提升合同制員工自身價值途徑

孫瑜

摘要：事業單位如何更合理地改善行政機關和事業單位中編制外用工人員待遇；增加合同制用工人員愛校、愛集體的凝聚力；激發合同制用工人員的潛能與工作熱情，從而更好地留住實用型人才、實干型人才，甚至達到吸引實用型、實干型人才。本文結合本校實際情況，做了一些有益的探索。

關鍵詞：編外員工；幸福指數；自身價值

中圖分類號：D630.3 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）16-0104-02

隨著知識經濟時代的到來，高校不斷擴大辦學規模，建立一支壯大的高校教職工隊伍顯得越來越重要，特別是高職院校中，實用型、操作型人才的需求量就更大，其在壯大高職教育中發揮的作用也是越來越大。然而，由于高校編制名額有限等問題，不得不向社會招聘一些編制外的（即合同制）員工來承擔相應的工作，這些都是在情理之中的問題。問題是由于公務員編制、事業編制以及合同制人員的工資發放的來源不同，所以差別也很大。合同制員工在受到物價飛速上漲、薪酬跟不上房價上漲等因素的影響下，頓時感到壓力山大。事業單位要想用好合同制員工、留住實用型人才，甚至達到吸引實用型、實干型人才還需要作進一步改進。本文就事業單位如何更合理地改善行政機關和事業單位中編制外用工人員待遇；增加合同制用工人員愛校、愛集體的凝聚力；激發合同制用工人員的潛能與工作熱情，從而更好地留住實用型人才、實干型人才，甚至達到吸引實用型、實干型人才，結合本校實際情況，作一些有益的探索。

一、合同制員工在單位人員中的結構

合同制用工在單位中占有不可或缺的位置，按浙江農業商貿職業學院的用工情況看，合同制用工幾乎分布在全校的各個部門，在全體教職員工中的比例占了四分之一，且年齡層次都相對年輕，學歷均為本科及以上，其中不乏實用型人才。

二、國內外同類研究工作現狀

當前，國內各地事業單位編外用工人員數量不斷增長，各地將提高編外人員的滿意度，建設凝聚力工程等作為各單位的工作重點，也進行了有益的探索并取得了一定的成效。國內對激勵員工的研究比國外相對較晚，但這幾年也獲得了飛速的發展，對國外激勵理論的吸收與運用取得了較大的實際效果。同時，結合我國實際，初步形成了自己的研究特點，如從員工激勵手段和內容的研究著手，主要觀點有精神激勵、榮譽激勵、成就激勵、競爭激勵、興趣激勵、溝通激勵、參與激勵、培訓進修激勵、關懷激勵、期望激勵等方式。從經濟學、管理學的角度研究著手，主要觀點有：張維迎從經濟學委托、代理理論、博弈論、公司治理理論等多方面對中國企業的激勵問題進行研究；林毅夫也是從經濟學角度，研究重點為競爭環境的激勵作用，提出了以改善競爭環境為中心的解決方法；劉正周主要研究激勵原理在中國企業中的應用；田志龍則結合我國的實際情況，對公司治理的理論與實踐進行了系統的探討和研究，側重從管理角度、企業經營者監督與激勵的角度闡述自己的觀點和看法。

三、結合學校實際，體現合同制員工自身價值

1.增強凝聚力，增加合同制用工人員的幸福感指數。什么是職業幸福感？查閱有關資料，是這樣解釋的：“指主體在從事某一職業時基于需要得到滿足、潛能得到發揮、力量得以增長所獲得的持續快樂體驗。對一個單位，如何使員工獲得職業幸福感是檢驗本單位管理成效的重要標尺；對于職工來說，是否擁有職業幸福感，既是對學校大家庭的滿意程度、忠誠度的體現，又是個人生活質量的一個衡量，也就是當前比較時髦的話語，幸福指數較高，自身價值實現的一種表現。”由此可見，職工是否擁有幸福感對一個單位的重要性有多大。因為職工有幸福感了，才會有歸屬感，有了歸屬感才會更有奉獻精神。因此，提升職工的幸福感對增強單位凝聚力、推動單位和諧健康發展具有重要意義。要有以人為本的管理思想，要給予編外人員人文關懷，尊重他們的利益與需求。利用工會組織的活動，邀請其參與、融入學校的大家庭中，切實為他們排憂解難，營造滿意的生活工作環境，為其創造一個好的學習成長環境，促使他們不斷進步發展。進行有效的溝通，降低人員流失率。讓編外人員認識到從自身的角度出發，科學合理的自我評價和定位。懷一顆感恩的心，知足常樂。對自己的工作和生活充滿樂觀和信心，這樣不但能給自己帶來快樂和進步，還能給周圍其他的同事傳播著幸福與快樂，這樣會更好地為單位事業的發展做出貢獻。職工“幸福感”的高低直接反映出單位的管理水平，直接影響著職工隊伍的穩定，直接關系著單位可持續發展與否。提高職工“幸福感”需要我們多思考、多分析、多溝通，真正把職工“希望的”與單位“能做的”緊密結合起來，推動職工“幸福感”不斷提升，增強單位事業發展的內在凝聚力。

2.實行必要的考核激勵機制中需要注意的問題，及實行考核激勵機制的手段。所謂激勵，就是學校應采用一定的刺激手段，通過公開、公平、公正的工作方式，對員工進行考核，予以獎勵或約束，以此來激發員工的動機，滿足員工的心理、興趣、情感等需求，能夠啟迪員工的心靈，挖掘員工潛力，有效地實現個人和工作目標，實現雙贏的措施。一個好的激勵機制，不僅能調動員工積極性，提高工作效率，而且還能有效地吸引人才、留住人才。對員工來說，一個好的領導、一個好的工作氛圍與工作條件都是留人的重要因素。而對學校來說，通過各種激勵措施的制定與約束機制的完善，對預防人才的外流、保留一支優秀的員工隊伍則是更為重要的。實行激勵，一定要秉承公開、公平、公正的原則。實行有效的激勵手段，而使員工努力工作最有效的激勵方法是薪酬，要合理應用金錢的價值，最大限度地提高員工的工作熱情。適度的競爭機制也可以使員工有一種危機感和緊迫感，促使員工更好地發揮主觀能動性，有效地激發員工對學校的責任感，提升工作人員的主人翁地位，為學校獻計獻策。在物質和精神兩方面有效結合。學校的發展需要在編人員的支持，也不能忽視了越來越多的編外人員的支持，要結合學校自身的特點，選擇合適的激勵機制，使編外人員的隊伍和諧穩定。

3.提升合同制用工人員的自身價值，發揮合同制用工人員的工作潛能。在工作中，合同制用工人員不能體現自身價值，長期在一個工作崗位上工作看不到出路，重復固定的崗位工作也容易出現職業倦怠。人才升遷通道狹窄，特別是編外人員職業晉升階梯有限，都是人才流失的另一個重要因素，當人才在其他單位或其他崗位可以找到施展才華的舞臺時，就會毫不猶豫地“跳槽”，去實現自己的價值。如何才能讓編外人員在工作中體現自身價值，發揮自己的工作潛能呢？只有增加工作的多樣性和個人發展機會，才能使員工產生對工作的認同感和成就感。一個能為員工個人發展提供有效平臺、設置清晰晉升通道的工作環境往往更受優秀人士的青睞。作為編外人員，薪酬水平往往不占什么優勢，關注自身成長，使其能有一個發展的階梯就成為吸引、保留優秀人才的一個重要砝碼，有時往往比薪酬福利更能留住和激勵人才。另一方面，在管理崗位上工作的編外人員從進校以來一直在同一崗位上工作，工作激情不再，職業倦怠滋生。他們在工作崗位積累了一定的工作經驗，也需要通過職業發展平臺展現自我，肯定自我，以進一步激發工作潛能。

目前，我院已多次修訂并實行《合同制用工管理辦法》、《合同制用工試用期滿考核表》、《進修與培訓管理辦法》等與合同制用工切身利益密切相關的規章制度，用以規范管理行為，并保證管理中的公平公正。在自身職業發展中，學校對合同制用工人員的培訓學習、職稱晉升等職業發展用心關注，投入了大量的經費成本，鼓勵其跨出校門，多參加各級各類社會性、專業性的競賽，為合同制員工在提升自我價值、發揮工作潛能上都提供了一個良好的平臺。其中，《專業技術職務評聘暫行辦法（實行）》規定了合同制員工與在編職工享受同等條件的職稱晉升，在原有基礎上大大改善了合同制用工人員的薪酬待遇、薪酬結構；在日常生活管理中，解決他們的食宿問題，和正式在編人員享受同等待遇。相關規章制度的執行大大地增加了其愛校、愛集體的凝聚力，激發了其工作潛能和工作熱情，有效地遏制了實用型人才、實干型人才的流失，合同用工人員的流動性甚至小于了正式在編人員的流動性，我院合同制員工正在成為學校發展過程中的又一支生力軍。事業單位的改革日趨完善，在改革的浪潮中如何保持生機與活力，讓一個單位在社會大環境中更快地發展、更好地順應時代，人力資源管理無疑能夠給出最重要的那部分答案。身份不應該成為人才發展的瓶頸，更不應該成為事業單位判定人才重要性的參照物。在效率與公平為先的現代社會，對一個單位或者組織的貢獻大小，才是衡量人才的主要參數。

我們在實際工作中看到，雖然身份不同，待遇稍有差別，但只要獲得了正面的、積極的激勵，信任其魄力，無論是內部還是外部的激勵，合同工表現出的信心毅力、工作能力、才華智慧都不遜于在編職工，并能極大地推動一個組織向前進步。人力資源管理的使命是讓對的人在對的位置發揮更大的作用，在于讓每一位工作人員可以提升工作中的自身價值。基于此，我們將在以后的工作中努力去探索更好的方式方法，讓人力資源管理的對象，都能各歸其位，各盡所能，各得其所。

只有如此，一個單位才能獲得穩定的發展與進步，才能在改革中生存并壯大。不管是什么身份的職工，才能獲得職業生涯的真正自我實現。

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