試論事業單位人力資源管理存在的問題及策略

吳佩強

摘 要：人力資源是促進經濟發展的首要動力，是經濟發展和社會發展的第一資源。人力資源管理的優劣，直接影響著事業單位可持續發展。在分析事業單位人力資源管理存在的問題的基礎上，提出具體的改革和完善策略。

關鍵詞：事業單位；人力資源；問題；策略

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）15-0146-02

事業單位人力資源管理，是指以事業單位人力資源為主要分析對象，以社會公正和工作效率為目的，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用以及工資、保障等管理活動過程的總和。事業單位的人力資源包含以下幾個方面的人員：行政事務管理人員、專業技術人員、后勤服務人員。事業單位是高科技人才集中地，代表著科技發展的水平與方向，人力資源管理的優劣，直接影響著事業單位能否健康、有序、可持續發展。

一、現階段事業單位人力資源管理存在的問題

1.績效考核體系不健全。一是沒有建立相應的崗位職責和目標，指標體系的設置與員工的崗位職責脫節，考核內容無法細化、量化、具體化。二是員工的考核指標設計沒有考慮不同崗位間的區別，在一定程度上誤導了員工的目標取向。三是考核指標的操作性不強?，F階段，各類事業單位普遍采用《事業單位工作人員考核暫行規定》，采取定性與定量、平時與定期、領導與群眾相結合的方式，按照德、能、勤、績四個方面進行評比、考核，定出考核入等次。但是，德、能、勤、績只是原則性的規定，如果不同行業的事業單位都照搬使用，在評比、考核的執行過程中有時會不好比照，這套考核標準顯得有些籠統、寬范。由于事業單位門類不同，性質不一，所規定的內容沒有與具體單位的目標、性質很好結合，沒有體現具體的單位文化，容易造成“老好人”現象，考核時容易以票取人、靠印象打分，不能與工作具體且有針對性地一一對應，考核起來有一定的困難。

2.激勵機制不健全。現階段，大多數事業單位缺少有效的激勵措施，采取的激勵機制主要由考核評價、行政職務晉升、考核獎懲、年終獎勵、薪酬福利等方面構成。但是，激勵機制要考核的是單位全體員工，缺乏針對不同層次人員的分類評價體系。在薪酬機制中，現有的分配制度過于僵化，員工是按照國家和省的工資制度進行工資分配，主要按照員工的職務、職稱和等級來確定收入水平，工資支付往往不能反映員工業績和工作崗位差異。沒有利益驅動必然缺乏活力，沒有競爭激勵必然效率低下，工資分配模式僵化，難以發揮激勵作用，缺乏有效配置人才資源的調節能力。

3.人才培訓機制有待健全。大多數事業單位還沒有形成適合本行業的系統性的培訓機制來與其發展相匹配。由于規模的限制，培訓經費的不足，單位對員工的培訓基本以工作實踐為主，缺少專業、持續性的培訓，培訓內容也多以單位的應急需求為主，大多進行簡單的崗位培訓、技術練兵，缺少長期規劃和長遠的培訓項目，更缺乏人才的發展培訓。

二、改革和完善事業單位人力資源管理的策略

1.要科學、合理的設計人力資源考核體系，考核指標必須細化、量化，有針對性、具備可操作性。事業單位績效考核指標應達到以下幾個目標：首先要根據工作性質區分不同層次、不同類型的員工，制定不同的考核指標體系；其次，對不同層次、不同類型的員工的評價，評價指標要區別對待，應給予不同的權重；再次，為加強評價的公正、公平，定性分析與定量分析指標要有可比性。在此基礎上，根據不同機構、不同部門的特點和崗位職責，在“德、能、勤、績、廉”等方面設置一些具體而詳細的指標，對每項指標的考核，應加以詳細的說明，多用數字說明，文學敘述要準確翔實，盡量減少人力資源管理者和員工對指標理解的不同，從而導致對考核結果認同的偏差。按照工作性質，針對不同層次、不同類型、不同崗位的員工，將績效考核指標細化為個性指標和共同指標，統一指標和特殊指標等，使用定性指標和定量指標相結合、統一指標和特殊指標想結合的指標體系，各項指標綜合運用，相輔相成，從而達到最優考核效果。

2.建立一套全方位、多層次的激勵措施。第一，在人力資源管理過程中，激勵措施是多方面的、全方位的，但最重要的還是職業生涯規劃，其中最重要的為職務晉升，職務晉升是每一位員工的一個最基本的需求。作為一名普通員工在臨近退休時依然可以晉升職務，這樣才能顯示公平，才能最大限度地激發人力資源的潛能和員工隊伍的斗志，也更能體現一個制度的完善。第二，要建立一個穩定的、長效的激勵機制。事業單位知識密集、人才扎堆，事業的成功與同行的認可更能夠滿足高智商人才的心理需求。為突出人才搭建事業成功的平臺，使他們的成績和成功在自我奮斗中體現自身價值的同時，與單位事業的可持續發展有機融合，更具有激勵作用，二者相輔相成。李克強總理提出雙創，事業單位更要建立一個尊重科學、尊重創造、尊重人才、關心人、愛護人、理解人、倡導團隊精神、公正公平地對人才做出符合實際評價的良好的軟環境，創造出一個團結奮進、和諧融洽、積極向上、不斷創新的單位文化，這種單位文化是使優秀人才脫穎而出的不竭的力量源泉。建立一個良好的可持續的長效激勵機制，才能為人才提供充分一個發揮其價值的空間，提高人才對本部門、本行業、本單位的認同感和歸屬感，從而形成事業單位競爭力的合力。第三，激勵的薪酬機制也是至關重要，現階段，事業單位績效獎勵、養老保險改革遲遲不能完全落實，部分影響了員工的積極性，所以要盡快完善實施績效工資，績效工資的順利實施，有利于提高員工的工作積極性和工作效率，在制定績效工資分配方案時，要以能力評價和工作業績、單位貢獻度等考核為依據，確定特殊人才、高知人才的薪酬水平，實行特人特薪制度，使得績效工資分配方案富有彈性和個性，充分體現效率優先。

3.建立旨在提高工作能力的培訓體系?？梢圆扇∫韵麓胧菏紫龋鶕聦賳挝弧⒏鞑块T的情況進行合理的、綜合的培訓需求分析，利用工作任務、工作強度、工作難度和工作績效進行具體分析，了解每位員工的短板所在，因人而異，根據個人情況和能力，有針對性地設計實施培訓改善計劃，明確培訓目標，有效地提高員工的文化水平和業務工作能力。其次，在培訓內容上要強調新知識、新儀器、新的專業技術方面等硬實力的培訓與單位組織文化以及精神文明創建等軟實力的兼顧，注重對員工潛能的開發，引進人格拓展訓練等方法。再次，在培訓方式上，要實行長期與短期相結合，正常培訓與學歷教育同步，單位培訓和繼續教育相結合，集中學習與網上自學相結合，在崗學習與脫產教育相結合。另外，要吸取國外的一些先進的教育方法，他山之石可以攻玉，引入國外成功的案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育方法。

4.破除不合格的人才框框，打造人才可上可下、能進能出的合理流動機制。充分利用現有的政策法規，拓寬人才的進出界面、廣開渠道、社會公開招聘、充分引入競聘機制，真正讓人才合理流動，提高單位人才的的活力，在單位內部充分引用競爭機制，打破有些人不勞而獲、尸位素餐的現象，促進體系內外、國內外高層次人才、急需緊缺人才的合理流動，使人才的引進與智力的引進緊密結合，建立一個能者上、庸者下的內部競聘機制，激活內部組織，使單位成為一個人人爭先、人盡其才的人才流動的活水庫。

三、結語

事業單位服務效率的提高在很大程度上取決于人力資源的有效開發和合理利用。因此，找出事業單位現存問題，通過持續改進人力資源管理與績效考核機制，建立多層次、全方位的激勵機制和培訓體系，構建人才合理流動機制等措施，使得事業單位適應不斷變化的環境，實現健康、有序、可持續發展。

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