企業如何留住人才

李樂

摘 要：在社會競爭日益激烈的現代社會，人力資源是社會取得競爭優勢的重要戰略性資源，需要企業提高重視。在新時期，如何通過有效的手段吸引人才，留住人才，是現代企業管理者需要考慮的關鍵問題。本文首先分析了部分企業人才流失的原因及進行人才管理過程中存在的問題，進而針對企業如何留住人才提出了幾點建議和對策以供相關人員參考。

關鍵詞：企業管理;人力資源;人才管理;對策

二十一世紀企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源成為了現代企業實現發展的重要戰略性資源，需要企業領導和管理者提起重視，打造一支高素質的人才隊伍，才能讓企業在激烈的市場競爭中取得優勢，幫助企業實現發展。然而，目前部分企業面臨的一個嚴重問題就是人才流失現象嚴重，非常不利于企業的穩定發展，這就需要企業管理者引起重視，抓住原因，對現有人才管理機制進行優化改革，不斷提高人才管理和激勵水平，從而使企業留住人才，最終實現企業在新時期的穩定持續發展。長期以來，天冠企業集團一直致力于人才的培養和發展，并且取得了一定的成效。

下面針對企業人才管理問題展開討論。

1 導致部分企業人才流失的原因

1.1 員工缺乏足夠的成長空間

優秀的人才總是會希望通過發展自身來實現自我價值的提升，這就需要有廣闊的職業發展空間來滿足他們能力的發揮，一旦員工意識到在企業當中不能實現自我價值的提升，沒有成長機會便會選擇離開。這也是導致部分企業人才流失的一個重要原因。再加上企業對人才培養和發展不夠重視，人才看不到未來發展的希望，自然會選擇跳槽，人才嚴重流失導致企業不能穩定發展。

1.2 員工的薪酬福利得不到保障

在現代企業的發展過程中，薪酬是影響人員流動的一個重要因素，企業如果沒有一套完善的薪酬和績效考核制度，不能為企業員工的發展制定合理的薪酬，一旦員工感到不公平的存在，就很可能造成企業員工流動。合理的薪酬福利是企業員工得以生存和發展的經濟基礎，更是企業對人才的肯定，如果員工在企業當中連最基本的薪酬福利都得不到滿足，就很可能選擇離開去尋找能夠取得更好待遇的企業。

2 現代企業在人才管理和人才激勵方面存在的問題

2.1 在招聘人才時過度看重學歷，忽視了員工的能力

從目前的情況來看，很多企業在進行人才招聘的過程中存在誤區，過于看重學歷而忽視了人才的實際工作能力，部分企業管理者還認為學歷、證書等就是人才能力的證明，在進行人才招聘時沒有進行必要的專業操作能力考核就錄用，導致招聘的人員難以勝任實際工作崗位，既浪費了企業的成本，又不能為企業創造實際的價值。這樣的現象會給那些工作能力強但是學歷較低的人才帶來壓力和不平衡，造成人才流失。

2.2 缺乏科學的人才激勵機制

人才的發展需要科學合理的激勵制度作為保障，才能激發員工工作的積極性。然而目前企業在人才管理激勵方面還存在一些問題。

首先，薪酬分配制度不合理，激勵手段單一。

主要表現在企業沒有形成科學的薪酬制度，薪酬的制定缺乏統一的標準和規范，相關的配套績效管理體系也不夠完善，薪酬激勵方面的手段也比較單一，導致薪酬激勵制度難以發揮效用，不利于提高人才的工作積極性。

其次，缺乏必要的精神激勵制度，沒有為人才提供充足的發展空間。

企業大部分員工都是為了生存、掙錢才來企業工作，缺乏對自身價值的挖掘，造成了人才資源的嚴重浪費，如果企業加強對人才的精神激勵，幫助員工認識到自身的價值，非常有助于人才提高工作的積極性，踏踏實實的在企業工作，從而有效減少人才流失。

3 新時期企業留住人才的建議和對策

3.1 加大人才引進力度，為人才提供充足的發展空間

多年來天冠集團一直以帶動產業發展和技術進步為己任，從事著大量的產業技術攻關與項目開發工作，因此對人才的需求量也比較大，實踐證明企業的人力資源優勢不僅僅體現在人才的數量方面，更多的是體現在人才的綜合素質、工作能力和人員結構方面。這就需要企業加大力度引進人才，并且為人才的發展提供充足的空間。

在這方面天冠集團一直做得很好，首先，本企業不斷拓寬人才引進渠道，通過各種人才交流會、專場招聘會、校園招聘會等招聘人才。

其次，集團能夠根據自身發展的實際情況優化人力資源結構，根據科技項目的需要對人才的數量和類型進行合理的配置，實現人才結構的動態平衡，最大限度發揮人才的效用，從而滿足集團發展的需要。

然后，為了最大限度的發揮人才的價值，企業要為人才提供充足的發展空間，在企業范圍內營造一個尊重人才、尊重知識的良好氛圍，并且為員工的發展提供必要的物質保障，如合理的薪酬、完善的工作設備、和諧的工作環境等，從而能讓人才全身心地投入到工作當中，進而提升工作的質量和效率。

3.2 加大人才培養力度

企業要想留住人才，必須重視人才的長期性培養，讓員工感受到自身的價值和自我發展的空間。這就需要企業根據職工的個人情況為其制定合理的職業生涯規劃，為員工提供充足的發展空間，以滿足職工自我提升的需要。

首先，在知識經濟時代，企業必須認識到每一名企業員工都有必要不斷學習和提高自身的知識水平和工作能力，才能更好地為企業的發展服務。天冠企業一直都十分重視和愛護人才，積極地為他們創造學習條件和環境，用知識武裝企業的人才隊伍，在人才培養方面投入了大量的資金和精力，比如由集團公司出學費，選送有潛力的人才進修，進行在職碩士教育，以提高其專業水平和技術能力，從而提高人才對企業的忠誠度，能夠更好地為企業的長期發展服務。

其次，企業還可以根據職工的個人發展需要制定科學的培訓制度，比如可以采取工作輪崗、平調，以及培訓、進修等方式，不斷擴充員工的視野和知識面，從而成長為推動企業進步發展的重要力量，找到自身的發展方向，從而增強對企業的歸屬感和忠誠度，減少人才的流失。

3.3 設置和企業戰略目標相一致的人力資源戰略規劃

只有當個人目標與企業目標大道一致時，個人的能力才能得到最大程度的發揮，企業的目標才能高效的達成，由此可見設置和企業戰略目標相一致的人力資源戰略規劃和目標有助于企業留住人才、挖掘人才、發展人才，從而使企業的人力資源隊伍保持生命力和創造力。

在這方面天冠集團也采取了一系列措施，比如在進行新技術和新項目的研發時，企業全面實施課題制，由專業技術人員對有發展前景的課題進行攻關和研究，對課題負責人進行公開競聘，鼓勵企業員工積極參與，引導人才發揮自己的潛能進行科技研發，并將自己的個人價值滲透到科研目標當中去，有助于人才明確自身的發展方向，從而提高工作的積極性。

另外，企業還根據自身的實際情況建立了一套完善的內部晉升機制。通過科學的內部晉升制度，可以讓員工看到自身在企業發展的空間，相比外聘管理崗，內部晉升更有助于提升企業內部工作人員的積極性，還可以改善企業人才閑置和人才不足的狀況。

隨著職務的晉升，員工的社會地位、薪酬待遇、個人榮譽感等都會大大提升，提高員工個人的成就感，從而增加員工對企業的忠誠度，非常有助于企業留住人才。

3.4 建立合理的薪酬激勵制度

合理的薪酬激勵制度是一個企業吸引和留住人才的基本保障，也是滿足企業員工基本物質需求的根本要求，因此，企業有必要完善薪酬激勵制度。

第一，堅持以人為本的原則，根據員工具體的工作崗位制定科學的薪酬福利制度，滿足人才最基本的物質需求。

第二，將員工個人的收入和業績相掛鉤，建立科學的績效考核體系，根據企業各部門的實際情況制定相應的考核標準，并做好考核結果的反饋工作，讓員工及時知道自己在工作中存在的缺點以及今后努力的方向，最后再根據員工的具體工作表現來確定他的個人收入。

第三，建立形式多樣的薪酬體系，尤其對于特殊的或者對企業有突出貢獻的人才，可以給予年薪制和股票期權等待遇，從而留住人才。

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