人力資源管理的目的與方法研究

劉幫金

摘 要： 人力資源管理工作落實，關系到企業的生存與發展。長久以來，研究人員一直在尋找更為完善的人力資源管理方法。本文圍繞人力資源管理的目的與方法展開系列探討，結合現階段人力資源管理的進展情況，針對其中存在問題進行分析，總結成功經驗，并提出問題解決對策，以供讀者參考借鑒。

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中圖分類號：D693.63 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）05-0072-01

新時期，企業逐漸意識科學管理、合理分配人力資源的意義與價值，也充分認可了人力資源在企業生存、競爭與發展中發揮的重要作用[1]。作為企業的有機組成部分，在過去，員工常常被企業視作創造經濟價值的工具，這一錯誤觀點極大的損壞了雇傭方與被雇傭方的合作關系，同時也造成人力資源管理陷入舉步維艱的局面。簡單來說，人力資源管理的初衷是通過對員工選拔、培訓、考核等管理措施，實現有限資源的高效利用，以獲取經濟利益最大化。這是一個循序漸進的過程，其中包括對人力資源的統籌與規劃、招聘與甄選、培訓與開發等環節[2]。在這一過程中，管理人員只有明確最終目標、合理選擇管理測了，才能充分激發員工主觀能動性，實現對企業有限資源的有效整合，為企業的蒸蒸日上添磚加瓦。

一、現代人力資源管理目的

人力資源的獲取、整合、管理即開發其實是貫穿新時期人力資源管理工作的主線路，其中還涉及到求才、用才、育才、留才等內容。通常情況下，企業人力資源的管理目的可歸類為以下幾方面：

1.擬定人力資源管理規劃。結合企業的發展防線和經營策略，分析其在用人方面的需求，采集與整合人力資源供應與需求的信息資料，并制定出企業各部門人員的招聘、配置、培訓、開發計劃等政策及措施[3]。

2.人力資源成本計算工作。這一環節主要負責審核人力資源培養所耗費的成本及生產的經濟效益，為決策層提供真實、準確的數據信息，以便后期相關規劃的制定。

3.工作內容的選擇。首先，管理人員有必要對企業中各部門、各崗位的職責與工作內容進行分析，明確各部門及崗位對任職人員的具體要求。然后，將工作崗位的職責整理成一份詳細的說明書，將其作為招聘的依據，并將該說明說提及的內容，作為衡量員工工作表現標準。最后，根據員工評估情況，重新進行相應的培訓、調配、提拔、獎懲等工作。

4.招聘和錄用。應結合管理層總結的各部門崗位的職責需求和工作內容，通過各方面渠道，從組織內部或外部，獲取符合崗位需求的優質人才，并通過資格審核、考察等措施，決定錄用或淘汰。

5.績效考核。根據工作崗位的相關要求，管理人員應定期對員工的工作態度、業務能力、工作成果等對其進行綜合考量，并根據考核結果實施獎懲措施?？冃Э己说闹饕康氖菫閹椭鷨T工繼續保持良好的工作行為，改掉自身陋習。管理人員完全可將績效考核作為鞭策員工不斷努力的法寶，并根據考核結果，了解人力資源管理工作的進展情況、存在問題，不斷其進行完善[4]。

6.薪酬及福利設計。員工薪酬和福利是員工十分關心的一個問題，其關系到企業員工隊伍的穩定性。嚴苛的薪酬、福利制度，會導致人才大量流失。為避免出現這一情況，管理人員務必要結合實際，根據員工的崗位特點、工作內容等，制定出科學、合理的薪酬、福利計算方案，確保員工待遇有所保障的同時，充分激發員工工作熱情，鞭策他們不斷進步。

7.培訓與發展。長久以來，人才市場競爭激烈，員工有必要認識到，只有不斷完善自身，才能免遭淘汰。很多優質人才在選擇企業時，不僅側重于薪資待遇，更看重的是其在該企業中未來的發展空間。根據人才的這一心理特點，管理人員很有必要加強對員工培養的重視程度，充分挖掘員工潛能，為員工提供更多展現自我的平臺和足夠的上升空間?？傊?，企業要想成功建立起一系列的企業培訓開發體系，務必要將關鍵人才的培養提上日程。

8.日常事務性管理工作。該板塊主要涉及到勞動合同管理、檔案管理等方面內容。

二、現代人力資源管理方法

1.創新招聘策略引進人才

人才招聘是為企業引進新鮮血液的主要途徑，而優質人才的到來是推動企業不斷發展的主動力。新時期，人力資源管理應積極革新傳統的思想觀念，多結合企業實際需求和現有條件，合理選拔人才[5]。杜絕一味追求高學歷的思想觀念，應側重了解員工的綜合素質，強調崗位需求、技術需求的滿足。在選擇人才的過程中，還應了解人才興趣、適應能力、思想態度、職業規劃等，然后結合員工的知識水平和專業技能掌握情況，進行統籌與規劃，以實現物盡其用，提高人才有效利用率。

2.開展培訓，使員工充分滿足企業及崗位要求

一般情況下，新員工在入職初期均會有適應階段，在這一階段，人力資源管理人員應充分發揮自身稚嫩，對員工進行適當的培訓，幫助員工盡快適應工作環境和崗位需求，盡快上崗。如此一來，不但為企業減少非必要的人力資源耗損，同時對員工自身的城戰與發展也大有裨益。值的注意的是，針對新員工的培訓工作，務必要遵守因材施教、因崗施教的基本原則，同時結合員工個體差異，進行有針對性的培訓，以促進培訓效率及水平的提升[6]。

另一方面，隨著科技進步進程日益加快，企業規模日益壯大，企業在引進先進技術或高新設備、拓展業務范圍時，對所有員工知識水平、勞動技能的要求也隨之提升。針對這一情況，企業務必要對員工進行及時、有效的培訓，使員工的個人成長能夠緊跟企業的發展步伐，實現兩者的同發展。這種管理方式，無疑會增強員工對企業的歸屬感。

3.暢通員工晉升渠道，助推員工個人發展

新時期人力資源管理的核心觀念強調以人為本，該觀念的提出，旨在要求企業給予人才足夠重視，從而自覺自愿地為人才的培訓與發展投入大量人力、物料資源。為員工提供合理、明確的晉升渠道，有利于調動員工主觀能動性[7]。員工看到了晉升的希望，勢必會自覺主動地努力工作，不斷提升自身綜合素質。如此一來，不僅有利于企業管理會繁華的實現，還有利于營造良好的競爭氛圍，督促企業全體員工綜合水平的提升，調動起工作熱情，提高其工作效率，最終實現企業經濟效益最大化。

4.制定公平合理的工資制度，增強員工工作的成就感

結合企業發展節資降耗的實際需求，制定公平合理的工資計算制度是很有必要的。按勞所得是對員工辛勤工作的一種肯定和鼓勵，尊重員工的勞動成果，并在工資計算方面給予一定優惠，往往會使員工從自身工作中獲得額外的成就感。另外，以員工對企業做出貢獻的多少為評斷依據，合理計算其薪資，無疑是對員工的另類鞭策。

5.實行績效考核，建立長效激勵機制

遵循“科學化、精細化、規范化”的原則，管理人員還應對員工的工作目標和責任進行合理劃分。在評價員工工作目標完成情況時，盡可能要有明確的指標、措施及標準。另外，還應根據目標責任，制定出科學、詳細、可操作性強的考核體系，爭取將抽象的概念具體化，羅列出具體的考核指標，從制度上將員工績效評定與福利待遇掛鉤，構建長效的激勵獎懲制度，為企業和員工的發展和根本利益提供可靠保障。

三、結論

綜上，現階段社會環境日益惡劣，市場競爭也越來激烈。企業對人力資源管理方面的投入與日俱增，員工的流動性也隨之增長。合理利用科學、先進的管理措施，實現對優質人才的高水平管理，對促進企業及員工個人的良好發展大有裨益。對人才招聘及員工培訓等一系列流程進行優化和創新，為優質人才的進步和發展提供做的空間，充分調動起主觀能動性，激發工作熱情，是實現員工及企業可持續發展的關鍵，企業管理層務必對此給予高度重視。

參考文獻

[1]王震.人力資源管理實踐組織支持感與員工承諾和認同一項跨層次研究[J].經濟管理，2011（4）：80-86

[2]楊林.中小企業人力資源管理現狀淺談[J].前沿，2013（7）：125-128

[3]張英宣，王瑤.淺談激勵在人力資源管理中的應用-通過內激和外激降低企業員工離職率[J].價值工程，2012（2）：121-122

[4]宋政謙.國有企業人力資源開發的現實困境及對策[J].山東社會科學，2013，S1（115）.

[5]蘇聰，陶琳.淺談國有企業人力資源管理的幾個問題[J].現代商業，2014（32）.

[6]陳汝斌.淺談國有企業人力資源開發與管理[J].現代管理科學，2013（03）.

[7]雷歆，張俊. 國有企業人力資源管理存在的問題與解決對策[J]. 經濟研究導刊，2011（31）：102-103.