職業錨與職業生涯成功的關系研究

劉熠潔

摘要：文章在理論研究的基礎上構建了職業錨與職業生涯成功關系的理論模型，并選取北京、上海等地的331名IT企業的知識型員工為對象進行問卷調查，進一步揭示二者的作用機制。通過相關分析與結構方程分析，研究發現：八種職業錨類型與職業生涯成功具有不同的相關性，客觀職業生涯成功在職業錨和主觀職業生涯成功的關系中具有部分調節作用。

關鍵詞：職業錨；客觀職業生涯成功；主觀職業生涯成功；IT企業；知識型員工

一、引言

人類社會步入經濟時代以來，人才日益成為企業的核心競爭力，這在科技含量高度集聚的IT企業中表現尤為明顯。如何根據組織需要與員工自身特點為知識型員工提供良好的發展環境，不斷提升主動性與創造力，最終實現IT企業與員工的共同發展，是管理的關鍵問題。職業錨的概念是由Schein（1978）提出的，他認為個體所做的職業決策通常都圍繞著一個中心，“錨”的比喻形象的說明了這個中心的重要性。它是天賦和才能、態度和價值觀、需求和動機在與職業實踐的相互作用過程中逐漸形成的。主要有八種類型，而Feldman和Bolino又將這八種職業錨分為三類：基于能力的（技術/職能型、管理型和創業/創新型）、基于需要的（安全/穩定型、自主/獨立型和生活型）以及基于價值觀的（挑戰型和服務/奉獻型）。Schein認為，職業錨會對某些工作結果產生影響，例如績效、職業滿意度等。而職業生涯成功的意義就在于對這些結果的綜合評價，它是指“在一個人一生的工作經歷中所取得的與工作相關的成就和積極的心理感受”（Seibert，1999），包括客觀和主觀兩個方面，以往的主觀職業生涯成功通常采用職業滿意度來衡量，進入無邊界職業生涯時代以后，員工更加關注事業和生活之間的平衡，所以國外學者紛紛提出在判定主觀職業生涯成功時，主觀生活滿意也應被考慮在內。因此本研究采用主觀職業和生活滿意的維度劃分對主觀職業生涯成功進行評價，驗證其在中國情景下的合理性。本研究的主要目的在于考察IT企業知識型員工的不同職業錨類型與職業生涯成功的作用機制，不僅可以豐富現有的職業生涯成功理論，也可以給IT企業的職業生涯管理實踐提供一定的參考。

二、理論與假設

職業生涯社會學習理論表明，對個體職業生涯決策影響最大的因素之一是工作定向技能，職業錨綜合反映了這種技能，所以職業錨會對職業生涯的結果產生影響。這種影響也包括主觀的方面，Jiang、Klein 等（2001）以信息行業的新員工為對象，研究了職業錨對職業滿意度的影響，結果顯示二者存在相關性。且有研究表明，積極的感受具有漣漪效應，所以工作上的成功感會對生活中的感受產生傳染效果，由此看來，職業錨與客觀職業生涯成功以及主觀職業生涯成功的兩個方面都具有一定的聯系。具體來說，知識型員工的能力大于技術密集型的IT企業而言，比其他的傳統行業更加重要，基于能力的職業錨與職業生涯成功水平的關系也更加緊密。而根據需求層次理論，人的需求有高低之分，具有基于價值觀的職業錨的個體更加關注是否可以在某個組織環境中實現自我價值，這些高級需求在基本需求沒有得到滿足之前是不會成為驅使其行為的動力。但對于生活型和自主/獨立型的個體，其職業抱負和動機通常是與傳統意義上以職位晉升為標準的職業成功相矛盾的，愿以高度服從組織的價值觀和準則作為交換來獲得體面收入的安全/穩定型不同，他們會為了追求工作和生活平衡或者自由與獨立，而不惜放棄升遷機會，在競爭壓力較大的IT企業，管理者可能會認為這種行為是一種不愿追求職業成功的信號。但Michel等（2014）研究表明，生活型職業錨對主觀生活成功具有正向影響，這與生活型注重工作與生活平衡的特質不無關系。基于上述論點本文提出：

假設1：目前IT企業知識型員工中存在八種職業錨類型，且與客觀職業生涯成功分別具有不同的相關性，其中自主/獨立型和生活型與客觀職業生涯成功呈負相關，其余六種呈正相關。

假設2：八種職業錨與主觀職業生涯成功具有相關性，在主觀職業成功方面，自主/獨立型和生活型與主觀職業成功呈負相關，其余六種呈正相關；在主觀生活成功方面，自主/獨立型與主觀生活成功呈負相關，其余七種呈正相關。

根據歸因理論，人們更傾向于把成功歸于內部原因而把失敗歸于外部原因。所以，客觀的職業生涯成功很可能會產生積極的自我感知，促進職業滿意度的提升，帶來主觀的職業生涯成功感。由于客觀職業生涯成功與職業錨和主觀職業生涯成功都具有緊密的聯系，可將客觀職業生涯成功作為中介變量，職業錨通過客觀職業成功從而影響主觀職業生涯成功。但由于有研究表明了職業錨與主觀職業生涯成功具有直接的相關性，所以客觀職業生涯成功的這種中介作用只是部分的。據此本文提出：

假設3：客觀職業生涯成功與主觀職業生涯成功的兩個方面都具有正相關。

假設4：客觀職業生涯成功在職業錨與主觀職業生涯成功的關系中具有部分中介效應。

三、研究方法

本次研究采用了問卷調查法，在正式調研之前進行了小樣本預調研，對預調研的數據進行信效度的檢驗，并根據分析結果對幾個題目做了適當修改，形成正式調查問卷。職業錨的測定采用了謝忠明翻譯和修訂的Schein職業錨量表，包含八個分量表，內部一致性系數分別為0.905，0.85，0.858，0.908，0.891，0.819，0.884，0.905，均大于0.7，具有良好的信度。客觀職業生涯成功采用收入指標衡量，因為收入比起地位、聲譽等指標更好收集，也更具客觀評判性，且收入能部分的反應其他客觀職業生涯成功的指標水平。主觀職業成功的操作化指標采用職業滿意度，用 Greenhaus編制的單維度結構問卷來測量，本次測得的內部一致性系數為0.781；主觀生活成功的操作化指標采用生活滿意度，用Diener編制的總體生活滿意度量表測量，內部一致性系數為0.795。

正式調研采用企業現場調查結合網絡渠道的形式，選取北京、上海、南京等地的多家IT企業，共發放問卷373份，回收356份，剔除無效問卷得到331份，有效回收率為88.7%。在有效問卷中，男性占61.3%，女性占38.7%；年齡分布上，25歲以下占23.2%，26～30歲占40.7%，31～35歲占16.4%，35歲以上占19.7%；學歷方面，大專占17.8%，本科占50.5%，碩士占28.4%，博士占3.3%；工作年限方面，3年以下占26.5%，3～5年占29.8%，6～10年占23.4%，10年以上占20.3%。

四、研究結果

（一）描述性統計結果

通過SPSS18.0計算變量之間相關性。服務型、安全型、技術型、挑戰型、管理型、創業型、自主型、生活型八種職業錨與客觀職業生涯成功的相關系數分別為0.627、0.638、0.621、0.703、0.577、0.645、-0.553、-0.305，與主觀職業成功的相關系數分別為0.546、0.558、0.572、0.603、0.51、0.56、-0.443、-0.255，與主觀生活成功的相關系數分別為0.325、0.3、0.318、0.432、0.293、0.293、-0.108、0.103；客觀職業生涯成功與主觀職業成功和主觀生活成功的相關系數為0.749、0.364，都達到顯著相關。

（二）驗證性因素分析

運用Amos21.0進行驗證性因素分析，本文選擇Bollen和Long推薦的四個指標進行分析：χ2/df、RMSEA 、TLI、CFI，計算結果分別是1.067，0.014，0.992，0.998。其中2<χ2/df<5比較好， RMSEA<0.05表示擬合非常好，CFI、TLI在0.9以上表示模型擬合較好。驗證性因素分析結果見表1，各項指標均達到理想水平，表明職業錨與職業生涯成功關系的模型具有良好的整體擬合度，各項假設得到驗證。

五、分析與討論

首先，本研究從職業錨的角度拓展了職業生涯成功前因變量的研究，驗證了不同的職業錨對職業生涯成功發揮著不同的作用。其次，研究驗證了職業錨通過客觀職業生涯成功的部分中介作用對主觀職業生涯成功產生影響，由歸因理論和社會比較理論可知，高水平的客觀職業生涯成功能夠帶來積極的心里感受，所以職業錨類型通過這種途徑對主觀職業和生活感受產生影響。

本研究對IT企業管理者如何更好的對知識型員工進行職業生涯管理，從而提高他們的職業生涯成功水平以及組織的整體效能具有借鑒意義。一方面，了解員工的職業錨類型，協助知識型員工對自身做出正確的分析與定位，引導其職業發展，根據組織的需求，結合員工自身的能力、需要以及價值觀安排適合的職位。另一方面，完善用人制度，為員工提供更為人性化的制度支持。隨著無邊界職業生涯的發展，員工在不同崗位、不同組織中的流動性大大增強，且越來越注重生活滿意度的提升，研究發現，雖然生活型職業錨的平均分不是最高的，但以該職業錨為主導的人數最多，由此看來，企業應重視這種變化趨勢的影響，增加彈性工作制度，建立科學的人才評價體系，提供多樣化的發展平臺，讓員工有更多的機會可以提高客觀職業成功水平，從而提升職業和生活滿意度，最終實現組織和員工共同發展的目標。

參考文獻：

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