淺論企業人力資源管理中的激勵機制

吳春梅

摘 要：隨著社會經濟的發展，市場競爭日益激烈，企業要想生存和發展，就必須最大限度地激勵員工充分發揮其創造性和積極性。筆者試從激勵機制的內容、當前企業人力資源管理激勵措施存在的問題方面入手，分析并提出對應的激勵策略。

關鍵詞：人力資源；制度；激勵機制

激勵機制是在管理活動中根據人的心理變化，激發人的動機來啟發人的內在動力，促使每一個人、每一個企業，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制的好壞，直接決定著企業是否可以團結職工、凝聚職工，決定著企業是否生存和發展。因而，激勵機制是人力資源開發的重要手段，在人力資源的管理過程中，最大限度地激發員工的工作積極性、主動性和創造性，意義十分重大。

一、激勵機制的內容

激勵機制作為人類活動的一種內在狀態，認為一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力構成了人的激勵措施。并且認為人的一切行動都是由某種動機引起的，動機對人的行動起到了激發、推動和加強的作用。激勵機制就是在人力資源管理活動中根據人的心理變化，激發人的內在動力，建立起來的一系列有機結合的管理方式。

具體來看，人力資源管理過程中的激勵措施主要包括物質激勵、精神激勵、目標激勵和民主激勵等幾個部分。物質激勵，主要是通過一定的物質獎勵和績效價值作為資源調動員工工作的積極性，并且將員工的收入和員工工作的質量、效率和個人的綜合能力掛鉤，同時拉開員工之間的收入差距。精神激勵，主要從精神層面來激勵員工，激發員工的職業責任感和競爭意識。它是指通過企業文化、企業精神、企業宗旨中所倡導的精神文化來激勵員工，培養員工的集體主義意識，從而增強企業凝聚力。目標激勵，即是企業將自己規劃好的目標準確無誤地傳達給員工，引導員工在準確定位自己的同時，與企業一道共同努力，共同發展。民主激勵，即企業通過一些民主的方式獲得員工的意愿，進而在民主原則下，與員工及時進行溝通，幫助員工提升自身的工作效率。

二、當前激勵措施存在的問題

（一）把激勵等同于獎勵

當前，多數企業把激勵等同于獎勵，因而在構建激勵機制時，只是片面地考慮到獎勵的具體措施，忽視必要的約束措施和懲罰措施。有的企業即使制定了一些約束和懲罰措施，但是這些措施僅僅流于形式沒有起到一定的效果。因而，激勵措施應該在做好獎勵的同時對懲罰措施進行嚴格的規定，將員工的行為積極地引到正確的發展道路上，對于不利的行為要做出及時的懲罰，對員工起到驚醒的作用。

（二）激勵措施單一

部分企業中，對于激勵措施比較單一，物質獎勵只是給予一定的資金獎勵，精神獎勵只是單一的獎勵。同時認為同樣的激勵措施可以適用于任何人，沒有對員工的個體需求進行分析。這種單一的激勵措施不僅達不到預期的效果，而且還阻礙員工工作的積極性。因此，激勵措施應該針對不同類型的人進行具體分析，以期找到適應個體的激勵措施，同時把各種激勵措施有機結合起來。

（三）忽視評價體系的建立

在企業人力資源管理過程中，應該輔以科學的評價標準和考核體系。如果在激勵過程中忽略對評價體系的建立，不僅會使激勵制度不能很好地運用到員工的激勵中，而且會阻礙員工工作的積極性。建立適當的評價體系，與科學有效的激勵體系相互配合才能發揮有效的作用，評估結果作為激勵的基礎，有了準確的評估才能有針對性地進行激勵。

（四）激勵過程中忽視培訓

在知識經濟年代，知識的更新速度較快。在獎勵的過程中，受到獎勵的員工一般是指工作比較突出的員工。對于這類員工，企業應該讓他們接受再培訓，讓他們能夠持續提高自身的工作能力。但在實際的激勵過程中，對于員工獎勵后再無其他培訓了，這種激勵措施忽略了人力資源的發展，只知道用資源而不知道續知識，不僅違背了人力可持續發展的原來，而且阻礙了員工后勁的持續發展。

三、企業人力資源管理的激勵策略

（一）實施個性化薪酬策略

企業員工的需求是多種多樣的，單一的薪酬制度越來越難以滿足員工的需要。針對不同員工制定個性化的薪酬制度更能起到良好的激勵作用。對企業內部員工來說，員工關心薪酬的差別遠遠高于薪酬的水平。所以，在激勵措施中要想使薪酬體系提高員工的積極性，其公平性是必不可少的。公平性包括外部公平和內部公平。外部公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當；內部公平，要求企業按照貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證相對公平，員工才能正常工作。因而企業應該針對相同層次的員工采取相同的薪酬體系，對于優秀的員工應該給予與能力同等的激勵，這樣才能讓員工具有優越感，認識到企業對自己的重視，進一步發揮工作的積極性。

（二）采取多層次激勵策略

激勵機制并不是一層不變的，它隨著時代、環境、市場形勢的變化而不斷發展變化。對于部分企業來說，在上世紀80年代，企業主要培養的是集體主義精神和物質生活的基本滿足；而在90年代時，企業開始具有很強的自我意識，并且制定出多種有效的、合理的激勵方案。比如，對一些有突出業績的業務人員來說，銷售人員的工資和獎金會高出他們的上級，這樣的激勵措施，能夠使得員工最大地發揮工作的積極性，也能讓他們安心的工作，而不是一味地求得崗位的晉升。此外，在多層次的激勵措施制定過程中必須明確認識到員工最需要什么，力求做到給予員工之所需，而不是企業之所給。應該分清楚哪些對于員工來說重要，哪些對于員工來說次要。總體來看，對一個真正有活力、有發展前途的企業來說，企業激勵機制的建立應該把激勵手段、方法和目的相結合，只有這樣才能有效地使得激勵手段和效果達到一致。

（三）實現以人為本的管理策略

1.充分尊重員工。員工在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，優秀的企業應該認真傾聽員工的意見和建議，廣開言路，通過讓他們參與對企業發展、內部管理、組織活動和其他重大事項的決策，讓員工享有更多的知情權和建議權，從而凝聚其心、激勵其人、發揮其力。

2.鼓勵員工創新。企業管理者應當以與時俱進的精神，鼓勵員工創造性工作，特別是鼓勵、支持優秀員工放開手腳大膽嘗試、勇于實踐，大力推進技術創新、管理創新和制度創新，形成市場主導創新、企業支持創新、員工推動創新的工作格局，促進企業跨越式發展。

3.建立關注員工人性化機制。一方面可以在完善分配制度的基礎上，逐步建立更多層次的獎勵措施，實行按崗定薪、按任務定薪、按業績定薪，通過增加工資、獎金、福利和贈送生日蛋糕、節日慰問品等方式，讓員工感受到企業的關心；另一方面還可以建立富有企業特色的精神獎勵制度，開展豐富多彩的競賽評優活動，樹立先進典型，授予稱號，賦予榮譽，給予表彰，增強員工的歸屬感。

綜上所述，人力資源管理中的激勵機制是現代知識經濟經濟社會中必不可少的管理模式，如何綜合有效地利用激勵機制是當下激烈競爭社會經濟中亟待解決的問題。企業應該積極地轉變激勵模式，建立適合本企業、適應企業員工需求的激勵機制，才能實現企業的發展目標，促進企業長遠發展。