高職院校青年教師職業倦怠成因分析與對策研究
——基于湖南鐵路科技職業技術學院的調查

李倩（湖南鐵路科技職業技術學院，湖南 株洲 412000）

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高職院校青年教師職業倦怠成因分析與對策研究
——基于湖南鐵路科技職業技術學院的調查

李倩
（湖南鐵路科技職業技術學院，湖南 株洲 412000）

摘要：學校的發展離不開教師,青年教師的健康成長是關系到高職院校能否進行可持續發展的重要議題。由于受到社會和自身等內外諸多因素的影響,不少高職院校青年出現了職業倦怠的情況，這已經成為一個不可忽視的問題。要有效防范青年教師的職業倦怠,對其成因進行分析，并從多個方面對職業倦怠現象的產生和發展進行緩解和改善。

關鍵詞：高職院校；青年教師；職業倦怠

在充滿市場競爭的知識經濟時代，隨著各種壓力的累積，教師職業倦怠問題越來越嚴重。 研究表明，長期的職業倦怠會引起心理、生理和社會功能上的損傷。因此，了解并尋求解決青年教師職業倦怠的有效對策己成為學校管理中一個無法回避且急待解決的現實問題。高職院校青年教師作為高職院校教師中的一個重要而特殊的群體,從某種程度上說,他們的狀況影響著高職院校可持續發展和核心競爭力的培養,因此,對高職院校青年教師的職業倦怠進行研究意義十分重大。

一、相關理論及概念研究

最早把“職業倦怠”引入學術領域的學者是美國臨床心理學家費斯頓伯格。他在1974年把職業倦怠定義為:服務于助人行業的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經歷的一種疲憊不堪的狀態。后來心理學家馬勒詩對職業倦怠從多維度的角度定義為，“在以人為服務對象的工作領域中，個體的一種情感衰竭、人格解體和成效感低落的癥狀”，其中，情緒衰竭是指與他人互動的工作過程中，個人無法輕易地處理周圍的問題與要求，因而感到精疲力竭而情緒極度低落；人格解體是指在工作上，對工作對象與同事逐漸產生負面的或冷漠的態度；低成就感是指完成工作時能力不足所產生的工作能力低成就感和工作意義的低成就感。依據此觀點，他們還發展了關于職業倦怠的測量工具，即瑪勒詩的職業倦怠量表（MBI）和經MBI修訂發展成為的職業倦怠通用量表（MBI-GS）和派恩斯的倦怠量表（BM）。

二、職業倦怠的具體表現

國內外許多學者通過研究,發現職業倦怠的表現在很多方面,比如心理疲勞、消極工作、成就感差等。筆者認為職業倦怠既有生理的表現,也有心理的表現,主要表現為:

（一）身體方面。主要表現為體力、精力缺乏,身體容易疲勞,身體器官功能下降,對疾病抵抗力差。

（二）心理方面。主要表現為對工作、事業比較失望,總是以挑剔的眼光看待工作、事業;嫉妒心強,缺乏熱情和活力,精神不振;注意力無法集中、思維效率降低、學習和創新能力下降、主動探求新知的意愿下降等。

（三）自我評價方面。主要表現為自卑,自我評價低,經常懷疑自己能力,自尊降低,成就感差,空虛感明顯,工作熱情減退,自我效能感降低,對自己工作的意義和價值的評價降低,一有機會就想逃避工作或調動工作崗位。

（四）人際關系方面。主要表現為以一種消極、否定、麻木不仁、冷漠、悲觀的態度和情緒去對待服務對象及周圍的人,對領導、同事、朋友甚至家人表現出不信任,內心比較孤獨、不愿意與人打交道、不愿參加集體活動等。

（五）行為方面。主要表現為行為沖動,人際摩擦增多,對服務對象周圍的人具有攻擊性等。

三、高職院校青年教師職業倦怠的成因

（一）工作性質。

首先，社會對高職院校的性質和辦學形態決定了高職院校教師既要一定的理論基礎,又要有一定的實踐動手操作能力。對青年教師而言，在教學過程中，既要體現理論水平，更要突出實踐能力，這一要求很難在短時間內達到，并且在長期的提升過程中伴隨著一定的壓力。一些不切實際過高的期望使得青年教師壓力很大,如果不能進行有效的自我調整，容易產生職業倦怠。

其次，變革中的不確定性和模糊性。由于教育變革不斷突破原有的制度框架、組織結構、資源組合方式，特別是對高職學院的發展的定位和目標不斷提高。一些青年教師面對學校更新速度非常快的教學目標、教學內容、教學方法和手段、評價標準等的變化難以及時進行更新和進步。同時由于青年教師對許多信息缺乏了解,尤其是工科類的學校，工學結合，校企合作的大前提下，具體體現在課程的更新，內容的改變，本身對專業知識和技能的水平不足以高水平的完成教學任務，自己在學習新知識的同時，還要進行授課。來自外在的強烈變化和內心的沖突相互作用,使一些青年教師茫然無措,對新的變革狀況不能正確應對并陷入困惑之中難以自拔。

（二）組織環境。

高職院校的人文環境是影響青年教師職業倦怠的重要因素。人文環境包括領導的管理思想和理念、作風與領導能力、工作安全感、工作認可度和人際關系等等。一般而言良好的人文環境會為青年教師提供心理上、情感上的舒適,增加工作滿意度,從而減少青年教師的職業倦怠。反之,則相反。

績效考核和薪酬的影響也非常大。對于高職院校青年教師而言,如果績效考核不公平、公正、公開和客觀,導致他們感覺到生活缺乏滋味,對工作、事業比較失望,自我評價低,經常懷疑自己能力,進而出現循環，這樣容易引發職業倦怠。現代薪酬理論認為要使組織員工對薪酬滿意至少滿足三個基本要求,即薪酬對外具有競爭力、對內具有公平性和對員工具有激勵性。就目前中國社會而言,薪酬是衡量一個人能力、水平的一個標尺。如果薪酬發放不公平、沒有激勵性,對于青年教師而言,自我效能感降低,對自己工作的意義和價值的評價降低,一有機會就想逃避工作或調動工作崗位,這樣也容易引發職業倦怠。

（三）個人原因。

1.個性因素。

教師職業的特點要求教師個體具有較強的社會交際能力和理解力以及友好合作的態度,一般而言只有社會型個性才具備這種特點。如果高職學院的青年教師的個性與教師職業不相匹配,以消極的態度看待工作、同事、領導和周圍的環境,繼而會出現抱怨、失望、出工不出力等淺層次職業倦怠的問題,如果沒有處理好逐漸發展到遲到、早退、離職跳槽等深層次職業倦怠的問題。

2.個人期望與追求。

根據資源稀缺性、理性人假設觀點和效用最大化理論,人們總要通過對成本與收益核算,選擇能為自己帶來最大效用的行動方案。對于高職院校青年教師來說,也不例外。如果他們認為從事教師職業不是給自己最大效用的行動方案,輕則出現缺乏熱情和活力,精神不振;注意力無法集中、思維效率降低、學習能力和創新能力下降、主動探求新知的意愿下降等職業倦怠;重則出現自我效能感降低,對自己工作的意義和價值的評價降低,一有機會就想逃避工作或調動工作崗位等職業倦怠。

四、基于人本思想的高職院校青年教師職業倦怠防范對策

（一）堅持以人為本,推行文化管理。

作為大學一種形態的高職院校應該改變管理方式,實行以人為本、以能為用、以智為核的管理策略,在日常管理中注意推行以人文關懷為中心的文化管理,使管理進一步柔性化,使青年教師在工作上稱心、生活上放心、情感上舒心,有效減少和防范職業倦怠的發生。加強青年教師的心理疏導工作，加強青年教師的職業認同感，肯定自我，建立合理的專業期望，品味生活，廣交朋友，尋求社會支持，嘗試心理暗示等方法提高自我調節能力。只有這樣才能在教學工作中體驗到事業的成功及學生的尊重，這種成就感可以幫助教師更多地體驗工作樂趣，從而緩解職業倦怠。

（二）建立科學的、具有發展性的教師評價體系。

建立科學的、具有發展性的教師評價體系即建立關注教師的教育過程,以促進教師職業發展為目的的評價體系。具體來說,要做好以下幾個方面的工作:第一,學院的領導者應該轉變觀念,堅持科學發展觀。也就是說不能把教師績效評價當作懲戒、管理教師的一種手段,而是幫助教師發展、完善自己的一種手段。第二,對教師工作的評價應該堅持全面評價、全員評價、全程評價的360度績效評價觀點,既要看教師教學、科研的效果,也要看教師工作過程表現和意愿;既要看教師教學、科研的成果,也要看教師自身素質和履行工作職責的能力;既要看教師教學、科研的現實狀況,也要看教師成長發展潛力。

第三,學校管理者還應提高教師評價的透明度,糾正不良風氣,使教師能在一個公平、合理的制度平臺下工作與發展。在對教師的評價中要淡化橫向比較,建立合理的期望值。這不僅有助于緩解教師工作壓力,而且在消除壓力根源方面也具有重要作用。

（三）建立完善的激勵制度。

完善的激勵制度包括示范激勵、尊重激勵、參與激勵、榮譽激勵、關心激勵、物質激勵、信息激勵、文化激勵等,這八個方面是相輔相成,形成一個整體，使青年教師充滿激情地投入到教學、科研工作中去,在工作中得到樂趣、獲得認可,心情舒暢,有效減少和防范職業倦怠的發生。

（四）加強個人修養，學會自我保護。

在教育工作中，教師的角色是多變的，需要不斷轉換，教師要善于調節心理狀態，增強適應能力。其一，教師要認識自我，加強個性修養。一個理智的教師要盡量做到有自知之明，既不狂妄自大，也不過分自卑，從而在教育教學工作中注意揚長避短，克服不足。其二，教師應該培養對人的興趣，樂于合群，積極參加學校、教研室或學生的集體活動，與學生、同事、領導和家長友好交往，建立和保持協調的人際關系。其三，教師在不同的時期要學會自我保護，在無力解決自己因職業倦怠而引發的心理問題時，要求助于心理專家進行咨詢，診斷與治療也是十分必要的。其四，加強身體鍛煉，努力提高自己的耐壓能力。教師本人應認識到倦怠是源于自己所遇到的壓力。一個充滿朝氣的人往往把壓力看作是一種挑戰，在解決壓力的過程中，他會體驗到勝利的喜悅，增強自信心。再有就是以開放的態度來學習新的策略，以便應對將來可能遇到的壓力，改變自己不良的人格特征，培養良好的個性特征，一個具有強健體魄和耐壓能力強的人是不容易倦怠的。其五，努力改變自己的行為特征。因為性格、環境等因素，每一個人的思想行為都會呈現某些較穩定的特征。教師應努力改變自己的認識領域，以使自己有更多的機會嘗試新的行為方式。行為方式的改變在一定程度上能改變自己的窘境，使自己活的輕松、快樂。

（五）建立全面的晉升制度。

人本思想的一個重要內容就是實現人的全面發展。對一所高職院校來說,建立全面的晉升制度,既是人本思想的體現,也是青年教師獲得更多經濟效益和社會效益的一個重要途徑。因此,為了減少和防范青年教師的職業倦怠,在公平、公正、公開的基礎上,高職學院應該建立既包括職務、職稱的縱向晉升,也包括適合自己優勢和特長的橫向發展,還包括受人尊重的向核心方向發展的全面晉升制度。

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中圖分類號：G715

文獻標識碼：A

文章編號：1671-864X（2016）02-0176-02

基金項目：湖南鐵路科技職業技術學院2015年院級科研課題（課題編號：HTKY-KT2015-21）