企業(yè)員工培訓(xùn)體系有效性研究

嚴根珠

摘 要：員工培訓(xùn)是一個幫助員工充實知識、提升技能、端正態(tài)度的過程，有效的員工培訓(xùn)可以極大地提高員工個人績效水平和企業(yè)整體績效水平。因此，分析了企業(yè)培訓(xùn)工作中所存在的問題，并結(jié)合實際情況闡述了如何建立體系化的企業(yè)員工培訓(xùn)，以規(guī)范和管理員工培訓(xùn)的工作，從而在整體上提升企業(yè)培訓(xùn)工作的有效性。

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)；體系；有效性；績效水平

中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）11-0062-03

員工培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展以及員工發(fā)展的促進作用已經(jīng)得到很多企業(yè)的認同，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工培訓(xùn)的重視程度也是與日俱增，但擺在培訓(xùn)工作面前的最大問題是如何提高培訓(xùn)的切實效果，進而放大員工培訓(xùn)的效能。

一、員工培訓(xùn)類型

（一）新員工入職培訓(xùn)

新員工入職培訓(xùn)分為一般新員工和應(yīng)屆畢業(yè)大學生兩種。因為新員工對企業(yè)崗位的不熟悉，以及在試用期的離職率非常高，所以，為解決這些問題，在新員工入職時企業(yè)應(yīng)做好組織新員工入職培訓(xùn)的工作。入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括介紹企業(yè)的歷史文化、現(xiàn)狀、規(guī)章制度、員工守則、崗位工作內(nèi)容和要求等。但是在實踐中，這種培訓(xùn)工作往往會流于形式，員工始終是被動接受，沒有起到多大的作用。并由于大多數(shù)的入職培訓(xùn)形式單一、針對性不強、沒有制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。因此，培訓(xùn)效果將大打折扣。

（二）在職培訓(xùn)

在職培訓(xùn)是指員工在不離開自己工作崗位的前提下對員工進行專業(yè)知識、工作態(tài)度和專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。這一類的培訓(xùn)因為能夠與實際工作相聯(lián)系，所以具有一定的有效性和針對性。然而，由于實踐中此類培訓(xùn)工作主要以授課為主、技能訓(xùn)練為輔，單向的教學方式造成了員工總是被動接受知識，缺乏充分互動。另外，由于不重視加強對員工培訓(xùn)工作的管理和激勵，因此，員工會以各種理由和原因抵制在職培訓(xùn)。

（三）管理培訓(xùn)

管理培訓(xùn)是針對企業(yè)管理人員進行的培訓(xùn)項目，主要培訓(xùn)內(nèi)容為各類管理技能和方式方法等。培訓(xùn)對象不同而內(nèi)容不同，設(shè)立基層管理培訓(xùn)、中級管理培訓(xùn)和高層管理培訓(xùn)，每年定期組織培訓(xùn)。基層管理培訓(xùn)主要內(nèi)容包括企業(yè)總體經(jīng)營計劃及分計劃、基層管理者的工作任務(wù)、責任和權(quán)限、人際關(guān)系、會議組織、合理化建議、各類規(guī)章制度等方面；中層管理培訓(xùn)主要包括工作任務(wù)、責任和權(quán)限、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃、市場分析、新技術(shù)、勞資關(guān)系處理、對下屬的指導(dǎo)與培養(yǎng)、部門間的協(xié)作、工作提升等方面；高層管理培訓(xùn)主要包括國內(nèi)外經(jīng)濟形勢、經(jīng)營思想、決策、人際關(guān)系、個人修養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面。

二、員工培訓(xùn)存在的主要問題及原因分析

（一）缺乏有效的培訓(xùn)需求分析

目前大多數(shù)企業(yè)只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，沒有采取科學的方法從不同角度對員工的培訓(xùn)需求進行調(diào)查、分析，在培訓(xùn)需求分析階段的工作主要通過閉門造車的方式來完成，沒有顧及企業(yè)發(fā)展、工作任務(wù)和提升員工績效水平等不同維度對員工的要求。同時，由于培訓(xùn)需求分析過程操作復(fù)雜、對培訓(xùn)組織者要求高以及企業(yè)高層沒有意識到培訓(xùn)需求分析的重要性，所以企業(yè)內(nèi)部都沒有認真對待這項基礎(chǔ)工作，從而導(dǎo)致培訓(xùn)計劃的制訂與實際需求嚴重脫節(jié)，因而失去了針對性和有效性。

（二）缺乏完善的培訓(xùn)計劃

由于前期的培訓(xùn)需求調(diào)查工作沒有做好，直接導(dǎo)致其結(jié)果不能有效指導(dǎo)人力資源部制定企業(yè)全年的培訓(xùn)計劃。一方面，人力資源部門只是單方面決定進行全員培訓(xùn)，并且剝奪了企業(yè)員工選擇自己想?yún)⒓拥呐嘤?xùn)項目的權(quán)利，極大地降低了員工的學習積極性；另一方面，人力資源部制訂培訓(xùn)計劃時對于一些重要的計劃要素沒有考慮周全，比如培訓(xùn)講師的管理、培訓(xùn)教材的編寫、培訓(xùn)學時的分配等，從而導(dǎo)致了培訓(xùn)講師的質(zhì)量不高、積極性不足，培訓(xùn)教材無法滿足員工的實際需求，培訓(xùn)學時不夠等結(jié)果，嚴重影響了培訓(xùn)的效果。

（三）培訓(xùn)方式和課程過于單一

企業(yè)的培訓(xùn)偏重于“授課教學”這一方式，它往往以培訓(xùn)講師為中心，缺乏培訓(xùn)雙方的交流與溝通，員工只是被動進行接受。這種傳統(tǒng)培訓(xùn)方式的效果與 “案例分析法”、“討論法”、“現(xiàn)場操作法”和“角色扮演法”等方式有著本質(zhì)的區(qū)別。同時，部分培訓(xùn)課程具有重復(fù)性，缺乏創(chuàng)新，沒有針對實際的培訓(xùn)需求，使得培訓(xùn)課程既無法達到培訓(xùn)的目的，又浪費了培訓(xùn)組織者和培訓(xùn)學員大量的實踐和精力。

（四）培訓(xùn)實施的監(jiān)督和控制能力不足

在培訓(xùn)工作的實施階段，培訓(xùn)組織者采取“放羊式”的方法進行培訓(xùn)管理，對于培訓(xùn)前期的準備工作，比如培訓(xùn)場地、培訓(xùn)器材、培訓(xùn)資料等沒有做好準備工作；對于培訓(xùn)講師的講課等方面沒有進行監(jiān)督；對于培訓(xùn)學員在現(xiàn)場的態(tài)度、行為等方面也沒有進行有效的監(jiān)督和控制，從而導(dǎo)致培訓(xùn)講師沒有認真對待培訓(xùn)工作，培訓(xùn)學員敷衍塞責地應(yīng)付了事，整個培訓(xùn)實施流于形式，極大地影響了培訓(xùn)的效果。

（五）缺乏有效的培訓(xùn)效果評估

在培訓(xùn)工作結(jié)束后，人力資源部作為培訓(xùn)組織者和管理者，認為只要舉辦了員工培訓(xùn)，并順利完成了所有的培訓(xùn)課程，就能夠達到自己的目的。很少去關(guān)心培訓(xùn)學員參加每次培訓(xùn)后的收獲和態(tài)度，更不關(guān)心培訓(xùn)后的知識轉(zhuǎn)化和遷移，只是簡單地向培訓(xùn)學員詢問一下，沒有開發(fā)有效的培訓(xùn)評估工具對員工培訓(xùn)的效果進行評估，這樣就不能對培訓(xùn)效果進行驗證，從而無法衡量員工培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營管理產(chǎn)生的效果如何。

三、員工培訓(xùn)體系的重新設(shè)計

（一）培訓(xùn)體系設(shè)計的指導(dǎo)原則

1.注重企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標

新的培訓(xùn)工作應(yīng)該緊緊圍繞著企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，從而促使員工培訓(xùn)工作不僅能夠提升員工的專業(yè)知識、技能水平和工作績效水平，而且能夠最終提高企業(yè)的整體績效水平、實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標。

2.培訓(xùn)激勵機制與評估機制并重

有效的培訓(xùn)激勵機制可以提高員工參加培訓(xùn)的積極性，變“要我學”為“我要學”，從而提高培訓(xùn)的效果。同時，良好的評估機制可以幫助培訓(xùn)組織者檢驗培訓(xùn)的結(jié)果與實際工作相符合的程度，從而避免培訓(xùn)工作與實際生產(chǎn)相脫節(jié)、沒有充分發(fā)揮培訓(xùn)工作的作用和效能。

（二）完善培訓(xùn)流程的各項工作

1.培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析應(yīng)從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、崗位工作要求、員工績效水平提升三方面進行調(diào)查和分析，才能確保分析結(jié)果更加符合企業(yè)實際發(fā)展需要和促進員工績效能力提高，才能得出真正的培訓(xùn)需求，為制定有效的培訓(xùn)計劃奠定堅實的基礎(chǔ)。

（1） 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分析：主要是分析評價企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、形式變化、業(yè)務(wù)發(fā)展、運營策略、企業(yè)文化、資源配置情況，以及管理者、員工對培訓(xùn)活動的重視程度等情況。從企業(yè)發(fā)展的層面來分析是否員工需要培訓(xùn)、培訓(xùn)內(nèi)容、如何培訓(xùn)等，從而保證員工培訓(xùn)的需求能夠符合企業(yè)未來發(fā)展需要，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。

（2）崗位工作要求分析：就是指員工要達到崗位所要求的工作績效應(yīng)具備的工作態(tài)度、掌握的工作知識、工作技能和能力等。企業(yè)在制訂培訓(xùn)計劃前，應(yīng)先進行工作分析。明確崗位的工作概況、工作條件、工作環(huán)境、工作職責、工作權(quán)限、工作關(guān)系和任職資格要求等。根據(jù)崗位的任職資格要求，來分析員工要勝任崗位的工作應(yīng)具備的專業(yè)知識條件、專業(yè)技能水平、工作能力、工作經(jīng)驗、心理素質(zhì)等方面，并將這些客觀的任職條件與員工現(xiàn)狀進行對比，找出差距，并有針對性地得出員工的培訓(xùn)需求。

（3）員工績效水平提升分析：根據(jù)員工每個考核周期的績效考核結(jié)果，對其進行客觀分析，以此發(fā)現(xiàn)影響員工績效的短板，并針對這些短板確定培訓(xùn)需求。這樣既能提高員工參與感，從而調(diào)動對培訓(xùn)的積極性，提高培訓(xùn)效果，又能促進員工績效水平的提高和企業(yè)整體績效水平的提升。

2.培訓(xùn)計劃制訂

（1）年度培訓(xùn)計劃制定：人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標、人力資源的總體計劃、培訓(xùn)需求分析、人力資源規(guī)劃等方面制定企業(yè)的年度培訓(xùn)計劃，年度培訓(xùn)計劃應(yīng)包含培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)預(yù)算等要素。另外，年度培訓(xùn)計劃還應(yīng)分解成月度培訓(xùn)計劃，這樣才能將年度培訓(xùn)計劃逐漸分解到月度來實施。

（2）具體培訓(xùn)計劃的制訂

① 確立培訓(xùn)目的——根據(jù)培訓(xùn)需求確定不同的培訓(xùn)目的。

② 設(shè)計培訓(xùn)計劃的內(nèi)容和課程——根據(jù)不同的培訓(xùn)目的確定所需的培訓(xùn)內(nèi)容和對應(yīng)的培訓(xùn)課程，以實現(xiàn)培訓(xùn)目的。

③ 選擇培訓(xùn)講師——根據(jù)培訓(xùn)目的、內(nèi)容、課程以及培訓(xùn)的預(yù)算，確定是聘請外部的培訓(xùn)講師還是內(nèi)部培訓(xùn)講師來擔任不同的培訓(xùn)課程。

④培訓(xùn)場地和設(shè)備的準備——比如計算機、投影儀、筆、紙、燈光、空調(diào)、培訓(xùn)資料等準備工作確保萬無一失，使得培訓(xùn)工作有一個良好的環(huán)境和條件，避免影響培訓(xùn)效果。

⑤監(jiān)督和控制措施——培訓(xùn)組織者可以采用登記、例會匯報、流動檢查等監(jiān)督和控制手段，對培訓(xùn)工作的實施過程進行有效管理。

⑥選擇評估方法——為確保培訓(xùn)效果，對不同的培訓(xùn)課程采取科學的培訓(xùn)效果評估方法進行評估，以檢驗培訓(xùn)工作的有效性，并為今后的培訓(xùn)工作提供改進的依據(jù)。

3.培訓(xùn)課程設(shè)計

（1）入職培訓(xùn)課程：包括了解企業(yè)的工作場所與設(shè)施、工作環(huán)境，企業(yè)的發(fā)展歷史與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的各種規(guī)章制度、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及重要領(lǐng)導(dǎo)人物、員工的行為規(guī)范，獎懲條例，企業(yè)在行業(yè)中的地位，企業(yè)存在的問題和市場競爭狀況等公共性課程。

（2）固定培訓(xùn)課程：根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)研的結(jié)果，分析崗位應(yīng)具有的技能等，并結(jié)合其開發(fā)固定培訓(xùn)課程，由人力資源部負責組織內(nèi)部講師開發(fā)課程，編寫教材。

（3）動態(tài)培訓(xùn)課程：根據(jù)日常培訓(xùn)需求調(diào)研的分析結(jié)果中的發(fā)展性、變化性和臨時性的內(nèi)容開發(fā)動態(tài)培訓(xùn)課程。此項工作由人力資源部以培訓(xùn)需求中動態(tài)的分析結(jié)果為基礎(chǔ)，組織內(nèi)部講師即時的開發(fā)動態(tài)培訓(xùn)課程，并安排授課。動態(tài)培訓(xùn)課程一般為計劃外培訓(xùn)，但如果該課程內(nèi)容符合企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略和日常對員工的要求，則可列入培訓(xùn)計劃，設(shè)為固定培訓(xùn)課程。

4.培訓(xùn)方式選擇

培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容密切相關(guān)，合理的培訓(xùn)方式將會較大地提高培訓(xùn)課程的有效性。如表1、表2。

5.選擇合適的效果評估方法

企業(yè)將采用的培訓(xùn)評估方法是柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果評估模型。柯克帕特里克根據(jù)評估的深度與難度，將培訓(xùn)效果分為四個遞進的層次：反應(yīng)層面—學習層面—行為層面—結(jié)果層面。

（1）反應(yīng)層評估

這一層面的評估應(yīng)于培訓(xùn)結(jié)束后向培訓(xùn)學員發(fā)放調(diào)查問卷（如一次培訓(xùn)人員比較多可以采取抽樣調(diào)查的方式進行），調(diào)查問卷的內(nèi)容包括培訓(xùn)內(nèi)容是否合理、培訓(xùn)時間安排是否得當、培訓(xùn)是否給自己一些啟示、是否學到了新的知識以及對培訓(xùn)講師進行評價等。此項工作由培訓(xùn)組織部門負責，并及時對反饋信息進行匯總和分析，及時對培訓(xùn)工作進行有效調(diào)整。

（2）學習層評估

這一層面的評估應(yīng)于培訓(xùn)結(jié)束后對學員進行考試或要求學員上交培訓(xùn)心得，主要是為了檢查學員通過培訓(xùn)是否掌握了應(yīng)會的知識和技能，或者工作態(tài)度是否有所改觀，對于沒有掌握或無改觀者應(yīng)再次進行培訓(xùn)。此項工作由公司各部門和人力資源部共同負責，培訓(xùn)講師需負責培訓(xùn)考核的考評和閱卷工作。考核結(jié)果應(yīng)匯總記錄存檔，并將匯總結(jié)果報人力資源部備案。

（3）行為層評估

這一層面的評估主要是為了檢查通過培訓(xùn)員工是否有行為的改變或是否提高了工作績效。應(yīng)于培訓(xùn)結(jié)束后開始的3個月內(nèi)對其進行總體評估，并做出具體分析，及時總結(jié)培訓(xùn)的有效性，并結(jié)合結(jié)果做出相應(yīng)調(diào)整。此項工作由公司各部門和人力資源部共同負責，培訓(xùn)講師需參與。評估結(jié)果報人力資源部備案。

（4）結(jié)果層評估

這一層面的評估主要關(guān)心的是培訓(xùn)是否為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生積極影響。但這個層面的評估非常困難，因為影響企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的因素很多，培訓(xùn)只是其中一項影響因素。進行這一評估時應(yīng)注意摘除其他因素影響，集中精力對培訓(xùn)的影響進行評估。如對員工進行了激勵培訓(xùn)后，員工積極性提高了，生產(chǎn)效率也提高了，單位時間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的價值也提高了，這就是培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的積極影響。

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