承諾型人力資源管理實踐對反生產(chǎn)行為的影響機制研究

田杰

摘 要：企業(yè)內(nèi)員工的反生產(chǎn)行為作為一種消極行為，普遍存在組織中，對組織產(chǎn)生很大的負面影響，管理人員迫切希望弄清反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生機制，幫助企業(yè)預防與抑制反生產(chǎn)行為。本文從人力資源管理實踐出發(fā)，指出承諾型人力資源管理實踐能夠增加領(lǐng)導成員交換（LMX）和團隊成員交換（TMX），進而減少組織指向的反生產(chǎn)行為和人際指向的反生產(chǎn)行為。繼而幫助學者與管理人員全面認識承諾型人力資源管理實踐的積極作用，并為企業(yè)如何減少反生產(chǎn)行為提供了可借鑒的建議。

關(guān)鍵詞：承諾型人力資源管理實踐；反生產(chǎn)行為；LMX；TMX

一、引言

每個企業(yè)都會不可避免地出現(xiàn)員工的破壞性行為，員工故意做出的對組織利益產(chǎn)生損害的行為，被稱之為反生產(chǎn)行為。有學者從企業(yè)人力資源管理策略的視角出發(fā)，探究承諾型人力資源管理實踐與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系，承諾型人力資源管理實踐是一系列以提高員工的技能和知識為開發(fā)導向、以提升企業(yè)績效為目標的人力資源管理實踐。已經(jīng)有實證研究指出承諾型人力資源管理實踐可以有效的改善企業(yè)績效。然而，其內(nèi)在的中介機制和邊界條件還未收到重視。

領(lǐng)導成員交換、團隊成員交換是聯(lián)系企業(yè)與員工之間關(guān)系的紐帶，個體的人力資源實踐（招聘、績效、培訓）等會通過影響領(lǐng)導成員關(guān)系和團隊成員關(guān)系，繼而影響反生產(chǎn)行為。領(lǐng)導成員交換是基于社會交換理論形成的，團隊成員交換闡述了團隊成員與其它成員間的互惠性交互作用，體現(xiàn)了團隊結(jié)構(gòu)中的互動性和團隊成員間工作關(guān)系的質(zhì)量，是基于工作團隊的動態(tài)過程提出來的[2]。因此本研究引入對領(lǐng)導成員的交換（LMX）、團隊成員交換（TMX）作為承諾型人力資源管理實踐與反生產(chǎn)行為兩者之間關(guān)系的中介變量。

二、理論和假設(shè)提出

本文共提出兩種種假設(shè)：

H1：領(lǐng)導成員交換中介了承諾型人力資源管理實踐與組織指向的反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系；

H2：團隊成員交換中介了承諾型人力資源管理實踐與人際指向的反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系。

三、研究方法

1.數(shù)據(jù)收集

本研究的調(diào)查研究對象為在高新技術(shù)、零售業(yè)、傳統(tǒng)制造業(yè)、IT業(yè)等行業(yè)內(nèi)從事科技創(chuàng)新或研發(fā)活動的企業(yè)員工，研究者共發(fā)放問卷300余份，問卷回收率80%，回收有效問卷243份問卷。

2.測量工具

承諾型人力資源管理實踐的測量題項參考國內(nèi)外相關(guān)學術(shù)界的文獻，使用包含六個方面的承諾型人力資源實踐的量表：用人標準、員工培訓、績效評估、工作安全、工作分析以及薪酬福利，共26個題項。

反生產(chǎn)行為采用的是Yang（2009）在研究個體內(nèi)部消極情緒通過日常壓力對反生產(chǎn)行為的影響時所編制的行為量表。該量表包含23個題項，分為兩個維度，一個維度為人際指向的反生產(chǎn)行為，有10個題項，另外一個維度為組織指向的反生產(chǎn)行為，有13個題項。

本文將領(lǐng)導成員交換關(guān)系的描述為領(lǐng)導者和員工之間基于關(guān)系所形成的社會交換，我們采用Graen和Uhl（1995）開發(fā)的成熟量表，共7個題項。團隊成員交換是是個體成員自覺自發(fā)地幫助其他團隊成員、分享及反饋意見，并從其他成員那里獲得知識、幫助和賞識的程度。采用Seers開發(fā)的量表測量團隊成員交換，共10個條目。

四、研究結(jié)果

由于本研究在測量變量時主要所采用的國外學者開發(fā)的成熟量表或是國內(nèi)學者在此基礎(chǔ)上開發(fā)的適用于中國情景的量表，這些量表本身的信度和效度在以往的研究中已經(jīng)得到驗證。

1.相關(guān)系數(shù)檢驗

在對模型進行假設(shè)檢驗之前，首先對各變量之間進行了相關(guān)系數(shù)分析，采用SPSS21.0，本研究計算了主要研究變量與人口統(tǒng)計變量的均值、標準差，以及各變量之間的相關(guān)系數(shù)，如表1所示。

從表1的相關(guān)系數(shù)可以看出，承諾型人力資源管理實踐與反生產(chǎn)行為的兩個維度都顯著相關(guān)。其中，承諾型人力資源管理實踐與人際指向反生產(chǎn)行為與組織指向反生產(chǎn)行為顯著負相關(guān)，分別是（r=-0.17，p<0.05）和（r=-0.24，p<0.01）。

承諾型人力資源管理實踐與領(lǐng)導成員交換（r=0.27，p<0.01）正相關(guān)，而領(lǐng)導成員交換與組織指向的反生產(chǎn)行為（r=-0.26，p<0.01）負相關(guān)，驗證了承諾型人力資源管理實踐能夠提高領(lǐng)導成員交換關(guān)系的質(zhì)量，而領(lǐng)導成員交換與組織指向的反生產(chǎn)行為顯著負相關(guān)，這也為模型的假設(shè)，提供數(shù)據(jù)的支持。此外，承諾型人力資源管理實踐與團隊成員交換顯著正相關(guān)（r=0.25，p<0.01），而團隊成員交換與人際指向的反生產(chǎn)行為顯著負相關(guān)（r=-0.28，p<0.01），能夠很好的驗證H2中提出的，在承諾型人力資源管理實踐中，團隊成員交換關(guān)系會增強，而團隊成員交換與反生產(chǎn)行為顯著負相關(guān)，這也為模型的假設(shè)提供數(shù)據(jù)的支持。

2.假設(shè)檢驗

本文包含了LMX和TMX的中介作用的檢驗，本文采用Baron和Kenny（1986）的回歸分析方法。一般而言，在采用回歸分析方法進行檢驗前，需要觀察各研究變量間的相關(guān)系數(shù)，只有當自變量與因變量以及中介變量顯著相關(guān)，且相關(guān)系數(shù)在一定的范圍內(nèi)時，才能進行中介檢驗。過低的相關(guān)系數(shù)可能導致變量之間不顯著相關(guān)，使得自變量無法顯著預測其對因變量的影響，而過高的相關(guān)系數(shù)則可能導致多重共線性問題，大大降低了回歸模型的估算精確度。根據(jù)表2羅列的相關(guān)系數(shù)矩陣可知，承諾型人力資源管理實踐與組織指向的反生產(chǎn)行為和人際指向的反生產(chǎn)行為顯著負相關(guān)。

由表2可以看出，承諾型人力資源管理實踐與LMX顯著正相關(guān)（β=0.23，p<0.01），當把中介變量LMX加入到承諾型人力資源管理實踐與組織指向的反生產(chǎn)行為時，LMX對組織指向的反生產(chǎn)行為有負向的預測作用（β=-0.23，p<0.01），承諾型人力資源管理實踐與組織指向的反生產(chǎn)行為的系數(shù)的絕對值由0.22減少到0.16，顯著性和系數(shù)都降低了，所以LMX部分中介了承諾型人力資源管理實踐和組織指向的反生產(chǎn)行為，假設(shè)H1得到驗證。

由表3可以看出，當把中介變量TMX加入到承諾型人力資源管理實踐與人際指向的反生產(chǎn)行為時，TMX對人際指向的反生產(chǎn)行為有負向的預測作用（β=-0.20，p<0.01），承諾型人力資源管理實踐與人際指向的反生產(chǎn)行為的系數(shù)的絕對值由0.15減少到0.10，顯著性和系數(shù)都降低了，所以TMX部分中介了承諾型人力資源管理實踐和人際指向的反生產(chǎn)行為，假設(shè)H2得到驗證。

五、結(jié)論

1.承諾型人力資源管理實踐能夠顯著減少組織指向的反生產(chǎn)行為和人際指向的反生產(chǎn)行為。承諾型人力資源管理實踐是組織對人力資本的持續(xù)不斷的投資，是組織提供給與員工的一系列相互協(xié)同的人力資源管理實踐，是組織關(guān)注員工的一種表現(xiàn)。在這種組織中，根據(jù)社會交換理論，員工會減少其消極行為。

2.領(lǐng)導成員交換中介了承諾型人力資源管理實踐與組織指向的反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系，承諾型人力資源管理實踐提供的一系列人力資源實踐提高了領(lǐng)導成員交換關(guān)系的質(zhì)量，進而減少員工所進行的組織指向的反生產(chǎn)行為，團隊成員交換中介了承諾型人力資源管理實踐與人際指向的反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系，承諾型人力資源管理實踐提供的一系列人力資源實踐提高了團隊成員交換關(guān)系的質(zhì)量，進而減少員工所進行的人際指向的反生產(chǎn)行為。

參考文獻：

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