高職院校教師績效考核現狀調查研究

孔令桂 宋文香

摘 要：實施高職院校教師績效考核對激發教師的工作積極性、提升高職院校教學質量與效率具有重要的促進作用。文中采用調查問卷的方式，對高職院校教師績效考核現狀、存在的問題進行了研究、分析，并從建立完善的教師績效考核體系、健全績效考核結果反饋管理制度、明確教師的主體地位、注重績效考核目標的“更新”等方面提出了改進對策，這對于高職院?？冃Э己藢蚬δ?、作用的發揮具有一定的現實意義。

關鍵詞：績效考核；體系；價值

一、高職院校教師績效考核現狀調查分析

高職院校教師績效考核具有激勵、診斷、導向功能，建立完善的績效考核體系，有助于激發高職院校廣大教師工作的積極性、主動性。但是，從文獻研究情況來看，目前，國內諸多高職院校雖然已經建立了相應的績效考核體系，但是，體系未能夠發揮出應有的考核激勵、監督作用。

本課題正是基于此，采取發放調查問卷的方式，對協和學院在職教師進行了問卷調查，研究、分析高職院校教師績效考核方面存在的問題。

此次，共發放調查問卷400份，回收調查問卷398份，有效問卷398份，有效問卷比例為99.5%。重點調查了績效考核體系的合理性、績效考核過程的適用性、績效考核的結果運用以及績效考核的效度等幾個方面的內容。

調查結果顯示，在398名被試者中，43.96%的被試者認為績效考核體系缺乏合理性；認為績效考核過程“適用性”有待提升的比例為70.40%，主要原因在于目前的績效考核過于重視“結果”，而卻忽視了對教師“過程”的考核；73.37%的被試者認為績效考核結果運用不夠合理，主要表現在反饋不夠及時、溝通不暢等方面；而認為績效考核的效度有待提升的人數為158人，占樣本總數的39.69%，主要原因在于績效考核指標的效度難以完全滿足當前高職院校教師專業成長、教學發展的新要求。

二、高職院校教師績效考核存在的主要問題

調查統計結果顯示，高職院校教師績效考核主要存在以下幾個方面的問題：

（一）績效考核體系不健全

調查結果顯示，高職院校教師績效考核體系不健全，這主要表現在考核指標、考核“流程”兩個方面，其中，考核指標方面：考核過于重視理論而忽視了“實踐”，這與高職院校的人才培養目標并不完全相符，比如，比較注重考核教師的論文發表數量而卻忽視了技能型人才培養成果的考核；考核“流程”方面，主要以年終、期末等“結果”考核為主，而忽視了對教師教學過程、科研過程的“過程”考核，這樣，一方面，考核結果不公平，另一方面，期末、年終考核屬于“滯后性”考核，難以起到應有的指導作用，不利于“幫助”教師發現、解決科研、教學方面存在的問題，未能夠發揮出績效考核的“診斷”功能，這必將會對績效考核的效度造成不利影響。

（二）績效考核反饋制度缺失

高職院校教師績效考核結果未能夠得到有效利用，甚至出現了“有果無用”的情形，從而導致績效考核體系難以發揮出應用的監督、激勵作用。高職院?？冃Э己朔答佒贫炔粔蚪∪?。

目前，部分高職院校相對比較重視教師績效考核工作，也建立了相應的績效考核體系，但是，卻忽視了考核結果的反饋、分析以及應用，致使出現了績效考核結果“被邊緣化”的情形，這就會帶來兩個方面的問題：

一是由于教師不了解績效考核結果，就很難準確地知道自己在教學中哪些方面做得比較好、哪些方面存在不足，不利于教師制定相應的改進措施，從而錯過了“發現問題”、“分析問題”、“解決問題”的機會，這對教師的專業成長、教學質量的提升都造成了不利的影響。

二是教師也很難將自己的建議、意見反饋給人力資源管理部門，亦或者是教師所反映的情況很長時間都難以得到上級部門的答復，久而久之，必然會對教師產生負面影響，從而導致績效考核不僅未能發揮出激勵、診斷的功能作用，反而影響了教師的工作熱情，這對促進高職院校素質教育、技能教育目標的順利實現造成了不利影響。

（三）績效考核目標單一，教師參與意識不強

調查結果顯示，高職院校教師績效考核目標比較規范，也比較明確，但是，績效考核的目標卻相對比較單一，也未能夠結合高職教育發展的新變化、新要求而進行適時地更新、充實，這就導致“目標”難以發揮出應有的績效考核、教學的“導向”作用。另外，教師參與意識淡薄，也是導致高職院校教師績效考核目標難以實現的主要原因之一。

一般而言，只有教師的積極參與才能夠在教師與學校管理者之前形成良性的、循環的績效考核“機制”，從而為教師、管理者利用好績效考核這一工具奠定堅實的基礎。

三、優化高職院校教師績效考核的建議

（一）建立完善的教師績效考核體系

要最大限度地調動高職院校廣大教師工作的積極性、主動性，就需要建立一套完善的績效考核體系，用于激勵、約束教師的“個人行為”。

就當前高職院校教師績效考核的體系建設情況來看，應該重點從以下兩個方面進行補充、完善：

首先，科學選擇績效考核指標?？冃Э己酥笜说倪x擇是否合理、權重是否合適以及是否能夠得到廣大教師的認可，這對于績效考核體系作用的發揮能夠產生至關重要的影響。

實踐中，在選擇、確定高職院校教師績效考核指標時，關鍵需要做好兩點：

1）科學選擇科研成果考核指標?？蒲谐晒欠从掣呗氃盒＝處熆蒲心芰Φ闹匾笜酥唬瑢嵺`中，必須要科學選擇科研成果考核指標，改變現有的“以論文論成敗”的現狀，在對教師進行績效考核時，不僅要看其發表了多少篇論文，還要看其主持的課題的數量與質量、成果轉化為生產力的情況等等，以從“研究成果”、“實踐能力”以及價值等方面對教師進行綜合考核，為高職院校教師績效考核樹立“標桿”。

2）合理確定教學成果考核指標。與普通高校的“研究型”教學為主不同，高職院校的教學重點是圍繞“技能應用”而展開的，目的是培養大量的技能型、應用型的人才，因此，在對教師進行教學成果考核時，要綜合考慮學科差異、教學方法的有效性、理論教學與實踐培訓的銜接性等等，這樣才能夠促進培養“復合型”師資目標的順利實現。另外，在選擇績效考核指標時，必須要體現出指標的差異性、針對性，以增強“人崗”的匹配度。

其次，優化績效考核“流程”。調查結果顯示，現在絕大多數的績效考核都是圍繞“結果”而言的，比如，教師發表了多少篇核心論文、是否申請到省部級課題等等，而對于“過程”的考核重視程度明顯不夠，這就使得考核結果“有失偏頗”。

優化高職院?？冃Э己恕傲鞒獭?，加大對教師平時考核的重視程度，將績效考核前置，這樣能夠有效地避免“年終考核”的“滯后性”的不足，比如，教師日常工作崗位的付出、研究課題取得的進展等等，都應該納入到績效考核范疇范圍之內。

對教師的工作“過程”考核，要特別注重收集、整理“原始資料”，并將階段性考核結果及時地反饋給教師，指導教師邊改進、邊提高，這遠比學期末的“一錘定音”要好的多。采取“過程考核”與“結果考核”相結合的方式，考核的內容也變得更為豐富、過程也更加透明、結果也更加公平，比較容易得到高職院校廣大教師的“認可”。

（二）健全績效考核結果反饋管理制度

美國著名的心理學家斯金納認為：將對個體的考核結果越早地反饋給他本人，越有助于提升個體的工作績效。因此，健全、完善高職院校績效考核結果反饋管理制度就顯得尤為重要。實踐中，各高職院校應該以制度、規定的形式規范教師績效考核管理，從績效考核制度的制定、考核過程的開展、考核結果的評價到考核結果的反饋等，都應該明確每個環節的時間“節點”，正所謂“趁熱打鐵”，盡可能地在最短的時間內將考核的結果反饋給被考核的對象，便于教師根據反饋結果，尋找自身的不足之處，對癥下藥，解決課堂教學、個人行為等方面存在的突出問題。

另外，健全、完善考核結果反饋管理制度，還意味著要為教師反映情況開拓便捷的“通道”，以在教師與學校管理層之間形成一個雙向的、互動的交流反饋管理體系，這樣學校管理者、教師都能夠換位思考，有助于最大限度地發揮績效考核結果的監督、激勵功能作用，切實提升高職院校廣大教職工的工作績效。

（三）明確教師的主體地位，注重績效考核目標的“更新”

高職院校教師績效考核要突出“以師為本”的理念，制定績效考核方案、考核方式、考核目標時，應該引導教師積極參與，在與教師溝通、交流的基礎上“共同”制定考核方案，這樣能夠最大限度地被教師認同。

另外，還要特別注重績效考核目標的更新，與普通高校的“理論研究教學”為主不同，高職院?？冃Э己艘欢ㄒ怀觥凹寄堋薄ⅰ笆袌鲂枨蟆眱蓚€特點，這就要求管理者在制定績效考核目標時必須要與時代發展、市場需求變化相適應，這樣才能夠有效地發揮出績效考核的診斷、導向功能、作用。

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