企業薪酬福利管理中存在的問題與解決途徑分析

曹文杰

摘要：隨著社會的發展，員工素質在不斷提高，企業員工對于薪酬的要求也相對提高，這就需要企業管理人員轉變傳統的管理理念，設計合理的管理方式，來滿足員工的薪酬需求，進而提高員工的工作積極性，實現企業整體競爭力的進步。文章從薪酬福利管理的含義著手，分析了當前企業薪酬福利管理中存在的問題，并就問題提出了對應的解決途徑。

關鍵詞：企業管理；薪酬福利管理；薪酬需求；薪酬結構；薪酬激勵 文獻標識碼：A

中圖分類號：F275 文章編號：1009-2374（2016）18-0162-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.18.081

快速發展的經濟讓傳統的企業管理模式失去了實用意義。而在新的企業管理模式中，人力資源管理中的薪酬管理成為了一大重點，如果不能良好地把握薪酬，那么就可能導致員工的工作積極性受到影響，進而降低企業效益。因此，在企業不斷發展中，需要對其管理模式進行更新，薪酬管理作為其中的重要組成部分之一，需要針對其現存問題加以改善，力求在維護員工利益時創造企業的最大收益。就經濟關系來說，薪酬與福利是企業對于員工工作的一種肯定與回報，是激勵員工認真工作、保證對企業忠誠的必要手段。只有合理管理企業薪酬福利，才能推動企業發展，實現員工效益最大化。

1 薪酬福利管理的涵義

薪酬福利管理，實際上包含了兩個方面，即薪酬管理與福利管理。所謂薪酬管理是指企業管理者對于本企業員工工作所支付的標準費用、發放水平、要素結構的確定、調整與分配的過程。通常來說，每個企業都會存在不同的崗位，而薪酬的多少，也多半是根據該崗位的工作強度來進行區分。除此之外，在同崗位中，工作效益不同，薪酬也可能會存在一定的差異。換言之，是企業根據員工的不同工作標準與工作性質，做出的薪酬評估與評定。福利管理失職對于選擇福利項目、確定獨立發放明細表等方面的管理工作。通常來說，所謂福利是對員工工作成效的一種間接回報。在當前的企業管理中，薪酬和福利管理是人力資源管理的重點，薪酬設定的合理與否直接影響著員工對于工作的選擇與留存，而福利的發放則直接決定了員工工作的效益，因此薪酬福利管理是企業管理的重要內容之一，需要加強重視。

2 當前薪酬管理中存在的問題

2.1 薪酬結構不合理

當前，諸多企業在薪酬管理中都強調“平均”。然而在筆者看來，這種思想使得企業中的薪酬管理存在一個很大的漏洞，就是薪酬與職位的不對等性。在實踐中，某些企業為了在招聘和日后的財務管理中省去一定的麻煩，就將不同職位的薪資統一化，而這樣的薪酬結構，很容易導致員工的不平衡心理出現，一些員工每天需要加班才能完成工作，一些員工上班相當悠閑，但是領到的工資卻是一樣，進而使得員工之間的關系矛盾化，人心不穩，最后放棄在該企業繼續工作。

2.2 薪酬激勵缺乏時效性

通常來說，在固定工資之外，一些企業會對工作較為出色的員工額外的獎勵。但是在當前的薪酬管理中，經常會出現薪酬與獎勵發放不同步的現象。也就是說，當員工的工作積極性達到一個高度，并也取得了可觀的業績時，卻沒有得到應有的獎勵，這就會導致員工積極性受到嚴重打擊，進而使得其業績下降。事實上，激勵制度是為了讓員工的積極性一直存在，從而提高其工作效率。然而延后性的激勵制度，容易讓員工對企業的信任度降低。

2.3 福利結構單一

就當前來說，企業的薪酬主要由固定工資和獎勵兩個部分組成。在這個過程中，對于勞動要素、管理要素和技術要素等使用較少，這也就造成福利分配非常單一。員工對于福利的理解存在多樣化，因此公司需要從多方面來滿足員工的福利需求，才能提高員工的滿足度，進而實現員工工作積極性的提高。然而當前的福利設計缺乏應有的多樣化，人性化福利更是少之又少，使得員工積極性受到嚴重影響。

2.4 績效考核制度缺乏科學性

考核與激勵具有同等的作用，就現代企業來說，合理的考核制度可以有效地留存優秀人才，保證企業正常運行，高素質人才是企業核心競爭力的保證。合理的考核制度可以提高員工的工作業績，但是在當前的企業中，多數考核制度都缺乏應有的科學性質。其考核以片面成績為準，缺乏對員工實際工作狀況的了解。從而使得考核結果往往讓員工產生不平感。這種狀況就會使得原本將考核作為福利薪酬的發放標準失效，使得具有不同壓力與工作內容的員工在薪酬福利方面難以拉開距離。付出與報酬的差異化，嚴重影響著員工的工作積極性。

3 薪酬管理問題的解決途徑

3.1 保持薪酬的平衡

對于員工本人來說，薪酬的多少不僅是對自己勞動的肯定，也在一定程度上是對員工所代表價值的確認，是企業對于員工的認可。因此薪酬在一定程度上可以對員工起到激發工作欲望的作用，成為員工投入工作的主要動力。員工希望薪酬可以與勞動對等，從而表現出企業對于自身勞動的尊重。實現薪酬與職位的平衡，有助于員工心理的滿足與平衡，從而推動其工作效益。

3.2 使收入與崗位一致化

就崗位的需求來確定對應該崗位的薪酬，是對于員工最起碼的尊重。企業在運行過程中，都希望可以以最小的成本，來獲取最大的利益，除了要不斷提高對外效益，還需要嚴格控制運行成本。所以很多時候，會忽視崗位應有的薪資水平，使得員工的收入和崗位需求不對等。筆者認為，企業需要將崗位技能、崗位工作難易程度、重要程度變成企業確定員工工資的重要標準。

3.3 優化福利結構

在當前，很多企業的福利就是向員工多發放一部分的資金。而實際上福利可以存在多種形式，技術、物質等都可以成為一種福利。在薪酬福利管理中，筆者認為，需要優化原本的福利結構，使得員工福利可以從多方面實現，在滿足員工需求的同時，也能推動公司的進步。比如，以培訓名額作為一種福利，不僅可以讓員工接受到新技能，也可以對其崗位產生一定的益處。然后使得員工與企業雙向獲利。

3.4 構建科學的考核體系

合理的考核制度是企業在薪酬福利發放時的標準之一。然而由于長期以來的“平均思想”一直主導著企業的薪資福利管理，該種思想看似是對員工的平等，實際上是對員工的另類的否認。因此，在薪資福利管理上，需要構建一個科學的考核體系。該體系主要是指在考核之中，關注員工的實際工作效率，從實踐著手，了解員工的實際技術水平與能力，從而區分其勞動力的差別。除此之外，還需要建立崗位評價制度，適當地了解不同崗位的工作強度與重要性，以崗位價值與員工工作的狀態，作為薪酬確定的一個標準。

4 結語

薪酬福利管理是企業管理的重要組成部分，在人力資源管理中，激勵人才方面具有十分重要的作用。對于一個企業來說，薪酬福利管理的合理與否直接決定了企業日后的運作效益與員工的工作狀態，因此在不斷優化企業管理模式的現在，也需要對傳統的薪酬福利管理模式進行改革，才能獲得員工對于公司的歸屬感與榮譽感，實現企業的發展。

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（責任編輯：周 瓊）