企業員工工作投入的提升路徑：工作特征的視角

摘要：企業間的競爭在很大程度上取決于員工的投入程度，如何調動員工的工作積極性、提升員工的工作投入已經成為企業人力資源管理的重要課題。在影響員工工作投入的眾多因素中，企業最容易做出調整和改變的就是工作特征。企業應從工作特征的角度，通過適當授權、工作豐富化、工作擴大化、工作輪換和績效反饋等方式來提高員工對工作的投入程度。

關鍵詞：工作投入;工作特征;路徑

在日益激烈的企業競爭中，員工的不懈努力與積極投入是企業競爭優勢的重要源泉。員工的工作投入不僅意味著行為層面的主動表現，更蘊含著認知層面的職業信念與情感層面的組織承諾。根據企業領導力委員會對全球超過59家企業5萬多名員工的調查，員工投入度的提高能使自主努力的程度上升57%，進而使個人績效水平提升20%，跳槽傾向下降87%。如何調動員工的工作積極性，主動提高對工作的投入程度，不僅是學術界一直探討和研究的理論課題，更是企業管理者所面臨的現實難題。因此，從工作本身屬性的角度，分析工作特征對企業員工工作投入的影響，無疑會對企業管理者調動員工工作積極性、提高員工對工作的投入有一定的啟發意義。

一、 工作投入的內涵

工作投入（Job Engagement）的概念一經提出，便得到了組織行為學和人力資源管理學者們的高度關注。然而，目前學術界對工作投入的具體內涵還沒有一致的觀點。首次提出工作投入這一概念的是美國波士頓大學的Kahn，他從人種學的角度，以夏令營顧問和建筑公司員工為研究對象，對工作投入進行深入的研究。他認為工作投入是“組織成員控制并利用自我以使自我與工作角色相融合”。Kahn認為員工對工作的投入是暫時的，是隨著自我和工作角色的融合與分離而起伏變化的，員工自我與工作角色之間的關系并非一成不變的，而是動態變化、相互協調的。當員工的工作投入較高時，其會增加工作角色行為，并在工作角色中體現自我;當員工的工作投入較低時，便會減少對工作角色投入的精力，并消極對待自我在工作角色中的行為表現。在Kahn看來，工作投入是個體在生理、認知和情感三個方面的展現。在此基礎上，他還通過調查研究發現員工的心理安全感、心理意義感以及心理可獲得性三種心理狀態會影響到員工的工作投入。

Maslach等人認為工作投入和工作倦怠是兩個相對立的概念，是同一事物的兩個極端。即工作投入的三個維度精力、卷入和效能感的直接對立面枯竭、譏誚和低職業效能便是工作倦怠。工作投入高的員工在工作中能感受到充沛的精力，在工作中與同事融洽相處并迅速進入工作狀態，具有較高的自我效能且能出色地勝任工作崗位的要求;反之，高工作倦怠的員工在工作中具有耗竭感并表現出低自我效能，與同事相處不融洽且對工作表現出疏離感。

Schaufeli等人在前人研究的基礎上，通過對工作投入較高的員工進行訪談，從另一個角度提出他們對工作投入的定義。他們認為工作投入與工作倦怠并非簡單對立的兩種心理狀態。他們認為工作投入是一種與工作有關的、積極的、完美的情緒與認知狀態。同時指出了工作投入的三個維度，分別是活力、奉獻和專注，具有持久性和彌散性。活力是指員工在工作中精力非常充沛，為工作努力付出且不知疲憊，在工作中遇到困難時也不放棄;奉獻是指員工愿意將自己的熱情投入到工作中，認識自己存在的意義，體會工作所帶來的激情、自豪和挑戰;專注是指個體全神貫注地沉浸在工作中，快樂地工作而無法自拔，全然不知時光的流逝。

本文對工作投入內涵的界定采用Maslach的三維度理論。影響員工工作投入的因素有很多，我們大致可以把這些因素歸為三大類，即：員工個體因素、工作特征因素和社會因素，其中最容易被企業改變用以提高員工工作投入的因素是工作特征。因此，我們有必要分析工作特征對員工工作投入的影響，進而能夠幫助企業采取有針對性的措施來提高員工的工作投入。

二、 工作特征對工作投入的影響

工作本身所具有的屬性即為工作特征（Job Characteristics）。因此，從廣義上講，凡是與工作有關的特性都可以被稱之為工作特征。在工作特征的研究領域中，以Hackman和Oldham的工作特征模型的影響力最大、應用最多。在他們的工作特征模型中，工作特征包含技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性和反饋這五個核心維度。

1. 技能多樣性對員工工作投入的影響。技能多樣性是員工在完成其工作任務過程中使用不同技能和才干的程度。如果員工完成一項工作需要具備多種技能，就會對崗位在整個組織中的地位，以及不同工序間的聯系有著更為宏觀的認識。進而激活員工的自我實現需求，通過掌握多種職業技能來體現自己在組織中更大的價值。在員工探索知識與技能的過程中，其精力與工作卷入程度會不斷提高，職業效能感也會隨著所掌握技能的提高而不斷增強。同時，根據崗位評價的前提假設之一：崗位所需知識與技能越多越高，崗位被評價的等級就應越高。因此，掌握多種工作技能的員工會獲得較高的經濟報酬和工作滿意度。在內在薪酬與外在薪酬的雙重激勵之下，員工會主動提高其對工作的投入程度。

2. 任務完整性對員工工作投入的影響。任務完整性是指一項工作中要求完成一件完整的和可辨識的作業的程度。隨著企業間競爭的日益激烈，各企業為了提高員工的工作效率，會傾向于采用工作為中心的工作設計方法，將員工的工作崗位過度細分為標準化的細小單元。由于員工所做的工作只是整個系統流程中的一個細小片段，工作的單調感會使員工對工作的倦怠程度不斷提升，投入程度不斷下降。當員工工作的任務完整性較高時，便能準確地識別工作任務的起點與終點，看到完整的工作流程和勞動成果，就會受到工作本身的內在激勵而提高對工作的投入。例如，在服裝制造領域，如果一個員工的工作任務是從服裝的設計開始，直到后續的選料、裁剪、加工以及售后服務，必然會比只參與服裝加工的員工更容易受到工作的內在激勵而提高對工作的投入。

3. 任務重要性對員工工作投入的影響。任務重要性是指員工的工作任務對其他人工作、生活的實際影響程度。首先，工作重要性會讓員工對工作的意義有更加深刻的體驗，使其認識到所從事工作任務的重要價值。高價值的工作任務對員工產生積極的心理影響，使員工提高對工作的精力投入和工作卷入程度;其次，任務重要性會讓員工感受到工作的挑戰性。員工不僅追求經濟利益的提高，還注重自己的價值能否得到他人和組織的認可。因此一項具有挑戰性的工作對員工的激勵作用較大，能夠促進他們提高對工作的投入程度;最后，從事有價值的工作任務能使員工收獲較高的工作成就感，進而堅定員工對實現組織戰略目標的信念，提高員工的工作自信心。因此，任務重要性會對工作投入的三個維度都產生積極的影響。

4. 工作自主性對員工工作投入的影響。工作自主性是指員工有多大的自主權、自由度去獨立地安排工作進度、內容以及工作程序。當員工具有較高的工作自主性，便會使其獲得較高的工作責任感。當員工具有較大的自主權去決定工作的內容與程序時，員工的努力程度會在很大程度上決定工作的結果。因此，工作自主性會使員工的工作責任感與成就感顯著增強。在工作責任感的驅動下，工作自主性會使員工增加對工作的投入，顯著減少員工在工作中的疲勞感和心智緊張;同時，如果組織給予員工較大的工作自主權，讓員工自主地決定如何開展工作，還體現了組織對員工的信任與肯定。組織的信任會對員工產生積極的心理影響，進而促使員工提高對工作的投入程度。

5. 反饋對員工工作投入的影響。反饋是指員工在完成工作任務的同時，直接對自己工作績效相關信息的了解。反饋能使員工對自己的工作結果有一個準確而直接的了解。當員工通過工作本身了解到積極的工作結果時，會顯著地提高他們的自我效能，進而提高他們對工作結果的期望。較高的工作期望能使員工對工作的態度更加積極、進取，提高對工作的投入;當員工通過工作本身了解到消極的工作結果時，能讓員工認識到自身的不足。管理者通過對員工績效的反饋，與員工共同探討績效不合格的原因，并制定相應的改進計劃。根據管理者在績效反饋中傳遞的組織期望和自己的職業生涯發展規劃，員工會在職業技能和工作態度等方面增加投入。

三、 工作特征視野下的員工工作投入提升

由上述分析可知，工作特征會對員工的工作投入產生積極的影響。因此，企業可以采取有針對性的措施以強化工作特征的核心維度，進而有效地提升員工的工作投入。

1. 以崗位職責為參考，授予員工相應的工作權力。企業對員工適當地授權，既體現了企業對員工的信任，同時也可以有效減少員工對企業的不滿、缺乏工作積極性等消極心理與行為，強化員工對組織的責任意識。在企業實際運作中，員工通常希望獲得工作方法與工作速度的自主決定權?；鶎庸ぷ魅藛T往往比管理者懂得更多的操作技能與操作方法。因此，在企業確定具體工作方法時，應該鼓勵員工積極參與，管理者與基層員工共同協商制定最佳的工作方法。當工作自主權增大了，各種束縛就減少了，一個良好的信任氛圍有利于員工潛能的釋放，因此管理者可以將工作方法的制定權適當下放，充分調動員工的工作積極性與創造性;在工作速度制定方面，流水線上的員工顯得相對被動，缺乏對工作速度控制的自主權。使得員工自我感覺不被尊重，工作比較被動，工作積極性和工作熱情不斷降低。管理者應根據難易程度的不同、工作性質的差異，充分聽取員工的意見，科學合理地制定能被員工普遍接受的工作速度標準。倘若員工能夠自主地決定工作速度，精力充沛時快一些，疲憊時則慢一些，會使他們感覺是被組織信任與尊重的，有利于提高員工的工作投入程度。

2. 以工作擴大為基礎，實現工作內容的橫向裝載。工作擴大化是在橫向上對工作內容的擴大，能有效地提高技能多樣性、任務完整性和反饋等工作特征核心維度，降低員工工作重復循環的頻率。工作擴大化能夠將工作進行橫向裝載，使得現有的碎片化的工作任務重新組合形成較大的工作任務模塊，甚至可以組成一個自然的工作單元。雖然工作擴大化新增加的工作內容與原先所做的工作非常相似，但工作擴大化使員工有更多的任務可做，減少了員工因工作內容過于簡單而導致的不滿。而且工作內容的增加提高了對員工知識與工作技能的要求，能有效提高員工的工作卷入程度，進而提高對工作的投入。工作擴大化使員工的工作任務更加完整，而不是整個系統流程的一小片段，將對員工的心理和態度產生積極影響，避免了由于工作單調和重復所造成的員工工作倦怠現象的出現。同時，由于員工的工作涉及更廣的工作范圍、更少的重復循環，因此員工可以通過完成工作任務了解自己的工作結果。因此，通過工作擴大化可以在一定程度上提高員工的技能多樣性、任務完整性和反饋，有效降低因工作過度專業化、標準化和單一化而給員工心理與生理帶來的傷害，有效地提高員工的工作滿意度和工作投入度。

3. 以工作豐富為指導，實現工作內容的縱向裝載。工作豐富化是在縱向上對工作內容的擴大，使員工對工作任務有更豐富的體驗，降低工作的單調感?？梢杂行岣邌T工對技能多樣性、任務完整性和任務重要性的感知，進而提高他們的工作投入。工作豐富化不僅意味著員工工作內容的變化，因為工作任務在組織縱向層級上的擴大，更意味著員工在管理職能上的工作責任的改變。工作豐富化的理論基礎是赫茲伯格的雙因素理論，通過提高員工的工作責任、自主性以及工作挑戰性等激勵因素，從而實現工作本身對員工的激勵，提高員工的工作投入程度。以員工為導向，以工作豐富化為理論基礎，對企業的工作崗位進行再設計，能顯著提高員工對技能多樣性、任務完整性和任務重要性等工作特征核心維度的感知，使員工受到工作任務的有效激勵，從而以更大的工作熱情、活力以及更高的工作成就感與使命感投入到工作中。對員工而言，工作豐富化不僅僅意味著工作任務的增加，更意味著員工在工作中獲得了成長與進步的機會，受到了更多賞識。因此通過工作豐富化能夠提高員工對工作特征核心維度的體驗，從而增加其對工作的投入。

4. 以工作輪換為手段，尋找員工成長的合理空間。通過工作輪換，能顯著提高員工對技能多樣性、任務完整性和工作重要性等工作特征核心維度的感知。工作輪換是為了減輕對工作的厭煩感而把員工從企業的一個工作崗位調到企業另一個工作崗位，以便拓展員工的工作經驗的一種在崗培訓方法。對企業而言，通過工作輪換能夠避免因工作單一化而導致的企業內部缺乏活力和整體績效低下等問題。當員工能夠完全勝任原來的工作崗位時，就會開始對這一工作產生厭倦和懈怠。如果員工在一定的時間內難以在工作上取得突破性的進展，便有可能另尋出路，使企業面臨人才流失的危險。相對于原來日復一日地重復著同樣的工作任務，工作輪換可以有效地降低員工對工作任務的單調感和倦怠感，使員工對工作本身保持較高的興趣，幫助企業有效地吸引和留住人才。對員工而言，定期進行工作輪換能有效地延伸他們的工作邊界，給他們提供熟悉企業整體運營的機會，從原來只能從事單一工作的專業人員變成一個工作多面手。工作輪換還能讓員工獲得更多的工作體驗，不斷面對新的工作挑戰，對組織的整體運作有一個更為宏觀的認識和了解，為職業生涯規劃提供參考。因此，工作輪換能夠有效減少員工對工作的單調、枯燥和倦怠感，提高員工對工作的投入程度，為企業培養復合型人才打下基礎。

5. 以人本管理為導向，構建工作反饋的有效機制。反饋能讓員工對自己的工作結果有一定的認識和了解，進而調節自己的認知和工作行為。從反饋的信息來源可以將員工的工作反饋分為兩種：一種是內在反饋，是指員工在完成工作任務之后，就能對自己的工作績效有一定的認識和評價。由于企業普遍使用流水線作業，采取以工作為導向的工作設計方法，通過勞動分工來提高生產效率。員工通過內在反饋獲得的信息越來越少，對自己的工作結果是“只見樹木，不見森林”;另一種是外在反饋，是指通過外部動因來提供有關員工工作結果的信息。在企業實際操作過程中，主要是管理者與員工通過績效溝通，就被員工在上一個績效周期內的工作表現和工作結果進行面談。通過工作反饋面談，對員工上個績效周期內值得肯定的地方給予嘉獎，能夠有效地激勵員工投入更多的精力、取得更好的業績。對做得不足的地方共同尋找改進的措施與方法，使員工能夠有的放矢，彌補工作中的薄弱環節。由于員工（特別是基層員工）工作內在反饋信息較少，管理者應該加強對員工工作的外在反饋。通過外在的工作反饋能讓員工在工作表現不佳時，及時改變工作方式方法以提高工作績效;使員工在工作表現優異時從工作反饋中收獲工作帶給他們的成就感。

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作者簡介：王富祥（1981-），男，漢族，江蘇省漣水縣人，中國人民大學勞動人事學院博士生，淮陰師范學院法律政治與公共管理學院講師，研究方向為人力資源管理。

收稿日期：2016-08-16。