完善國企績效考核指標體系研究

鄭茗心 劉青 趙俊凱

摘要：國企的工作績效和工作水平是國企經營管理成功的關鍵，對國企工作情況進行績效考核在國有企業經營管理活動中是經常需要的，怎樣真實地反映國企的盈利、經營、管理情況，進行科學、合理、客觀、公正、系統的評價，需要制定一套全面評判企業的盈利、虧損、及發展經營的問題，研究能使國有企業健康發展的績效考核評價指標體系，這不僅是一個很有學術意義的理論課題，對國企進行考核和評價也具有重要作用。振興國有企業，對提升國有企業的行業競爭力具有重要意義，其中國有企業領導班子及成員績效考核評價指標體系至關重要。對領導班子及成員績效考核評價指標體系的實施現狀進行分析，在深入剖析我國國有企業現有評價指標體系存在的不足和改進方法，對國有企業員工績效考核評價指標及權重進行重新選擇，以期構建一套有效的、合理的、具有可操作性的國有企業績效考核評價指標體系。

關鍵詞：國有企業；績效考核；完善；指標

改革開放30年，我國國企也經歷了一系列改革，國企績效考核是對企業中的盈利情況、經營情況等，應用各種科學的定性和定量的方法，對企業管理、企業經營情況等綜合信息進行考核評價，是企業管理的重要指標，是企業的有力手段。其最大的特點，就是能準確地評價企業經營、管理情況有利于確定企業的整體戰略目標，國企管理者可以用其作為考察國企情況，分析、解決國企問題的重要手段之一。

一、考核指標體系研究方法的分類

（一）基于平衡計分卡的績效考評體系

平衡計分卡中企業績效的體現由4個考評指標組成，分別是財務指標、客戶指標、內部經營指標和學習與成長指標。作為企業的出資人，把目標定為企業經營全局，在保留了傳統的財務指標衡量方法的同時，又增加了3個非財務指標，科學有效的對企業做出績效評價與管理。但平衡計分卡的缺點也是不容忽視的。第一，對于上述所說的4個指標而言，企業與企業之間有所區別，有些企業之間差別還特別明顯。為每個企業量身定做適合本企業的系統，耗費時間太長且浪費資源。第二，非財務指標不容易進行量化，并且很容易受到主觀因素的影響。第三，不易確定四個指標之間的權重，很難區分孰輕孰重。世界許多國家的國有企業都采用了這種基于平衡計分卡的績效考評體系。

（二）基于能力性經濟租金的績效考評體系

作為最近新出現的考評方法之一，基于能力性經濟租金的考評收到了普遍關注。主要內容是：將壟斷資源獲得的利潤和企業規范經營獲得的利潤分別作為國有企業盈利的一部分，更加有效地計算國有企業的績效考核。保證考核的公正、公開、公平，不論企業對資源和能源的依靠程度明確與否。然而該考核體系也存在不足之處：一是劃分能力性EVA和非能力性EVA并沒有想象中的那么簡單，行業的不同以及時間段的不同導致結果差別較大。不同企業在不同的時間，不同的企業在同一時間，同樣的企業在不同的時間，都會產生不一樣的結果；二是如果僅靠EVA這一單一指標很難準確反映企業經營情況；三是當劃定能力性EVA和非能力性EVA時，由于涉及到內部員工利益，會導致劃分結果容易受主觀影響。

二、企業績效考核理論發展和相關文獻綜述

（一）國外企業績效考核理論研究發展和相關文獻綜述

20紀末期，全面質量管理和企業流程再造等活動日漸風靡，在很大程度上改變績效評估，更注重整體經營成績，而非過去看中財務目標的達成。在考核方法上，分為兩種，對組織考核大都采用關鍵業績指標法和平衡記分卡法，對個人考核大都采用目標管理法和360°測評法。據相關調查顯示：排名前1000家《世界財富》的大企業中，使用平衡記分卡法的公司占據了相當大部分的比重；也有相關調查結果顯示，使用平衡計分卡法的企業在北美占據了55%、在歐洲占據了40%。另外，以心理學為依據由國外專家研究開發的，通過嚴格的定量分析設計的績效管理軟件和績效診斷軟件，以人格分析為測量標準，應用于歐美很多大型企業，軟件會直接整理匯總員工績效的優勢和不足，方便管理者進行管理。與此同時，輸入的員工資料將會通過這些軟件來進行優化，并提供可供參考的解決辦法。

美國是實施性科學管理最早的國家，早期主要為能力型績效考核，也很重視管理科學的應用及研究。美國也正是因為如此才成為經濟和科技領先全球的國家。美國是一個看重金錢的國家，對于國家和企業的發展與運營金錢在其中起到的作用是不可忽視的。在這種情況下績效考核的重點則轉移到員工的個人能力上，考核主要根據可見的事實和企業員工成績記錄。美國的很多公司都很看重員工的個人能力，特別是研發人員的創新能力，甚至給予股票期權的獎勵，同時也是公司的利益與員工自身利益一致。這種能力型績效考核模式的優點主要表現在以下方面。

1. 有利于工作效率的提高，因為更注重對實際問題的解決和事業能力的績效考核。

2. 便于執行，考核標準比較具體，客觀。

3. 能起到激勵員工的導向作用，因為績效考核與員工自身發展，如提拔，加薪等有密切關系。

這種模式的缺點主要有。

一是在執行中不同程度地受到主觀因素的干擾與影響，雖然標準比較客觀。

二是過于注重解決問題的能力，在考核方面并沒有足夠重視長期的潛力，只是關注于近期效果。

美國的經濟與文化因素使這種能力性績效考核模式在美國得以發展壯大。相對于我國來說美國的情況更復雜一些。美國是個移民國家，有多種多樣的民族文化，企業只有依據個人能力的發揮和組織目標的實現來進行相應的評判。在績效考核上把每個人當做最小單位，根據工作業績和個人的表現進行評價，依照以上兩個方面給予員工適當的待遇。因此，這種考核方法，在美國大多數企業廣泛應用。

（二）我國國有企業績效考核概述

績效考核制度在我國企業之中已經實施多年，這一制度給企業帶來了一些好處，但也存在不足之處。由于績效考核實施過程中存在部分問題，使得真正通過績效考核從而達到預期目的的企業數量并不樂觀。如何解決這些問題的重要性就顯現出來。第一，不能正確把握績效考核的真正目的。目前績效考核與員工薪酬相聯系不知何時成為我國大多數企業績效考核的唯一目的，這本身就違背了這一制度的本意，績效管理的主要目的是保證績效管理的效果，“薪酬與績效結合”僅僅是績效考核的附加作用。經調查當前約有75.9%的企業認為績效管理的主要目的之一是“把薪酬與績效相結合”，導致企業不是為了“績效”進行績效管理反而是“薪酬”，本末倒置，不能為企業績效管理帶來預期的成果。作為績效考核最終主要目的，幫助員工提升績效才是提升企業績效的首要任務。第二，對績效考核工作錯誤的認識。由于多數員工不能正確認識考核工作的目的，把搞績效考核當作要搞下崗政策、砸他們的飯碗，多數存在抵觸情緒，所以績效考核總是力不從心。第三，可量化所占指標比重較低。不少國有企業績效考核將重點放錯了位置，避重就輕，過分強調德、勤，而沒有將績效考核的重點“績”和“效”放在一個正確的位置上，忽視了本應該放在主要位置的“績與效”。第四，考核存在的主觀性。有些國企把考核等級簡單化，卻并沒有制定出準確的標準來判定這些等級的套用，不能在根本上做到公平公正。大多情況下考核者受個人喜好因素影響，根據自己的印象以及主觀判斷來進行評分，難以服眾。第五，考核周期設置存在問題。不同的考核周期適用于不同的績效指標，國有企業每年一次的績效考核很難達到預期效果。對于相對較短的考核更適用于任務績效指標需要，而周邊績效的指標進行考核時長則應該相對較長。第六，考核關系不夠合理，目前由考核小組來實施考核是多數國有企業采用的方式，這種方式雖然可以保證考核的客觀、公正性，但也會產生一些不利因素，很多時候一些指標是不可得到的使得考核小組進行的考核存在爭議。第七，不重視考核結果。部分國企在考核結束后并沒有得到有效的結果，使得考核結果不了了之，在需要的時候不能充分利用，反而浪費了很多有限的資源。

（三）我國國有企業績效考核改進

考核工作的思路大體上分為兩部分。一是考核的指標應是可量化的，而且在數量上無須過多、過繁，盡量簡潔。過多的指標很容易造成考核組織者增加了工作量來區分各考核指標之間的權重比例，耗費大量時間；二是考核的內容指標要切合企業的實際特點，建立的指標體系應該具有針對性、與企業的自身管理相符合。雖然我國的企業類型多種多樣，但考核的指標大體上均包括工作任務完成的數量、質量及實效，學習與創新能力，對成本的控制以及外界環境中其它工作績效的考核等幾個方面，不僅如此，與在實施考核工作之前對考核目標的設想與如何分析并運用績效考核所獲得的結果有極大關系。對其工作業績構成影響的工作動機與態度、工作技能及個性特征等因素的考察，對管理者的考核還須加上對其管理技能的考評也包含其中。簡而言之，考核目標主要分為兩個部分：第一部分較為簡單，是我國國企的考核工作大多停留于總結工作業績這一部分；第二部分為過程控制。建立與績效考核工作相關的激勵機制、結果反饋、薪酬制度及培訓體系實施客觀的獎懲，通過實際工作表現，為開發員工和團隊的潛能提供定制相應的培訓，為了達成企業的管理目標不斷提升員工團隊的發展空間，努力形成績效最大化。對于為什么多數國企的考核目標僅停留于第一個部分，可以分為三點來探討，即在不完備的實施績效考核工作前期基礎工作、不完善的考核內容指標設計、考核工作態度不端正。

結合國企改革進程中出現在績效考核領域的各種問題，對于改進我國國企的管理系統，合理的分析解釋這些問題產生的原因，規劃下一步應該如何進行，國有企業是必須具備的。與此同時，由于績效考核的考核模式并不完善，作為現代企業管理實踐與理論研究的難題之一，采取循序漸進的方式面對在企業考核工作中出現的難題，對發現的問題逐步解決。

三、結論

我國國有企業改革主要可以分為三個階段：政府向企業放權讓利，擴大企業經營自主權和市場調節的范圍是第一階段。明確建立現代企業制度的改革方向，抓大放小搞活國有企業，將重點放在了制度創新，這是第二階段。建立并逐步完善了國企的改革則是第三階段。通過改革的不斷摸索，使得國有企業的改革思路日漸清晰。

國企績效考核體系的改變，為民營企業創造了越來越多的空間來發展，逐步促進了國有企業淡出一般性的經濟領域。也利于國企集中力量經營主業，尤其在科學研發這一領域，運用新興技術來提高主業的經營效率，間接發揮國有企業在增強我國自主創新能力上的作用。對于降低產品和服務價格，產品供給的增加，消費者福利待遇的提升這些方面，國有企業主業經營效率的提高也會起到很明顯的作用。

參考文獻：

[1]馮玉娟.EVA經濟增加值考核的理論與實踐[J].當代經濟學，2010（12）.

[2]梁彩華.經濟增加值考核常見問題淺析[J].航空科學技術，2010（03）.

[3]徐正惠.淺議經濟增加值EVA在企業中的應用[J].新財經，2011（08）.

[4]方少華，胡穎穎.績效管理咨詢[M].機械工業出版社，2007.

[5]錢樹剛.國企績效考核誤區[J].中國人力資源開發，2001（04）.

[6]劉青，王玉蔚，孫陶.基于RAROC模型在商業銀行風險管理中的應用[J].遼寧師范大學學報（自然科學版），2015（01）.