組織信任對員工角色外行為的影響研究

劉　暉，楊夢娜，滿一稷

(1.沈陽航空航天大學 經濟與管理學院，沈陽　110136；

2.大連理工大學 電子與信息工程學院，遼寧 大連　116024)

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組織信任對員工角色外行為的影響研究

劉暉1，楊夢娜1，滿一稷2

(1.沈陽航空航天大學 經濟與管理學院，沈陽110136；

2.大連理工大學 電子與信息工程學院，遼寧 大連116024)

摘要：基于社會交換理論，以遼寧省某國有企業中層管理人員以及基層員工為調查對象，探討組織中的人際信任對員工角色外行為的影響，并探討領導成員交換關系在這兩者之間的中介作用。采用問卷調查的方式收集數據，對數據進行信效度分析、相關分析及層級回歸分析，對組織信任、領導成員交換、組織公民行為和反生產行為間的相互作用進行研究，結果顯示：組織信任通過領導成員交換對組織公民行為和員工反生產行為產生影響,領導成員交換在組織信任與員工角色外行為之間存在部分中介作用。

關鍵詞：組織信任；角色外行為；領導成員交換；組織公民行為；反生產行為

一、理論研究與研究假設

(一)理論研究

1.組織信任

對于組織信任的概念，有兩種觀點：一種是Gilbert認為組織信任是員工心目中對雇主持有的信心和支持的情感[2]，即組織內部的信任，表現為組織中的員工、主管、組織整體的信任；另一種觀點認為組織信任是發生在組織水平間的信任。在組織信任的結構上，McAllister根據信任發展的基礎不同，提出了基于認知的信任和基于情感的信任兩種類型的信任[3]。我國學者李寧等將組織信任劃分為對直接領導的信任、對高層領導的信任和對同事的信任[4]。

對于組織信任的維度，不同的學者有不同的劃分。認知信任就是信任方對他人能力和可靠性的認知判斷，是根據經驗對他人能力、正直、公正等個人特征進行理性判斷的結果，通常在工作中建立，通過工作上的交流溝通表現出可靠性和專業能力，從而產生對他人的信任[5]。情感信任更容易在某種特定的關系中產生，基于信任雙方之間特定的情感進行感性判斷，更多的是一種感性的表現。

2.員工角色外行為

員工角色外行為是區別于角色內行為的員工任務績效之外的自發行為，即指組織成員做出正式工作描述和崗位職責說明中明確規定之外的自發行為[6]。Van Dyne指出角色外行為是一種有益于組織而又超出組織對現有角色期望的自覺自愿的行為[7]，是一種對組織有益的行為。許多學者還將角色外行為等同于組織公民行為[8]。近年來隨著研究的不斷擴展，角色外行為內涵界定從單純強調對組織和組織成員有潛在積極影響的組織公民行為、親社會組織行為，擴展為同時包含對組織及其員工具有威脅或潛在危害的行為[9]，如檢舉揭發行為、越軌行為、反生產行為、沉默行為、組織異議行為、情境績效行為等[10]。然而，國內外許多學者在研究中指出，員工角色外行為應同時包含積極和消極兩個方面，其中受到最多關注的是組織公民行為和反生產行為[11]。如國內學者雍少宏、朱麗婭以中國文化特征為背景，研究了組織員工的角色外行為，包括有利于組織的組織公民行為(益組織行為)以及危害組織利益和發展的損組織行為[12]。

筆者認為，員工存在于組織中，會做出超出角色期望的、對組織有直接或間接益處的員工行為。同時，也會因為各種原因，做出消極的或不利于組織績效提高甚至阻礙組織目標實現的行為[13-15]。因此，本文將組織公民行為和反生產行為作為角色外行為的代表進行研究。

(二)研究假設

1.組織信任對員工角色外行為的影響

員工對組織信任度高，不僅能節約組織的管理和監督成本，而且能夠使員工投入更大的熱情，更有利于組織的發展。社會交換理論認為，人與人之間的信任關系是建立在理性、互惠基礎上的交換關系，員工對管理者信任的高低影響著員工滿意度、組織承諾、離職意向、組織公民行為、績效等工作結果變量[18]。Aryee研究發現員工感受到上級的信任會更愿意進行社會交換[19]，從而影響員工的組織公民行為。國內學者萬濤以心理授權的調節作用來研究信任與組織公民行為之間的關系，發現信任與組織公民行為呈正相關，并且心理授權在信任與組織公民行為之間具有調節作用[20]。此外，韋慧民、龍立榮通過研究主管認知信任與情感信任對員工行為的關系發現，主管情感信任一方面直接影響員工的任務績效和組織公民行為，另一方面通過情感承諾間接影響員工的任務績效和組織公民行為[21]。基于此，本文提出如下假設：

H1:組織信任對組織公民行為具有正向影響。

H1a:認知信任對組織公民行為具有正向影響。

H1b:情感信任對組織公民行為具有正向影響。

已有研究表明組織信任會對組織公民行為產生影響，既然員工反生產行為是組織公民行為的對立面，那么組織信任是否會影響員工反生產行為呢？相關研究發現，組織公民行為與員工反生產行為具有共同但作用相反的前因變量[22]，如人格特質、工作滿意度、組織承諾、組織公平感、心理契約和組織支持感等。Dalal的元分析發現工作滿意度、組織公平感、責任心等對二者的作用方向相反[23]。國內學者于海波等對全國不同地區43家企業進行問卷調查，結果發現組織信任對員工工作滿意度、情感承諾具有正向預測效果，對離職意向具有負向預測效果[24]。因此，基于以上研究，本文提出如下假設：

p:組織信任對員工反生產行為具有負向影響。

pa:認知信任對員工反生產行為具有負向影響。

pb:情感信任對員工反生產行為具有負向影響。

二、研究設計

(一)研究樣本

本文的研究樣本是企業培訓班人員，在說明問卷的填寫方法后，當場發放和回收問卷。共發放160份問卷，問卷收回后剔除了一些漏填或不符合條目設置的無效問卷，共得到有效問卷107份，有效回收率為66.88%。表1列出了有效樣本的員工特征。

表1　研究樣本的構成和特征

(二)變量測量

組織信任量表采用 McAllister編制的量表,分為認知信任和情感信任兩部分，共8個條目。

組織公民行為量表采用Graham編制的量表，包含人際幫助、個體主動性、個人努力和忠誠維護4個維度。

員工反生產行為量表參考了我國學者陳維政修訂驗證后的Lehman W E和Simpson D編制的在職行為量表，包括心理退行行為、生理退行行為、對立工作行為3個維度，共14個題目。

(三)研究方法

本研究主要使用SPSS17.0對數據進行檢驗性信效度分析、相關性分析和回歸分析。

三、數據分析與假設檢驗

(一)問卷的信度、效度檢驗

對整個問卷進行探索性因子分析，KMO值為0.871，同時Bartlett球形檢驗的χ2值為2 571.21，其自由度為630，P<0.000,已達到了顯著水平，這說明樣本的相關矩陣有共同因素存在，適合進行因子分析。在進行因子分析時，提取的公因子累計貢獻率達到70.106%。因此，該問卷具有良好的構念效度。

(二)各研究變量的相關性分析

表2　各個變量的均值、標準差和相關系數

注：** 在0.01水平(雙側)上顯著相關，*在0.05水平(雙側)上顯著相關。

(三)回歸分析

由于相關分析只能說明變量之間的存在關系及其密切程度，并不能反映變量之間的因果關系。因此，為了進一步驗證假設，明確變量間的關系，本研究根據Baron和Kenny提出的中介作用檢驗方法，在考慮控制變量的影響下，采用層級回歸的方式對變量進行線性回歸，結果見表3。

為了有效地控制多元共線性的影響，首先對變量進行標準化處理，并對模型中的乘積項進行中心化處理，在每一層回歸中，都對自變量的方差膨脹因子(VIF)值進行檢測，結果顯示所有的VIF值都低于5，表明變量間不存在多元共線性。

第一步，分別以員工組織公民行為和反生產行為為因變量，輸入控制變量。模型1結果顯示，性別、年齡、受教育程度和工作年限對組織公民行為均無顯著影響(P>0.05)。模型3結果表明，性別、受教育程度和工作年限對員工反生產行為無顯著影響(P>0.05)，年齡對員工反生產行為具有負向影響(P<0.01)。

第二步，在考慮控制變量影響的情況下，分別以組織公民行為和員工反生產行為為因變量，輸入自變量情感信任和認知信任。從模型2可以看出，ΔR2顯著，F=9.644(P<0.001)，基于情感信任和認知信任對員工組織公民行為的標準化回歸系數分別為0.234(P<0.05)和0.294(P<0.05)，H1a和H1b得到驗證。模型4中，ΔR2顯著，F=3.071 (P<0.05)，基于情感信任和認知信任對員工反生產行為的標準化回歸系數分別為-0.059和-0.264，pa和pb得到驗證。

表3　層次回歸分析結果

注：***表示P<0.001(雙尾)，**表示0.001

四、結論與討論

(一)研究結論

(二)建議

最后，領導要為員工創造條件，尊重員工的發展，真誠地為員工考慮，讓員工從認知和情感上信任組織，使員工對組織建立深厚的感情，讓員工自發地為公司努力工作。

(三)研究局限與展望

本研究的樣本主要來自于國企員工培訓班人員，樣本分布受到企業類型的限制，導致樣本數量有限，有效回收率偏低，實證分析采用的數據較少，可能會影響結論的外部效度。因此，后續研究需要注意被試分層隨機取樣問題，在更大范圍內擴大樣本容量，還要改進調研方式方法以確保樣本的有效性。此外，還要對組織信任的影響機制進行補充研究，豐富中介變量和調節變量，同時注意控制變量，深入分析這些作用機制的限制條件和使用范圍，以更好地了解組織信任對角色外行為的作用機制。

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(責任編輯魏艷君)

The Study of the Influence of Organizational Trust on Employee Extra-Role Behavior

LIU Hui1, YANG Meng-na1, MAN Yi-ji2

(1.School of Economics and Management，Shenyang Aerospace University，Shenyang 110136, China;2.Faculty of Electronic Information, Dalian Universiy of Technology, Dalian 116024, China)

Abstract:Based on the social exchange theory, this paper presents an empirical work conducted on data obtained from staffs of middle and lower class in a state enterprise in Liaoning.This paper intends to explore how the interpersonal trust influenced employee extra-role behavior, and to analyze the mediating effect of the leader-member exchange(LMX)between them. These data are analyzed by validity analysis, correlation analysis and hierarchical regression analysis. This study aims to examine the relationship between organizational trust, LMX and organizational citizenship behavior(OCB)and counterproductive work behavior (CWB), and verifies that the organizational trust influences OCB and CWB through the LMX. We are also observed that LMX plays a intermediary role between organizational trust and employee extra-role behavior.

Key words:organizational trust；employee extra-role behavior；LMX；OCB；CWB

收稿日期：2015-10-20

基金項目：國家自然科學基金項目“顧客選擇行為中的多期望作用模式及其更新研究：服務屬性視角”(71402105)；遼寧省教育廳研究項目“遼寧省科技人才雙向流動意愿及現狀測度與研究”(ZK2015075)；教育部人文社會科學研究青年基金項目“企業研發人員隱性知識的結構與測量研究”(11YJC630113)

作者簡介：劉暉(1968—)，女，湖南漣源人，教授，博士，研究方向：人力資源管理、組織行為。

doi:10.3969/j.issn.1674-8425(s).2016.05.008

中圖分類號：C939

文獻標識碼：A

文章編號：1674-8425(2016)05-0061-08

引用格式：劉暉，楊夢娜，滿一稷.組織信任對員工角色外行為的影響研究[J].重慶理工大學學報(社會科學)，2016(5):61-68.

Citation format：LIU Hui, YANG Meng-na, MAN Yi-ji.The Study of the Influence of Organizational Trust on Employee Extra-Role Behavior[J].Journal of Chongqing University of Technology(Social Science)，2016(5):61-68.