組織社會化視角下的企業文化管理

杜佩英

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）04-000-02

摘 要 企業文化是企業發展過程中不斷提升其核心競爭力的重要組成部分，而社會組織化視角下的企業文化管理，指的就是企業文化建設該朝向如何的發展方向、該如何采取有效措施予以管理，才能使廣大員工更為有效的理解和吸收，使之更加適應企業發展建設所需。本文以“組織社會化視角下的企業文化管理”為主要研究對象，結合筆者所從事的戲曲文化行業，首先闡釋了企業文化的基本概念，然后從引導企業價值觀、積極開展磨合教育、加強員工轉化三個角度闡釋了具體的企業文化管理策略。望本文的論述，能為當前從事戲曲經營和文化管理的企業管理者以及相關策劃人員，就企業文化建設、氛圍營造提出全新的發展和創新角度，推動企業在形成固有文化基礎的前提下，不斷前行，形成穩定的價值觀和企業發展愿景。

關鍵詞 組織社會化視角 企業文化管理 企業價值觀

激烈的市場競爭促使每一個企業、不同的行業類型都要不斷加強有關企業文化的建設與管理，提升自身的綜合競爭實力。嚴格意義上來說，企業文化是企業生存與發展的靈魂，是實現企業便捷化管理和高速成長的重要渠道。沒有文化的企業等于沒有個體存在與發展的最終方向，也缺乏價值觀和企業愿景實現的目標。因此對于企業中的每一位員工、尤其是新加入企業，尚未對企業文化與核心價值觀等產生一定理解和認知的新員工，企業更需要不斷加強文化管理，使之與員工不斷豐富和發展的內在相融合，讓彼此在不斷調整和融合的過程中，最終實現雙向統一。

一、何謂企業文化

通常意義下的企業文化指的是，企業在長期發展和經營過程中所形成的共同的價值觀念、道德規范和行為準則，以及依托這三方面內容所呈現出的人際關系、物質基礎以及規章制度等。所以從概念的角度對企業文化進行分類，其可以被分為企業物質文化、企業精神文化以及企業行為制度文化，而這三種當中最為基本、也是最為核心的部分就是企業精神文化。傳統的戲曲文化類企業以及公共文化服務機構，其在傳承固有的戲曲文化精神的同時，更將其與當代社會尊重別人、追求卓越的價值觀與之進行融合，致使從業人員在傳承和吸納這一中華民族傳統藝術形式的過程中，更將其賦予現代化的弘揚。

但是在當今社會發展過程中，不可否認的是，無數企業管理者相對于企業文化建設更加注重對傳統企業業績和效益的追崇，更加關注戲曲行業如何更好地出票、吸引觀眾，實現長效發展，相反對企業文化建設則置若罔聞。事實上，這種觀點和行為在當今社會發展環境下，本身就是割裂個體社會屬性的一種行為。當一個個體走進企業、參與工作的同時，其所擁有的身份并非一個自然個體，而是有思想、有信仰、更有價值觀念的社會人。當社會個體由社會進入企業，其必然就會面臨著在對企業化和社會化的過程，而企業文化建設和管理本就是將員工進行組織社會化，使其與企業實現高度匹配的一個重要行為。

二、組織社會化視角下的企業文化

組織社會化主要是基于企業新入職員工而言的一種工作行為和狀態，從概念上來說，指的是新員工通過調整個體的工作行為和價值觀念，來適應全新的組織體系的過程。嚴格意義上來說這種適應過程主要包括這樣六個方面：（1）工作技能的適應過程，是指個體能夠完成或者達到全新的組織體系中所需完成工作所需的基本技能；（2）人際關系的適應過程，指的是與全新組織體系當中的工作同事，或其他處于同一組織當中的個體，建立完善的、能夠達成工作任務的穩定關系；（3）組織政治的適應過程，指的是個體獲得有關組織內部正式工作關系以及權力結構方面的信息；（4）組織語言的適應過程，指的是新加入組織中的個體能夠不斷適應新組織所需的行業術語；（5）組織目標和價值觀的適應過程，指的是了解組織完整性所需的各項原則，以及在組織中處于權利核心和控制地位成員的價值觀與目標；（6）組織歷史的適應過程，指的是新加入組織的個體全面了解其形成、發展的過程，以及相關組織成員的個人背景知識——基于組織社會化這六個角度的內容呈現，戲曲類文化企業組織社會化視角下的企業文化管理又可以進一步被解構為這樣三個階段：

（1）預期階段，指的是個體尚未真正融入組織保留其原始社會化的過程和階段。以戲曲企業或組織機構為例，指的是從業人員尚未完全融入這一全新的組織形式，不曾對戲曲行業形勢及文化基礎有所了解，能夠熟練開展工作的過程。

（2）磨合階段，指的是個體剛剛開始投入工作，“進入”組織的那一時間段。在這一期間新員工和企業之間的關系并不牢固，對于自身在企業中的定位也沒有確切的認知，新員工需要不斷調整自身的學習方式，多角度理解戲曲文化知識、該行業的盈利模式以及經營方式，以便盡快進入角色、融入組織機構當中。

（3）轉化階段，即由外部員工成為“自己人”的轉變過程，因為其通過學習和轉變自身的行為和工作態度，為自身融合企業、融合組織奠定了完善的基礎和平臺。轉化階段由成功與不成功之分，當自豪感和認同感無法生成，反而導致遺憾和不認同情緒的滋生，那么這種轉換便必然不能成功，不成功即意味著離開，意味著對于企業選擇的失敗。

三、組織社會化視角下的企業文化管理策略

鑒于上文中所提出的組織社會化視角下的企業文化管理被解構的三個極端，筆者認為具體的管理策略也可以從這三個階段來進行突破。

（一）引導企業價值觀

從文化建設的宣傳視角來說，企業需要在組織社會化的預期階段就開始積極展開對企業價值觀的引導和宣傳工作。換言之從招聘階段開始就應該注重和采取有目的的企業廣告宣傳，讓潛在的社會群眾了解企業文化，將有意向進入企業工作、熱愛戲曲事業，愿意為其實現價值和發揮個人所需的社會個體有機會投入其中。然后在企業正式招聘的過程中，采取有效的測試手段，比如融合一定的戲曲知識，戲曲行業管理常識，來考查求職者的價值觀是否與企業相一致。

（二）積極開展磨合教育

在磨合階段企業需要定期對員工展開有關企業文化內容的培訓，包括企業紀律、企業發展歷史以及企業從業信息方面的內容。在這一培訓階段，新入職員工固有的價值體系會在融合過程中產生強烈的碰撞，而新員工在促使自身不斷融入新環境、新組織的過程中，就會迫使自身不斷學習有關戲曲文化、有關傳統文化行業營運措施的相關知識與內容，在不斷認同新的組織體系其價值觀和企業文化的過程中，為其注入新的活力，促使企業不斷提升發展的動力。

（三）加強員工轉化

在轉化過程中企業管理經營者所要注意的是，對新員工的轉化并不是一蹴而就的過程，相反會經歷一定的往復和波動，這意味著企業管理者在后續的相關管理者仍舊需要對企業文化建設進行持續性的教育、培養和傳輸，使其不斷深化和固化。

四、結語

綜上所述，社會組織化視角下的企業文化建設，即企業文化如何開展管理才能更有助于新員工融入企業、融入企業的發展建設過程。對于企業的經營管理者而言，其需要從預期、磨合以及轉化三個角度來思考這一問題，從而促使社會化的個體經歷全新的文化洗禮，融入到一個嶄新的社會組織機構當中。

參考文獻：

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