銀色浪潮下企業對低齡老年人力資源的開發研究

李松

摘要：人口老齡化正成為一個世界性的問題，中國作為最大的發展中國家，正處于一個轉型期，人口老齡化的問題與現實的矛盾日益凸顯。如何更好地處理人口老齡化帶來的問題關系到社會的和諧穩定和長遠發展。對于老年人力資源開發的研究，已有許多前人對此進行過闡述，大多是站在宏觀政策分析的角度來分析問題，對于微觀層面的詳細探討幾乎較少。文章的創新之處在于站在企業的立場上，對低齡老年人力資源的開發進行闡述，希望可以緩解人口老齡化所帶來的一系列社會問題。

關鍵詞：人口老齡化 低齡老年人力資源 企業

一、背景——人口老齡化的現狀及影響

1.人口老齡化現狀

人口老齡化通常是指在一個國家或地區，因年輕人口數量減少、老年人口的數量增加，從而導致老年人口的比例在總人口的比例中不斷增加的過程。1956年聯合國《人口老齡化及其社會經濟后果》將65歲以上的人口占總人口數的比例達到7%作為一個國家或地區是否進入老齡化的標準。1982年維也納老齡問題世界大會上，再次提出了一項新的標準，即60歲以上的人口占人口總數的比重超過10%，即可視為一個國家或地區進入了人口老齡化的階段。

隨著醫療科技的飛躍發展，人均壽命的延長，加之計劃生育等政策的實行等客觀因素的影響，在過去的十年當中，我國的人口老齡化呈現逐年增長的趨勢。據2010年全國第六次人口普查的結果數據顯示，我國60歲及以上人口數量為177648705，所占比例為13.26%，較之2000年全國第五次人口普查，上升了2.93個百分點；65歲及以上人口數量為118831709人，所占比例由2000年的7%上升到2010年的8.87%，絕對數接近1.2億。

根據世界銀行的最新預測，中國的人口老齡化在未來將會處于一個快速增長時期，老年人口在社會中的比重將逐漸增大。據預測，到2030年，中國65歲以上的人口將占到16%左右，到2050年這一比例將上升到25%左右，達到人口老齡化的高峰，也就意味著那時4個人當中就會有一個老年人。 2.人口老齡化帶來的影響

（1）各方面經濟負擔加重。在人口老齡化的背景下，老年人退出社會工作的舞臺，進入家庭生活，較之其在工作期間，不管是收入還是社會尊重與認同感等方面都會下降許多，并且伴隨著各方面身體機能的下降，各方面的問題都將會接踵而至。中國社會科學院發布的《中國老齡事業發展報告（2013）》中指出，2013年老年人口數量突破2億大關，達到2.02億，老齡化水平達到14.8%，老年撫養比從2012年的20.66%上升到2013年的21.58%，推動社會總撫養比從2012年的44.62%上升到2013年的45.94%。但是對于國家層面來說，我國的社會養老保障體系、醫療體系并不是十分的完善，結合我國的養老模式，養老金空賬的問題短期內仍比較棘手，代際矛盾難以根除，國家的財政在社會養老這一方面開支大，負擔重，與西方的老齡化相比，未富先老成了我國人口老齡化中尤為突出的一個問題。另一方面，國家實行計劃生育政策之后，如今社會的家庭大多呈現“4-2-1”的倒金字塔模式，一般情況下，一對成年夫婦需要贍養4位老人，還要撫養小孩，在現在社會競爭十分激烈的背景下，贍養負擔也是可想而知。

（2）社會勞動力供給不足。一方面，從社會勞動力供給的數量角度來看，在人口老齡化的情況下，老年人數量不斷增多，加之計劃生育政策的實行，社會壓力的增加，人口出生率呈現一個下降的趨勢；并且隨著高等教育的普及，從勞動的時間供給上看，人們總體上受教育的平均時間比以往要延長并且推遲了參加工作的年齡，參加社會工作的時間大幅度縮短，這直接導致了人口老齡化將會給社會人力資源的供給產生比較大的沖擊。另一方面，從社會勞動力供給的質量方面來看，青壯年勞動力的養成需要足夠的時間和歷練，在一定程度上不能很好地與現有的工作匹配，而且隨著我國人口年齡結構的變化，雖然老年人有著豐富的工作經驗、生活閱歷，但是由于身體機能下降、思想逐漸僵化，生理和心理上也慢慢發生變化，掌握新事物和新知識的能力也隨之下降，可以繼續開發利用的資源并不能完全符合現在社會分工的需要，我國今后的社會勞動力供給形勢將會比較嚴峻。

（3）企業轉型壓力增大。改革開放三十多年，中國的發展在很大程度上受益于人口紅利，但是，在2013年1月國家統計局公布的數據中顯示，2012年我國15-59歲人口在相當長時期里第一次出現了絕對下降，比上年減少345萬人，這意味著人口紅利趨于消失。這將會給企業帶來嚴重的用人危機，不僅是在數量上社會勞動力供給不充足，企業在勞動力市場上獲取年輕的勞動力資源將會變得更加困難，同時還更突出地表現為社會人力資源質量不能滿足社會轉型所需要的技術等專業領域的要求，例如在白領人才已經接近飽和的狀態下，企業對藍領技術人才的需求無法得到滿足，以至于經常出現用工荒現象。因此，企業不得不對已有的勞動力進行再培訓、再教育來滿足企業發展對勞動力的需要，不僅耗費人力財力，而且很難在短時間內滿足技術、人才等方面的要求，遏制了企業的轉型升級速度。 二、機遇與挑戰并存的低齡老年人力資源開發利用 1.機遇——低齡老年人力資源開發利用的可行性 根據聯合國教科文組織的規定，低齡老年人力資源是指低60-69歲年齡階段的老人，也可以稱為是“年輕的老人”，這些老年群體是勞動資源的一部分，具有勞動能力，可供整個社會再開發、利用的人力資源的重要組成部分。

（1）老年資源優勢效應推動了低齡老年人力資源的開發利用。人口老齡化程度的加深，使得社會上老年人口數量增多，并且老年人的生活比較安定，因此老年勞動力的供應是比較充足穩定的。而且從國家、企業、個人三個層面來看，低齡老年人力資源開發利用不管對于哪一方，都是魚和熊掌可以兼得的局面。對于國家而言，開發低齡老年人力資源可以緩和現階段的社會養老、醫療矛盾等相關問題，減輕國家、政府部門的財政壓力；對于企業來講，特別是高端技術層次方面的企業，容納低齡老年人力資源既能夠減輕企業人員配置壓力、節約用人成本，又能夠使企業樹立起良好的社會形象；從個人的角度來看，低齡老年人享受自己的社會保險，在參加有償的社會勞動的時候，獲得額外的勞動報酬，這樣可以增加家庭收入，減輕家庭的養老負擔，進而能減輕社會的贍養壓力。這些正面效應也就為企業開發利用低齡老年人力資源提供了一個良好的契機。

（2）社會主義市場經濟的發展需要老年人發揮余熱。改革開放之后，社會經濟的發展，以及科學技術的進步，為開發低齡老年人力資源提出了可行性要求。市場經濟最主要的作用就是合理配置資源，這里的資源不僅包括物質資源，而且也包括人力資源，在市場經濟的框架下，勞動力得到優化配置，用人單位或組織能夠根據其需要找到自己所需要的人才。由于許多行業都已經不再是單純的成品加工產業，對勞動力的要求也逐漸提高，較高的科學文化背景以及豐富的工作經驗都成為了現在企業十分重視的選人因素。因此在市場經濟面前，不管是青年人還是老年人，誰有才干誰就能勝任工作。在一些特殊性的行業比如高職院校、高端技術行業等領域，老年人有著類似于性價比高這樣的優勢，在經驗方面較之年輕人比較豐富，對于工資待遇方面的要求也不是十分的看重，因此企業更加樂意選擇低齡的老年人，這也促成了低齡老年人力資源的開發與利用的可行性。

（3）有利于老年人的身心健康，促進社會和諧。低齡老年人參加工作，不僅經濟問題能夠得到相應的解決，而且隨著工作的進行，接觸新的工作環境，認識越來越多的新同事，不僅可以拓寬他們的人際交往圈，增強他們的心理滿足感與認同感，還能夠使其正確地面對退休，積極地調整心態，避免因退休而導致角色失敗，心理恐懼、失落、抑郁等“退休綜合癥”的癥狀，并且在經濟上，也能夠適當減輕家庭的負擔與壓力，同時減少因年老而引發的一系列家庭矛盾問題，從而能夠使家庭生活更加和睦，為社會和諧獻出一份微薄之力。這也符合十二五規劃中提出的努力實現老有所養、老有所醫、老有所教、老有所學、老有所為、老有所樂的目標，讓廣大老年人共享改革發展成果。

2.挑戰——低齡老年人力資源開發利用中存在的問題

（1）認識偏差，思維誤區。在對低齡老年人力資源開發的過程中，社會各界的看法會影響人們對此事的判斷。一方面中國是一個文明大國，深受儒家思想的熏陶，自古以來就注重孝道，很多人認為老人達到退休年齡之后就應該在家共享天倫之樂，完全被定義成了靜態的，不具備生產能力的，有依賴性質的群體，而且社會上對老年人的看法也存在著一定的誤區，認為老年人不管是思想方面還是生活方面，都是社會的負擔等。受這些思想的影響，很多老人會因此放棄再就業或是不愿意再加入到工作的隊伍中去。另一方面，我們所講的低齡老年人力資源的開發利用，會被許多人誤解為延遲退休年齡，認為會給青年就業產生一定的壓力，并且可能會減少其在退休之后所拿的養老金，因而人們在潛意識中會排斥這種行為。

（2）渠道不暢通，開發不全面。隨著2008年勞動法的頒布，企業職工的權利越來越得到保護，在企業與勞動者之間，勞動者的地位在法律上處于一個比較好的優勢位置，企業很少會發布招聘信息公然招聘社會上閑置的老年人力資源，一般都是返聘本公司的老年員工或者是通過熟人介紹，信息比較封閉，社會上的就業渠道不通暢。對于開發利用的廣度和深度來說，也存在著較大的差異。現階段適宜開發的老年人力資源在年齡結構方面主要集中在60-69歲，對于開發利用年紀較大的老年人會存在較大的風險，不管是社會還是企業都很難做到全面并合理地開發利用。再者，從老年人就業的職業結構來看，大多集中在離退休的機關領導干部和學校等領域以及一些高端技術行業，對于其他領域尤其是農村老齡人中的人才資源的開發還是有待考量的。

（3）法律工作滯后，缺乏制度保障。國家在對低齡老年人再就業方面的法律法規幾乎很少涉及，從人力資源管理和社會保障的角度出發，企業聘用這些老年人，不適用于國家發布的有關勞動法、勞動合同法以及社會保險法、工傷保險條例等，通常在實際情況中都是通過雙方協商自愿達成協議，按照協議處理，不能簽訂勞動合同，一般是簽訂勞務合同或者是用工協議，權責比較模糊，缺乏明確的法律保護。另一方面，就國家層面來講，雖然現在有許多部門都涉及到對老年人的管理，如老干部部門、人力資源與社會保障部、民政部等，但他們各有側重點，各成體系，一般較多考慮的是對老年人的社會保障和生活管理服務方面的事情，對于老年人退休后或是達到退休年齡后繼續參加工作等方面并沒有相應的制度保障。

三、企業開發低齡老年人力資源的對策措施

我國人口老齡化問題不斷加劇，為了積極應對這股強大的銀色浪潮，需要全社會的積極參與，企業作為社會組成的一部分，面對這迎面而來的浪潮也無法躲避，需要積極應對，合理地開發利用這些銀色資源，爭取實現用人思維的轉變，化危機為契機，提升自身的人力資源配置水平。本文從企業人力資源管理的角度出發，結合人力資源管理中的六大模塊，有以下幾條建議：

1.合理規劃老年員工崗位，實現資源優勢互補

企業如果能夠合理地開發利用低齡老年人，這對于本企業內部的人力資源配置來講將會是一種資源優勢互補。老年員工與青壯年員工不管在年齡上、體力上，還是在工作經驗上都存在著資源之間的互補性。由于老年人身體素質各方面的機能逐漸開始下降，因此對老年人的開發不能使其從事一線等相關的苦、累、重的工作，但是年輕人可以彌補老年人的這個缺陷。其次老年人在經驗方面比年輕人豐富，遇事穩重、抗壓能力強，可以適當地結合實際情況安排相關的行政決策崗以及培訓崗，借助于教練法、一對一培訓法等培訓方法，為企業培養下一代年輕員工，不，又避免了老年人力資源浪費，更利于企業員工的成長和發展，實現人力資源的有效整合。

2.完善招聘用工制度，盡可能避免工作中的勞資糾紛

由于現階段中國缺乏明確的法律法規來保護參加勞動的低齡老年人的合法利益，加之勞資矛盾會影響企業和老年人之間的合作，因此，企業要開發利用低齡老年人力資源，首先應對其自身的招聘用工制度進行完善。開發適合自己的招聘方案，開通適當的招聘渠道，完善老年人才信息，做好信息管理工作。積極配合政府相關部門的工作，與政府、老年就業服務等機構建立良好的合作關系，合理利用中介機構建立與低齡老年人聯系的橋梁。為了保證雙方的合法利益，應與參加勞動的老年人簽訂勞動協議或是勞務合同，做好合約管理，依法辦事，依章辦事，盡可能避免在今后工作中出現的勞動糾紛。

3.做好培訓工作，實現老年人力資源的充分利用

據相關資料表明，現階段許多退休的老年人的文化程度因時代原因有一定制約，與現在的社會發展相比還是比較落后的，隨著時間的推移，社會的進步與發展，他們的所掌握的知識也不能完全滿足現在社會發展的需求。因此，在這樣一個科技不斷進步、知識日新月異、人們活到老學到老的意識不斷增強的社會中，企業要對老年員工進行相關的培訓，除了本企業的相關制度外，還應提升老年員工的知識水平和專業技能，使之能夠更好地適應現在社會發展的需求，提高自身的水平，更好地為企業服務。

4.建立科學的績效考核制度，營造良好的工作氛圍

績效考核制度的建立，從人力資源管理的角度來講，并不是為了控制、監督員工的工作，而是為了能夠使員工在考核中發現自己的問題，能夠更好地對待自己的工作，激發工作熱情，最終能夠發展提升。對老年人的績效考核，既要從全公司的角度出發，考慮到普遍性，又要結合老年人的特征，重視特殊性，不能僅僅局限于單純的上下班考勤管理、業績指標等相關方面的因素，還要綜合考量老年人的工作，使用彈性的考核方式，使其能夠適應老年人工作的特征，營造一個公正的工作氛圍，鼓舞老年人的工作熱情，實現員工與公司的雙贏。

5.開發合理的彈性薪酬福利制度，多維度地進行分配

薪酬主要包括直接薪酬、間接薪酬和福利三個方面。對于低齡老年人力資源開發所付的薪酬只有能夠體現公平合理性才會使得這些老年人不會感到被歧視與不平等。較之青壯年員工，老年員工對薪酬不是有太高的要求，重點是在榮譽感和成就感的滿足上，因此可以將薪酬水平定在中等適當的水平。對于福利，結合老年人的特點，在60-69這個年齡段里，他們已經可以完成了自己的責任與使命，他們更需要的是尊重與人文關懷和歸屬感，因此至于福利方面，應該囊括多種形式的福利，可以采用經濟福利里面的補償養老金和補償醫療等，也可以提供免費的旅游與體檢或者是員工幫助、家政服務等形式的福利。

6.完善公司保障系統，發展良好的員工關系

老年人有自己相應的社會保障，為了能夠更好地發展員工關系，企業可以為老年員工提供適當的養老金補償，現階段已經有許多企業采納了這樣的做法，以企業年金的形式補償員工退休之后的老年生活。其次，企業也可以從老年人的醫療方面著手，為老年人建立個人健康檔案，適時為老年人提供健康體檢，做好對老年人的健康管理工作。另外，企業可以通過與政府部門的合作，做好工傷、疾病等相關突發狀況的防范措施。同時，建立靈活的互動交流體系，搭建低齡老年服務平臺，促進企業與老年人溝通交流，聽取借鑒過來人的經驗，為建立EAP（員工幫助計劃）打下基礎，建立共同愿景，維持勞資雙方的良好關系。

總體而言，我國目前在人口老齡化的沖擊下，各方面的壓力都比較大，在整個社會上尚未有一個良好的決策能夠緩解目前的局勢，因此需要各方面的力量來共同探索。企業作為一個社會主體，在人口老齡化的浪潮下，更需要積極調整，以配合政府部門，將開發和利用低齡老年人力資源視為一項前瞻性、長期性的工程，提升自身的社會形象，承擔自己的社會責任。推動整個社會變人口老齡化包袱為財富，轉危機為機遇，促進國家的轉型發展。