(yè)的特殊性之前，我們應(yīng)該辨明勞資關(guān)系中的基本關(guān)系，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步分析中小企業(yè)所具有的特性。如果連基本關(guān)系都搞不清楚，那么特殊關(guān)系也無(wú)處立足了。企業(yè)獲取生產(chǎn)所需的各種資源，都需要使用一定的貨幣資金，購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)者的勞動(dòng)力即人力資源，當(dāng)然也需要支付一定的貨幣。但是在企業(yè)看來(lái)更重要的是，招聘到的勞動(dòng)者能夠高效地完成所承擔(dān)的工作，為企業(yè)創(chuàng)造足夠的價(jià)值。但是眾所周知，勞動(dòng)者所內(nèi)含的勞動(dòng)能力，即我們常說(shuō)的人力資源，在員工被招聘之前，并不能以感性的方式體現(xiàn)出來(lái)。不僅如此，勞動(dòng)者想得到特定的薪資水平和福利待遇等，如果企業(yè)不能給為其提供合適的工作條件，也依然不能夠激發(fā)起勞動(dòng)者的工作積極性。

筆者用“勞資供需匹配模型”來(lái)分析以上這些問(wèn)題，并立足這一模型，分析中小企業(yè)招聘的特殊性。在這一模型中有四個(gè)主要范疇，分別是勞動(dòng)者需求、勞動(dòng)者供給、企業(yè)需求、企業(yè)供給。

勞動(dòng)者需求，是指勞動(dòng)者認(rèn)為的企業(yè)應(yīng)該提供的，用以滿(mǎn)足勞動(dòng)者及其家庭生存、享受的需要的各類(lèi)報(bào)酬的總和。這些報(bào)酬并不僅僅是以金錢(qián)（貨幣）的形式支付的單純薪水，還包括福利待遇（公共福利、個(gè)人福利、有償假期等）。勞動(dòng)者供給，是指勞動(dòng)者實(shí)際所擁有的基本能力、專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、可能影響工作效果的性格特質(zhì)、健康狀況等。勞動(dòng)者憑借這些儲(chǔ)存在自身內(nèi)的能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人力資源，從而交換企業(yè)的各類(lèi)報(bào)酬。企業(yè)需求，是指企業(yè)根據(jù)自身業(yè)務(wù)的特點(diǎn)、目前及未來(lái)發(fā)展所需的崗位職能等因素所預(yù)計(jì)的需要得到的勞動(dòng)力的各種供給。企業(yè)供給，是指企業(yè)財(cái)務(wù)狀況所允許的、同崗位素質(zhì)相適應(yīng)的、參考了社會(huì)平均工資水平的、愿意提供給勞動(dòng)者的工作報(bào)酬。前面也提到了，勞動(dòng)者自身必須擁有企業(yè)所需的人力資源，并能夠把這些人力資源如專(zhuān)業(yè)知識(shí)、辦事能力、健康的體魄有效地提供給企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造一定的價(jià)值，才可能得到企業(yè)提供的崗位工資、福利待遇等。

企業(yè)需求在這一閉合回路中起著切入點(diǎn)的作用。只有企業(yè)有了人力資源需求，這個(gè)通路才能運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。企業(yè)需求由企業(yè)自身的業(yè)務(wù)性質(zhì)、發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩厮鶝Q定，要服務(wù)于企業(yè)現(xiàn)實(shí)的生存發(fā)展的要求。快速擴(kuò)張的企業(yè)需要大量的管理人員、一線職工，發(fā)展乏力的企業(yè)招工較少甚至不招。當(dāng)“勞資供需匹配模型”里注入了強(qiáng)勁的企業(yè)需求的活躍因素后，該模型就要快速運(yùn)轉(zhuǎn)了。企業(yè)需求是該模型的動(dòng)力源泉。

企業(yè)供給由企業(yè)需求所決定，必須與企業(yè)需求相匹配。企業(yè)供給的決定因素是企業(yè)所需人力資源的性質(zhì)、質(zhì)量、數(shù)量。企業(yè)通過(guò)工作分析等人力資源工作，計(jì)算出本企業(yè)的企業(yè)需求，從而搞清楚企業(yè)為了獲取相應(yīng)的人力資源所需要付出的成本，即為了吸引足夠數(shù)量、合格質(zhì)量的應(yīng)聘者加入企業(yè)而必須提供的薪酬待遇。這些成本即是上文曾經(jīng)提到的用以滿(mǎn)足勞動(dòng)者及其家庭生存、享受的需要的各類(lèi)報(bào)酬的總和，但與勞動(dòng)者需求不同的是，這些成本是企業(yè)一方所預(yù)計(jì)的，還不是實(shí)際償付給員工的實(shí)際工資，而且在這時(shí)，企業(yè)尚沒(méi)有把新員工招聘到企業(yè)中來(lái)。由于這些成本是由勞資兩方分別預(yù)計(jì)出來(lái)的，這兩方的預(yù)計(jì)當(dāng)然會(huì)有所差異，甚至差異還很大，如果差異過(guò)大以致超過(guò)某一范圍，那么勞資雙方就不能達(dá)成一致，雙方就無(wú)法在自愿的基礎(chǔ)上建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

在勞資供需匹配模型的一邊，是企業(yè)需求和企業(yè)供給；在模型的另一邊，是勞動(dòng)者供給和勞動(dòng)力需求，它們同上述的企業(yè)需求和企業(yè)供給共同構(gòu)成完整的勞資供需匹配模型。

3 根據(jù)模型為中小企業(yè)提出的建議

首先，對(duì)于“企業(yè)供給”方面，中小企業(yè)要明白由于資財(cái)有限，能夠用于支付勞動(dòng)者工資的錢(qián)本來(lái)就不多，自身“企業(yè)供給”存在一定局限性。要設(shè)定合理的薪酬水平，既要能夠吸引求職者，又不能給自己帶來(lái)過(guò)大的財(cái)務(wù)壓力。在招聘過(guò)程中，中小企業(yè)應(yīng)該自覺(jué)以勞資供需匹配模型為指導(dǎo)，多多宣傳自身提供的條件中較能吸引求職者的部分。

其次，既然企業(yè)方能夠提供的條件不多，那么就一定不要對(duì)“勞動(dòng)者供給”有過(guò)分嚴(yán)苛的要求，否則企業(yè)很難找到員工。人才市場(chǎng)上有許多求職者，或許有些求職者剛剛大學(xué)畢業(yè)，工作經(jīng)驗(yàn)不足。但是作為中小企業(yè)一方，不妨將有一定資質(zhì)的求職者先招收進(jìn)來(lái)，讓這些新員工在干中學(xué)，通過(guò)實(shí)踐工作提高員工的工作能力。中小企業(yè)要通過(guò)崗位評(píng)價(jià)來(lái)分析本公司真正需要什么樣的員工，這些員工需要有什么樣的基本技能，不要只注重學(xué)歷，否則會(huì)錯(cuò)失許多能夠勝任職務(wù)的求職者。

最后，針對(duì)可能出現(xiàn)的新員工入職不久就跳槽的風(fēng)險(xiǎn)，中小企業(yè)可以將公司的工資增長(zhǎng)的前景預(yù)先告知新員工，讓新員工明白只要努力踏實(shí)地工作，一定會(huì)及時(shí)得到提高工資或完善其他福利，滿(mǎn)足員工的日益增長(zhǎng)的“勞動(dòng)者需求”。依筆者的意見(jiàn)，工資增長(zhǎng)等應(yīng)該同樣以“企業(yè)供給”為參照條件，符合企業(yè)的財(cái)務(wù)現(xiàn)狀，不能盲目地為了留下新員工而過(guò)多地消耗企業(yè)資源。這樣做很可能導(dǎo)致“企業(yè)供給”遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出“勞動(dòng)者供給”，為企業(yè)帶來(lái)隱形損失。

參考文獻(xiàn)：

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[3]徐艷.中小企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].人力資源管理，2010（11）：30.