基于心理契約的90后員工激勵策略研究

電子工業出版社　石會敏

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基于心理契約的90后員工激勵策略研究

電子工業出版社石會敏

摘 要：當前社會中，90后一代已經逐漸成長為社會的重要力量，有很多90后已經步入社會，從事著各種各樣的工作，在企業中也占據了十分重要的位置。而由于90后具有獨特的心理和性格特點，因此在企業中管理難度較大。基于此，本文首先介紹了90后員工的主要特點，然后對心理契約在90后員工激勵中發揮的作用進行了探討，最后提出基于心理契約的90后員工激勵策略。

關鍵詞：心理契約90后員工激勵策略

心理契約是在組織和成員之間形成的非書面化的、內隱的、無形的期望，在組織中，各個不同成員、層級之間都能夠產生。具體來說，心理契約主要是員工基于自己和組織的關系，基于感知和承諾，從而在二者間形成一種義務和責任的信念。心理契約具有隱蔽性、雙向性、動態性、不確定性等特點，其中主要包含了工作環境、職業取向、安全歸屬感、報酬、價值認同、培訓發展、晉升等內容。隨著社會的快速發展，越來越多的90后開始離開校園、步入社會，走進各個領域當中從事各種工作。相比于70后、80后的人來說，90后往往具有獨特的心理性格特點，因而在企業中往往較為難以管理。根據統計顯示，90后員工在企業中的離職率超過了30%，對企業的發展造成了一定的影響。因此，需要探尋有效的措施，針對90后員工的特點對其進行激勵，從而使其能夠更加穩定、積極地工作。

1　90后員工的主要特點

90后員工大都接受過高等教育，因而知識水平較高，隨著90后一代學習和成長環境地不斷優化，其學習能力也得到了極大的提升。90后對于學習的目標大多較為明確，喜歡動腦思考，因而大都具有較高的知識水平和較強的學習能力。90后員工受到互聯網影響非常深刻，可以利用手機、計算機等工作，通過網絡獲取信息，或是使用網絡進行溝通。90后員工個性化特征十分明顯，對于新鮮事物更容易接受[1]。例如，從事互聯網工作的90后占據58%的比例，進行網購的90后占據72%的比例，受過良好教育的90后占據81%的比例。很多90后在家中都是獨生子女，從小受到父母親朋的寵愛，因而往往具有較強的自我意識，對于他人的感受較為容易忽視，集體觀念較為淡薄。因此在企業中，90后員工往往會先關心自己的利益，而對于企業目標的實現則不夠關注。此外，90后員工的心理承受能力往往不高，同時在當前社會中，90后面臨的職場競爭、生活壓力等更加巨大，因而很容易在挫折面前喪失信心。由于90后員工自尊心較強，因而如果在工作中遭受批評，很可能就會失去工作動力，甚至憤然離職。

2　心理契約在90后員工激勵中的作用

目前，有很多90后員工對于企業的忠誠度不高。例如，在一項調查中顯示，有超過30%的90后員工已經進行跳槽，有78.15%的90后員工有跳槽的想法，其中，入職1到2個月的90后員工跳槽比例很高。在跳槽的人群中，有42.8%的90后員工更為注重薪資待遇。同時，90后員工的離職率達到了31.2%，比標準的離職率水平高出了4.9%。

2.1企業責任

在90后一代的成長和發展過程中，精神生活和物質生活都十分豐富，因而90后對于享受生活更加重視，對于生活和工作的平衡更加重視，他們認為工作只是一種改善生活的方式，而如果在工作中難以得到足夠的休息，影響了自己的生活品質，很多90后員工往往會選擇離職。

90后員工通常較為年輕，大都處在事業上升期，激勵得當，往往具有良好的奮斗和拼搏精神，同時具有較好的能力條件，發展潛力較大。90后員工在工作中往往希望能夠得到更大的展示和發展空間，能夠充分發揮自身優勢。而如果企業不能給予員工發展機會，90后員工就會逐漸失去動力，甚至辭職。90后員工往往具有開放多變的思想特征，對于新鮮事物較為感興趣，不愿意長期從事枯燥不變的工作，因而面對一成不變的工作，很容易辭職[2]。所以，企業應當提升90后員工工作的挑戰性和趣味性。

2.2激勵作用

90后員工除了基本的需求之外，對于工作生活平衡、關注和贊同、趣味性和挑戰性工作、自身發展等都十分重視，因此，將書面契約和心理契約相結合，能夠更好地管理90后員工。如果期望和現實之間存在差距，會對自身期望進行調整[3]。如果自身期望得到滿足，又將會產生新的期望。心理契約能夠在企業和員工之間建立密切的聯系，從而提升90后員工的工作積極性、主動性、自覺性。

在90后員工期望發生變化的時候，心理契約的內容(如圖1所示)應能夠隨之調整，企業對激勵措施也要進行相應的更改，從而確保激勵作用的持續性。動態性是心理契約的一個特點，主要包括建立、調整、實現等過程。主觀認識、外部條件等變化，都會改變90后員工的心理契約。通過心理契約建立起的聯系，要具有更深刻的層次。在心理契約的建立中，企業和90后員工能夠加強彼此之間的信任，將二者的利益聯系在一起，從而滿足企業發展和個人需求。作為書面契約的補充形式，心理契約對于90后員工有著十分重要的作用，能夠對90后員工的內在工作動力進行更為良好的激發。

圖1　心理契約的基本內容

3　基于心理契約的90后員工激勵策略

3.1強化激勵效果

對于90后員工來說，工作本身就能夠對其起到一定的激勵作用，企業應當適當地提高工作的吸引力，同時對工作范圍進行擴展，增加工作豐富性，也可以讓90后員工進行崗位輪換，從而在工作中保持良好的新鮮感[4]。在這一過程中，90后員工不但能夠不斷接觸到新的工作內容和新的同事，能夠更好地保持對工作的新鮮感。在崗位輪換的過程中，90后員工能夠逐漸發現自己真正感興趣的工作，并且能夠學習和掌握更多的工作技巧，使自身的進步更加全面。另外，應當適當提升工作的深度，對90后員工爭強好勝的特點加以利用，讓他們在工作中能夠感受到壓力，從而極大地突破自我的局限。

3.2豐富業余生活

基于心理契約，企業應當給予90后員工更大的自由空間和更多的時間。例如，對于一些沒有場合要求的工作內容，企業可以視情況允許員工在家辦公。另外，企業應當盡量降低加班的頻率和次數，如果不得已需要加班，也應當基于對等的工資補助或調休。另外，由于90后員工具有喜好娛樂的特點，因此企業基于心理契約，應當對90后員工的業余生活加以豐富，針對員工的興趣和愛好，可在企業中增設一些休閑娛樂的場所和設施，例如可以建設一些游戲室、網吧、健身中心、閱覽室等場所，讓員工在工作之余能夠得到娛樂和放松。

3.3引導職業發展

如果90后員工的個人發展需求難以得到滿足，心理契約很容易被破壞。因此，企業應當幫助90后員工做好職業生涯規劃。由于很多90后在畢業之后，期望能夠找到合適的工作崗位，并且取得良好的成績，但是很多員工對于未來的職業發展還都十分迷茫，不知道要朝著什么樣的方向前進。對此，企業應注重進行良好的交流，系統地了解90后員工的發展意愿、個人特征等，然后根據企業的實際發展情況，幫助和引導90后員工進行職業發展規劃，并且在實踐當中進行不斷地發展和優化。通過良好的職業生涯規劃，90后員工能夠明確自己的未來發展方向，從而能夠更加積極地投入日常工作中。此外，90后員工對于自我成長、知識更新等往往具有強烈需求，因此，企業應當注重這方面的內容，積極開展員工的培訓[5]。但是，傳統的培訓模式往往較為單調、枯燥，對于90后員工可能難以有效地發揮作用。對此，企業應創新培訓模式，增加一些多樣性、趣味性較強的戶外素質拓展、模擬情境、小組討論等方式，提高90后員工的興趣，使其能夠積極地參與，并從中得到豐富的收獲。

3.4加強精神關懷

90后員工具有較大的個體差異，因此往往會面臨著不同的問題。企業對于90后員工的心理和思想動態，應當及時進行掌握和了解。在與90后員工進行溝通的時候，應當盡量保持平等、輕松的氛圍，避免使用說教、高高在上的方式與90后員工交流，引發90后員工的逆反心理和抗拒心理。90后員工喜歡暢游網絡，經常會在網絡中發表自己的看法。因此，企業可以關注90后員工的微博、微信、QQ等，時刻關注員工的動態，了解其工作或生活中遇到的問題和困難，給予員工積極的幫助，讓90后員工感受到企業對自己的精神關懷。企業對于90后員工的價值應當不吝稱贊，90后員工在受到夸獎的時候，通常都會產生更大的工作動力和工作積極性。

基于心理契約的員工激勵過程如圖2所示。

圖2　基于心理契約的員工激勵過程

4　結語

隨著社會不斷地發展和進步，90后員工在社會占據的位置越來越重要，在企業中發揮的作用也越來越關鍵。企業在管理90后員工的過程中，應當針對90后員工的心理性格特點，在心理契約的基礎上，采取有效的措施，對90后員工進行激勵，使其在工作中擁有更大的動力，從而為企業創造更大的價值。

參考文獻

［1］ 張潔.基于心理契約的國有商業銀行知識型員工激勵體系研究［D］.中國海洋大學，2013.

［2］ 王勝杰.基于心理契約的知識型員工激勵策略研究［D］.浙江師范大學，2013.

［3］ 杜曉林.基于心理契約的中小企業核心員工激勵策略研究［D］.河北經貿大學，2011.

［4］ 時寶金.90后新生代員工激勵機制的構建——基于心理契約視角［J］.中國人力資源開發，2012（12）.

［5］ 張玉霞.以心理契約為基礎的中小企業員工激勵策略研究［D］.天津大學，2014.

中圖分類號：F241

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298（2016）05（a）-172-02