人力資源管理理論研究的多重審視與研究啟示

摘要：文章探析了西方人力資源管理研究前沿，以因變量、中介機制和調節機制三個不同研究維度多重審視了人力資源管理研究的基本框架，并歸納了對我國本土化人力資源管理研究的啟示。

關鍵詞：戰略人力資源管理;持續性競爭優勢;組織創新績效;環境動態性

一、 人力資源管理內涵及其發展

人力資源管理是指影響員工的態度和行為以及績效的各種政策、制度的總稱（Huselid et al.，1997）。然而學者們對人力資源管理的內涵有著不同理解。Arthur（1994）將人力資源管理劃分為承諾型人力資源管理實踐與控制型人力資源管理實踐兩種類型。Delery和Doty（1996）提出的人力資源管理包括內部發展型人力資源管理實踐和市場導向型人力資源管理實踐兩種。盡管學者們對人資源管理的觀點各有側重和不同，但是他們都一直在探究如何憑借它來提升組織的競爭優勢。戰略管理理論認為價值性和獨特性資源能給組織帶來高績效和競爭優勢，組織需要通過恰當的組織形式去獲得和利用這些價值性和獨特性資源（Foss，2007）。西方人力資源管理理論的核心內容認為人力資源管理可以作為這種有效的組織形式，通過它可以部分解釋組織獲得這些獨特性和價值性資源，從而給組織帶來較高組織績效和行業的競爭優勢（Alvaro et al.，2009）。因此，在過去的20多年的時間里，許多學者通過理論和實證研究認為人力資源管理對組織績效有正向的影響（Sun et al.，2007），其中大多數研究的結果變量是組范疇。他們試圖通過人力資源管理對非創新績效影響的研究來剖析它是否對組織的競爭優織方面的績效。這些績效主要反映了組織過去成長的情況，本質上屬于組織非創新績效的勢有影響（What）？在這方面，有些學者進行了深入的研究，他們探討了人力資源管理對非創新績效影響的內部機制，從不同的理論視角分析了人力資源管理影響這些績效的中介效應或/和調節效應，并總結了組織人力資源管理是如何影響競爭優勢的（How）。但是，隨著信息技術的蓬勃發展和市場的全球化推進，不斷創新的企業才能夠具備持續的競爭優勢（Griffin & Page，1996）。近年來研究環境變化和組織創新的文獻在數量上明顯增加（Anand et al.，2007）。這股研究的熱潮逐漸滲透到人力資源管理領域，學者們開始探討人力資源管理對組織創新層面的績效是否有顯著正向影響（Subramaniam & Youndt，2005）。宏觀上來看，組織創新績效一般反映組織在未來競爭中的優勢地位，對組織創新績效影響的研究通常意味著對組織的持續競爭優勢的思考。目前西方人力資源管理理論中有關人力資源管理是否正向影響組織創新績效的探討本質是在研究它是否對組織持續性競爭優勢有影響（What）？人力資源管理對創新績效的內部和外部機制，也就是探討人力資源管理對組織持續競爭優勢影響的機制研究。雖然這方面的本土化研究還剛剛起步，但是這些研究成果將成為推動我國傳統產業轉化升級，實現國家創新驅動戰略的重要政策依據。

因此，縱觀西方人力資源管理理論研究的歷程，人力資源管理理論在豐富和發展過程中，研究的側重點經歷了歷史的演變：從關注最佳人力資源管理實踐到分析它內部影響機制，從研究人力資源管理同組織戰略的匹配到剖析它與外部情景因素的匹配，從研究它對競爭優勢的作用到探尋它對持續性競爭優勢的影響。構建中國本土化的人力資源管理理論需要從西方吸取精髓，西方人力資源管理理論研究體系對本土化研究的影響必將深遠。本文試圖厘清西方人力資源管理理論研究的脈絡，多重審視人力資源管理理論構建的內容，為我國本土化研究提供新的視角。

二、 人力資源管理理論研究的多重審視

本文梳理了國內外相關文獻，人力資源管理理論研究的內容不斷豐富，研究方法也不斷發展，逐漸建立起脈絡清晰的西方人力資源管理體系。在前人研究的基礎上，本文以因變量、中介機制和調節機制三個不同的研究維度多重審視人力資源管理理論的研究，并在分析中列舉相關研究作為佐證。

首先，根據人力資源管理理論研究的因變量是關注創新績效還是非創新績效，將研究劃分為研究競爭優勢還是研究持續競爭優勢。非創新績效是組織過去的經營情況，反映組織曾經和現在處于市場中的競爭力，它可以代表組織的競爭優勢。但是，隨著外部經營環境動態性的日益顯著，過去的績效已經不能準確地反映組織在未來競爭中能否取得優勢。創新績效主要反映了組織在未來競爭中能否取得優勢，它代表了組織持續性競爭優勢（Griffin & Page，1996）。

其次，根據人力資源管理理論研究中是否探討中介機制，將研究劃分為內部機制研究和沒有內部機制研究。由于一些實證研究質疑人力資源管理積極影響組織績效（Cappelli & Newmark，2001）。因此，需要從某理論視角通過中介效應來揭示人力資源管理對組織績效影響的內部機制。

最后，根據人力資源管理理論研究中是否探討調節機制，我們將研究劃分為外部匹配機制研究和沒有外部匹配機制研究。人力資源管理領域的“外部匹配觀”和“普遍觀”（Delery & Doty，1996）與此劃分相同。外部匹配機制研究是探討不同的情境因素影響人力資源管理與績效的關系，同樣“外部匹配觀”強調不同情境對人力資源管理和績效關系的影響。沒有外部匹配機制研究認為在任何情境下人力資源管理都會對績效產生積極影響，這和“普遍觀”內容一致。本文通過因變量、中介機制和調節機制三個不同維度，我們將戰略人力資源管理理論研究劃分成為八個不同的研究領域，如表1所示。

Ⅰ——競爭優勢研究。這方面的研究關注人力資源管理對非創新績效的影響。這方面的績效包含了個人層面的生產率和滿意度等，也包括組織層面的利潤和銷售額等。主要關注人力資源管理對非創新績效的影響，探討人力資源管理是否給提高組織競爭優勢。研究的重點放在探討哪些人力資源管理實踐是最佳實踐。研究的前提假設是：無論在什么樣的情境下，人力資源管理實踐總是給組織帶來較好的非創新績效水平。這同戰略人力資源管理“普遍觀”的觀點基本一致。

Ⅱ——持續性競爭優勢研究。研究關注人力資源管理對創新績效關系。創新績效通常與獲得和保持組織的持續性競爭優勢相關（Lyon & Ferrier，2002）。有些學者已經通過實證研究檢驗了人力資源管理對創新績效的正向影響，但是也有些不一致的研究結論。因此這方面的實證研究有待加強（Daniel et al.，2008）。中國本土化人力資源管理和創新之間關系的研究也越來越迫切（Wang，2003）。

Ⅲ——競爭優勢內部機制研究。研究關注人力資源和組織非創新績效之間內部機制。這方面的研究是在“Ⅰ——競爭優勢研究”的基礎上，剖析了人力資源管理對非創新績效關系的中介效應。主要研究人力資源管理如何影響非創新績效（How）。大量文獻中，依據主要理論視角是社會交換理論和資源基礎理論等。討論的中介變量主要有工作滿意度（Gardner，2001）、工作技能（Park & Anantharama，2003），程序公平和組織承諾（Guy et al.，2007），關心員工和關心客戶兩個不同的維度（Chuang & Liao，2010）等。

Ⅳ——持續性競爭優勢內部機制研究。研究關注人力資源管理和組織創新績效之間內部機制。探討人力資源如何給組織帶來持續性競爭優勢（How）。Wright等（2001）在理論上提出整合戰略管理和人力資源管理理論的分析框架，認為通過人力資源管理形成了人力資本流量和存量的變化，使組織能夠不斷快速地適應外部環境的動態變化，從而獲得核心競爭能力保持持續性競爭優勢。他們認為動態能力是人力資源管理和持續性競爭優勢之間的中間變量。王林等（2011）實證研究了人力資源管理通過逆向工程能力的中介作用影響了組織創新績效。雖然人力資源管理為組織帶來持續性競爭優勢內部機制一直是該領域關注熱點問題，但是總體上這方面的研究非常少，相關的實證研究也鳳毛麟角（Daniel et al.，2008）。

Ⅴ——競爭優勢外部匹配機制研究。研究關注人力資源管理對非創新績效影響存在外部匹配機制。這些研究在“Ⅰ——競爭優勢研究”的基礎上分析了外部情景因素對人力資源管理與非創新績效關系的調節效應。Delery和Doty（1996）提出了戰略人力資源管理的“外部匹配觀”。在1990年代，這方面的研究成為戰略人力資源管理最為活躍的內容。許多學者們由此將組織外部情境因素作為調節變量，研究它對人力資源管理實踐和非創新績效的影響。如：Datta等（2005）研究了企業所處的行業特性的調節效應。但是，這一領域的研究結論存在一些爭議，如：環境動態性對人力資源管理與績效之間的調節效應，有的研究認為，在高動態環境下人力資源管理可以給組織帶來更好的績效（Datta et al.，2005）;與此相反，有的研究認為環境動態性負向調節人力資源管理與組織績效的關系（王林等，2011）。因此，這一領域的研究有待進一步深化和加強。

Ⅵ——持續性競爭優勢外部匹配機制研究。研究關注人力資源管理與組織創新績效之間外部匹配機制。Wright和Snell（1998）比較早地從理論上分析了外部情景因素（動態環境）對它們之間的調節效應。他們認為在動態環境中，人力資源管理實踐可以開發出更多技能的人力資本池和激發出組織所需要的更廣泛的員工行為，實現動態地同組織戰略相匹配。他們的研究發現人力資源管理可以提高組織適應性，以適應不斷變化的環境，認為在動態環境下人力資源管理更加使組織獲得持續型競爭優勢。然而，王林等（2011）利用中國的企業數據實證研究發現環境動態性負向調節人力資源管理同創新績效之間的關系。學術界的這些分歧需要更多的研究來不斷完善和修正人力資源管理理論。

Ⅶ——競爭優勢內部和外部匹配機制研究。研究同時關注人力資源管理影響組織非創新績效關系中介機制和調節機制，從而打開人力資源管理如何獲得競爭優勢的“黑箱”。許多學者在這方面進行了有意義的探索。比如，國內的學者程德俊和趙曙明（2006）探討了人力資源專用性在高參與人力資源管理系統和企業績效關系的中介效應，同時深入分析了環境動態性的調節效應;Sun等（2007）研究了高績效工作系統通過組織公民行為的中介效應影響生產率和員工離職率，同時分析了企業戰略和組織失業率的調節效應。

Ⅷ——持續性競爭優勢內部和外部匹配機制研究。研究不但關注人力資源管理實踐和組織創新績效關系內部機制，同時也關注外部因素的調節。到目前為止，這方面的研究較少。比如：王林等（2011）探討了高績效人力資源管理系統對新產品成功影響機制，它是部分通過中介變量動態能力影響新產品成功，并進一步分析了外部情景因素環境動態性的負向調節效應。為了發展和豐富人力資源管理理論，需要深入探討人力資源管理對創新績效影響的內部機制，更需要進一步研究外部情景因素對兩者關系的調節機制。這對于從微觀的企業層面剖析產業創新升級的內部動力機制具有重要的理論價值和實踐指導意義。

本文通過對人力資源管理理論文獻資料的梳理，從因變量、中介機制和調節機制三個維度審視了企業人力資源管理相關研究，較清晰地將戰略人力資源管理理論研究劃分了八個重要的領域。這將有利于系統和完整地建立人力資源管理理論，也對我國本土化人力資源管理研究有著重要的啟示。

三、 對我國本土化研究的啟示

首先，從不同類別變量入手，探究人力資源管理對組織“競爭優勢”和“持續競爭優勢”的影響。目前需要對我國人力資源管理內涵進行深入的研究。中國情境下哪些才是最佳人力資源管理實踐？它們形成的人力資源管理系統內部是否協調一致？在此基礎上，進一步研究它對組織非創新績效和創新績效的影響，探討它是否帶來組織的競爭優勢和持續競爭優勢（Ⅰ和Ⅱ領域）？這些研究不僅需要理論上的探討，更需要進行科學嚴謹的實證研究。另外，Tsui（1997）提出了“員工—雇主”關系模型，我國本土化的對它的研究沒有系統性。這方面研究成果將為建立“以人為本”的和諧雇傭關系提供有效政策建議。

其次，側重探討具有本土特征的中介效應。一些學者基于中國組織探討了一些中介變量，例如：人力資本的獨特性，服務導向的組織公民行為和人力資源有效性等，解釋了為什么人力資源管理可以帶來高績效。但是我國人力資源管理內涵應有其獨特性，需要探索具有本土化特征的中介變量來更加有效地解釋這一問題。另外，這方面研究通常關注它對非創新績效的影響機制，研究人力資源管理為什么可以帶來組織競爭優勢的內部機制問題（Ⅲ領域）。有關人力資源管理對創新績效中介效應的研究很少，我國對于它為什么可以獲得持續競爭優勢的內部機制的研究才剛剛起步（Ⅳ領域）。這方面研究成果對于組織正確利用人力資源管理工具增強自身的適應能力，提高創新績效具有重要實踐指導價值。

再次，研究外部情景因素調節效應。從文獻中梳理我國獨特的外部情境因素，分析這些外部因素是如何影響人力資源管理影響績效。尤其是先前存在的一些爭議，如：組織外部環境動態性對人力資源管理與非創新績效之間到底是正向還是負向調節效應？需要進一步進行本土化理論分析和實證研究（Ⅴ領域）。更為重要的也是現在比較缺乏的研究是外部情景因素如何影響人力資源管理和創新績效關系（Ⅵ領域）？在此研究的基礎上，整合的研究視角也不可或缺，應該同時研討人資源管理對非創新績效的內部和外部機制（Ⅶ領域），以及深入研究它對創新績效的內部和外部機制（Ⅷ領域），打開人力資源管理對績效影響的“黑箱”。這方面的研究成果將對于提升區域創新、產業轉型升級乃至推動國家創新戰略的實施提供企業微觀層面的理論依據。

最后，西方人力資源管理理論已經傳到中國，許多中國企業正在面臨如何本土化地將西方人力資源管理理論應用到企業的戰略中問題。顯然現在許多研究發現這些人力資源管理理論的一些重要結論可以應用到其他國家的情境中，但是完全的“拿來主義”未必帶來成功。因此，在研究方法上應該利用扎根理論、質化研究進行中國情景的人資源管理研究，構建中國特色的戰略人力資源管理理論，這對于發展和補充人力資源管理理論越來越重要。

參考文獻：

[1] Datta D K， Guthrie J P and Wright P M.Human Resource Management and Labor Productivity： Does Industry Matter？[J]Academy of Management Journal，2005，48（1）：135-145.

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[3] 王林，楊東濤，秦偉平.高績效人力資源管理系統對新產品成功影響機制研究[J].南開管理評論，2011，（4）：108-117.

[4] 王林，楊東濤，秦偉平.高績效人力資源管理系統與新產品開發績效——逆向工程能力的中介效應[J].現代經濟探討，2011，（1）：70-74.

基金項目：國家社會科學基金重大項目“我國經濟增長潛力和動力研究”（項目號：14ZDA023）;江蘇省博士后科研資助計劃項目“雙重導向高績效人力資源管理系統構建及其對產品創新影響機制探索”（項目號：1301016C）;江蘇省社會科學基金項目“江蘇公立醫院和諧醫患關系建立機制研究”（項目號：12ZZD012）。

作者簡介：王林（1975-），男，漢族，江蘇省句容市人，南京大學商學院管理學博士、應用經濟學博士后，南京醫科大學副研究員，研究方向為人力資源管理、企業文化、組織行為、應用經濟學。

收稿日期：2016-10-14。