工作環境對公共圖書館館員工作的影響研究
——以重慶市為例

劉方方（1.重慶師范大學經濟與管理學院，重慶400047；2.重慶三峽醫藥高等?？茖W校，重慶404120）

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工作環境對公共圖書館館員工作的影響研究
——以重慶市為例

劉方方1，2
（1.重慶師范大學經濟與管理學院，重慶400047；2.重慶三峽醫藥高等?？茖W校，重慶404120）

［摘要］在前期研究基礎上，對重慶市20個公共圖書館420名館員進行整群抽樣調查研究，探討工作環境對圖書館員工作倦怠及組織情感承諾的影響。結論認為：工作環境，尤其是它的社會鏈結、社會性報酬和價值觀因素是館員產生工作倦怠的重要原因；館員組織情感承諾依賴工作環境中的社會性報酬和價值觀因素，工作倦怠對其的解釋作用是有限的。重視這些因素能改善館員工作態度，提高圖書館服務質量。

［關鍵詞］公共圖書館館員；工作環境；工作倦怠；職業倦怠；組織情感承諾

CLC number:G251.6

1　問題

工作倦?。↗ob Burnout）是個體身心特征與工作特征以及工作環境三者之間交互作用的結果，是個體工作狀態的反映，通常把它定義為是個體對工作中各種情緒現象和大量人際關系壓力的長期性應激反應。其研究基本范式包括前因變量、結果變量、相關變量及干預方案研究。前因變量研究主要探究工作倦怠產生的原因和機制，結果變量研究主要探究工作倦怠對個體和組織帶來影響。從圖書館界當前實證研究結果來看，前因變量相關研究已證實了館員年齡、性別個體特征以及所學專業、職位層次、職稱、工作性質等工作基本特征各自會對工作倦怠有影響，但它們的解釋作用都是有限的，交互作用的影響研究報道不夠。而館員人格、應對方式能有效預測解釋館員工作倦怠［1］。結果變量的相關實證研究證實工作倦怠對其主觀幸福感、組織承諾有預測解釋作用［2］83。持續研究中，我們看到圖書館界探討館員工作倦怠成因的實證研究，并沒有從文化背景出發，結合圖書館工作環境因素去考察。

心理工作環境（Psychological Work Environment）是個體對工作情境中個人、工作特征、人際關系、圖書館組織等方面綜合知覺的反饋，它和工作場所的照明、噪音、通風、安全措施與衛生設備等構成的物理實質環境共同構成了工作環境［4］77-78。前期研究得到單項工作環境問卷和心理工作環境評價問卷的相關系數為0.95，通常我們說的工作環境主要指心理工作環境。國內外從個人與組織關系角度出發考察不同職業工作環境因素對工作倦怠影響的實證研究已經得出了較為一致的結論，即工作環境中工作負荷、組織公平、社會支持、工作報酬、職業發展、組織氣候、工作控制等獨立因素和其中幾個因素聯合對工作倦怠或其某一維度有影響［5］20。當前，國內圖書館員工作倦怠前因變量研究更需要從館員與組織關系角度入手，探索工作環境中相關因素的共同解釋作用。

組織承諾（Organizational Commitment）概念自20世紀60年代提出以來一直沒有統一定義，研究者們比較一致地認為組織承諾是一個多維概念，至少包括情感承諾、繼續承諾、規范承諾等維度［6］31-35。目前最常用的測量工具是Allen和Meyer開發的感情承諾量表（Affective Commitment Scale，ACS）、繼續承諾量表（Continuous Commitment Scale，CCS）、規范承諾量表（Normative Commitment Scale，NCS）三維組織承諾量表［6］37。以往國內外實證研究認為，組織承諾是工作倦怠的結果變量，高工作倦怠會導致組織承諾降低［5］21。易紅［3］等以重慶地區457名圖書館員為對象的實證研究結果證實，工作倦怠三因素能有效預測館員情感承諾，其解釋變異量為32.8%。從工作狀態角度來看，組織情感承諾反映員工個體對組織的感情依附、認同與投入，反映員工出于對組織的感情和留在組織的愿望，包含員工自豪感、對組織價值觀的認同以及為組織利益自愿做出犧牲和貢獻的意愿等成分，這和工作倦怠現象所反映的內容有較多一致性［6］33-34。所以，直接探討工作倦怠和組織情感承諾的關系，而忽視組織承諾和工作倦怠產生的文化背景因素，如工作環境，是有不足的。

綜合來說，本研究擬在中國文化背景下探討三個問題：①圖書館工作環境對館員工作倦怠的影響；②工作環境對館員組織情感承諾的影響；③在工作環境的影響下，館員工作倦怠與其組織情感承諾的關系。

2　方法

2.1研究對象

《重慶市統計年鑒（2013）》數據顯示，該市共有公共圖書館43個，從業人員848人。2013年5-8月，筆者以整群抽樣方式對重慶圖書館，重慶市渝中區、南岸區、沙坪壩區、巴南區、九龍坡區、潼南縣圖書館等20個圖書館的館員進行調查，共發放問卷420份，收回有效問卷306份，有效率72.85%。其中男性86人，占28.10%，女性220人，占71.90%；30歲以下74人，占24.18%，30-39歲84人，占27.45%，40歲及以上148人，占48.37%；大專以下學歷28人，占9.15%，大專116人，占37.91%，本科150人，占49.02%，本科以上12人，占3.92%；無職稱70人，占22.88%，初級職稱91人，占29.74%，中級職稱112人，占36.60%，高級職稱33人，占10.78%。

2.2研究工具

《圖書館員心理工作環境評價問卷》［4］79-80包括公平感、社會鏈結、價值觀、社會性報酬、工作控制感五個因素，采用李克特五點量表進行評價，共16個項目。其內部一致性系數為0.95，可解釋方差變異為66.73%，維度內部一致性系數分別為0.87、0.88、0.90、0.86、0.80，具有良好的構想效度和效標效度。

《工作倦怠量表通用版》［2］81是李超平等修訂的中文版，屬于李克特七點量表，包括情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落三個分量表，共15個項目。其中，情緒衰竭和玩世不恭方面得分越高，倦怠程度越強；成就感低落方面得分越高，倦怠程度越低。三個分量表的內部一致性系數分別為0.88、0.83、0.82?！豆ぷ骶氲×勘硗ㄓ冒妗吩趫D書館員中的適用性檢驗顯示，抽取3個公共因素可解釋方差變異為72.03%，三個分量表的內部一致性系數分別為0.89、0.89、0.91，其信效度較高。

《組織情感承諾問卷》［7］由Allen等編制、李超平等翻譯修訂，采用李克特五點量表進行評價，共6個項目，其內部一致性系數為0.79；探索性因素分析結果表明，組織承諾問卷是一個單維的結構，累積方差解釋率達到47.64%，各個項目均有較大的因子負荷。

2.3數據處理與分析

研究數據用IBM SPSS19.0進行管理和分析，主要數據分析方法包括相關分析、回歸分析。

3　結果

3.1館員工作環境、工作倦怠及組織情感承諾的相關分析

用Pearson相關分析考察館員工作環境、工作倦怠與組織情感承諾的密切程度，結果顯示：館員組織情感承諾與其工作環境呈高度顯著正相關（r=0.775），其中與工作環境的公平感、社會鏈接、工作控制感維度呈中度顯著正相關，與價值觀和社會性報酬維度呈高度顯著正相關；館員組織情感承諾與工作倦怠的情緒衰竭、玩世不恭維度呈中度負相關，而與成就感低落呈中度顯著正相關；館員工作倦怠的情緒衰竭、玩世不恭維度與工作環境及其各維度都呈中度顯著負相關，成就感低落維度與工作環境及其各維度呈中度顯著正相關。具體相關系數如表1所示。

表1　館員工作環境、工作倦怠及組織情感承諾的相關分析摘要表

3.2館員工作環境、工作倦怠與組織情感承諾的回歸分析

用分層回歸分析考察性別、年齡等個體特征及工作環境對館員工作倦怠、組織情感承諾的預測解釋作用。分別以工作倦怠和組織情感承諾為因變量，將個人特征變量作為第一層自變量，工作環境作為第二層進入回歸方程，計算兩層之間多元相關系數（R2）產生的變化以及變化的F檢驗情況，考察R2是否有可靠的變化（DR2）。結果顯示：在控制了個體特征變量情況下，工作環境對館員工作倦怠各維度的解釋變異量分別為32%（情緒衰竭）、32%（玩世不恭）、22%（成就感低落），其中社會鏈結、社會性報酬對情緒衰竭維度的解釋是顯著負向的，社會性報酬對玩世不恭維度的解釋是顯著負向的，價值觀對成就感低落的解釋是顯著正向的；工作環境對館員組織情感承諾的解釋變異量為63.8%，其中價值觀和社會性報酬的解釋是顯著正向的。具體見表2。

表2　館員工作環境對工作倦怠與組織情感承諾的回歸分析摘要表

注：?=P＜0.05，??=P＜0.01，???=P＜0.001，下同。

如果以組織情感承諾為因變量，將個人特征變量作為第一層自變量，工作倦怠作為第二層，工作環境作為第三層進入回歸方程，其結果顯示：個人特征、工作倦怠及工作環境對館員組織情感承諾總的解釋變異量為75.8%；控制個人特征變量后，工作倦怠對館員組織情感承諾的解釋變異量為46%，其中玩世不恭的解釋是顯著負向的，成就感低落是顯著正向的；控制個人體征和工作倦怠變量后，工作環境對館員組織情感承諾的解釋變異量為22.8%，其中價值觀和社會性報酬的解釋均為顯著正向的。具體見表3。

表3　館員工作環境、工作倦怠對組織情感承諾的回歸分析摘要表

若將工作環境作為第二層，工作倦怠作為第三層，控制了個體特征和工作環境變量后，工作倦怠對館員組織情感承諾的解釋變異量為5%。

從回歸分析可知，館員工作環境對其工作倦怠和組織情感承諾都有有效的預測解釋作用（一般認為有效的解釋其解釋變異量至少應當在16%以上，30%以上屬于可靠）；館員工作倦怠對其組織情感承諾的解釋，更多需要考慮工作環境的因素；在控制了館員個體特征和工作狀態特征的綜合影響下，工作環境因素還是能對其組織情感承諾有效解釋。

4　討論

4.1工作環境是館員產生工作倦怠的重要原因

圖書館工作環境中社會鏈結（指工作者與其所在工作團體及成員的互動和相互關聯情況的知覺）、社會性報酬（指他人及組織對工作者成就上認同程度的知覺，區別于工資、獎金、實物福利等構成的物質性報酬）、價值觀（主要包括價值目標和價值準則兩個方面，來考察工作者與組織及組織中其他個體價值觀的相符程度，價值目標上考察工作者價值取向或追求與組織及組織中其他個體是否趨于一致，價值準則考察價值尺度或原則上是否趨于一致）能有效解釋工作倦怠，其中社會鏈結及社會性報酬解釋情緒衰竭，社會性報酬解釋玩世不恭，價值觀解釋成就感低落。情緒衰竭是個人體力和情緒資源極度消耗狀態，這種狀態的產生主要來源是圖書館組織內部的互動和組織對館員的關懷，一旦館員感受到的互動和關懷明顯減少，情緒衰竭就會伴隨產生，并逐步加??；而同時，組織對館員關懷的減少還會讓館員工作熱情降低，對工作產生疏離感，并逐步加劇導致對工作產生各種負面態度，這種表現就是玩世不恭，這個時候如果館員總是感覺自己做事的標準和風格與組織要求的不一致，其自我評價就會降低，產生自我勝任力的懷疑和對組織的否定，這種表現就是工作倦怠的成就感低落。

前期研究發現工作負荷（指工作對工作者要求的知覺，從質化和量化兩個角度來衡量，質化工作負荷是相對個人能力的工作難度，負荷過度是指工作過難，不能勝任；量化工作負荷是指個人實際工作量，負荷過度是指要做的事情過多）還不能很好地形成一個維度，也就是說當前圖書館員在工作上可能沒有普遍存在過難、過量和不能勝任現象［4］81。這不符合Leiter［8］&Maslach［9］研究提出工作情境——個人匹配模型理論，反映出中國文化背景下的特點，值得圖書館管理者注意。

4.2館員組織情感承諾依賴工作環境，工作倦怠對其解釋作用是有限的

館員組織情感承諾反映其對工作的態度，工作倦怠對館員組織情感承諾的解釋預測作用，在加入了工作環境因素后，其效力明顯降低，這可能是由于館員工作倦怠本身也是一種工作狀態，某種程度上和組織情感承諾是同一性質的。具體研究中把組織情感承諾作為工作倦怠的相關變量而不是結果變量可能更加貼切。組織承諾相關研究認為，與員工對組織的承諾相對應的是組織對員工的承諾，即“感受組織支持（Perceived Organizational Support）”，指員工感受到的組織珍視自己的貢獻和關心自己福利的程度，并且“感受組織支持”能提高員工的組織情感承諾和工作中的積極情緒［10］。筆者對工作環境中社會性報酬因素的界定和感受組織支持的定義是一致的，這說明館員的組織情感承諾是依賴工作環境。工作環境對組織情感承諾有非常好的解釋預測力，即便是考慮了館員個人性別、年齡等特征和工作倦怠的影響，其解釋力也是可靠的，尤其是工作環境中社會性報酬和價值觀兩個因素的作用。

4.3建議

從研究來看，優化圖書館工作環境可以明顯降低館員工作倦怠，提高其組織情感承諾。圖書館服務質量的提升除了依靠硬件設施、技術手段等硬性措施外，更需要館員的積極工作態度或工作熱情，從某種意義上來說，圖書館員的工作態度是決定圖書館服務質量的。二八定律告訴我們現實中館員的工作態度的情況是：能積極、熱情工作的人只占20%，而其中又只有兩成不管什么工作環境，不論激勵與否都會主動把工作干出色的，另外這八成人是需要管理者引導、激勵才能激發工作熱情的；而工作的熱情是不高的有80%，這其中的兩成能通過團隊帶動，各種激勵，管理者的引導表現出工作熱情，另外的八成則很難將它們心思放在工作上面，往往是“混走了就行”。管理活動中管理者需要關注中間的這32%的人，組織的整體工作環境往往取決于管理者與這部分人的互動程度和關系。

所以，筆者建議在圖書館管理活動中，管理者需要提高圖書館專業素養，在價值導向上引導中間這32%的館員。館領導的圖書館專業素養決定其理解文化事業和圖書館事業的發展規律，決定其管理理念。專業素養的提升必然會加強個人、館員及圖書館組織與圖書館業界、學界的交流，在價值觀上引導館員與圖書館組織、圖書館業界主流價值一致。管理者需要重視中間32%館員的團隊建設。需要管理者充分了解整個圖書館組織的人力資源，發掘館員的潛力，一方面，需要采取措施培養他們，提高他們的專業素養、管理能力、團隊意識等，并給予進修機會和發展空間，讓他們的職業發展圍繞組織目標；另一方面，在他們中間引導、建立適合完成工作任務的多個團隊，好的團隊內部價值目標和價值準則趨于一致，其社會鏈結緊密，社會性報酬多，這些對于組織的良好工作環境的打造至關重要；同時要注意這些團隊在整個組織中的帶動作用。組織中良性發展的團隊多起來會把其他66%中的部分人吸引過來，讓他們不至于脫離組織目標太遠。

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（編發：王麗）

Research on the Influence of Work Environment for the Public Librarian’Working: Taking Chongqing as an Example

LIU Fang-fang1，2
（1.School of Economics and Management，Chongqing Normal University，Chongqing 400047，China；2.Chongqing Three Gorges Medical College，Chongqing 404120，China）

Abstract:Based on previous studies，the paper makes cluster sample survey of 420 librarians in 20 public libraries in Chongqing，and researches the influence of work environment upon librarian’job burnout and organizational affective commitment. The results indicate that the working environment，especially the social links，the social rewards and the values factors are important reasons for librarian’job burnout；librarian’organizational affective commitment depends on the social rewards and values in work environment；job burnout is limited to explain of it. If we put more attention on these factors that librarian work attitude will change better and the service quality of libraries will be effectively improved.

Keywords:public librarian；work environment；job burnout；occupational burnout；organizational affective commitment

［中圖分類號］G251.6

［文獻標識碼］A

［文章編號］2095-5197（2016）02-0105-06

［作者簡介］劉方方（1981-），男，副研究館員，碩士，研究方向：圖書館管理。

［收稿日期］2016-01-04