握緊企業穩定發展的“風向標”

楊仁義

穩定的勞動關系是企業和諧發展的基礎，是社會繁榮的“風向標”。企業要發展和維護和諧的勞動關系，關鍵在于嚴格遵循現行勞動法律、法規的規制，有效地維護企業和勞動者之間形成的勞動權利與義務，以保障雙方的合法權益，改善勞動者物質生活條件，進而推動勞資雙方形成良好的互動關系，維護企業的穩定和發展。

A公司是湖南省一家大型民營人力資源服務企業，自2009年以來，A公司為千余家企事業單位提供服務，涉及三十多個不同行業。在與不同性質、規模的企事業單位合作過程中，A公司在維護客戶單位利益的同時，保障勞動者合法權益，在實踐中探索建立和諧勞動關系的有效途徑，取得了不錯的效果。

勞動關系為何不“和諧”

據統計，2013-2014年，A公司共向湖南省內千余家企事業單位提供了47000名員工的人力資源服務。兩年中，共發生各種勞動爭議案件31起，申訴人員共63人，占總服務人數的0.14%。其中，訴求經濟補償16件、加班工資10件、工傷待遇2件、社保爭議3件。在仲裁與訴訟過程中，申請人主動撤訴1件、敗訴2件、調解19件、裁決9件，經調解結案的占61.30%（見圖1、圖2）。

歸結起來，當前影響和諧勞動關系的因素主要有以下三方面：

一是勞動關系的多元化。市場經濟的不斷發展刺激了勞動力的快速流動，這是經濟規律作用的必然結果，是不以人的意志為轉移的客觀存在。較之計劃經濟體制下結構單一、相對穩定的勞動關系，當前這種勞動關系更多地呈現出多元化的特點，這也成為影響勞動關系和諧的重要客觀因素。

二是勞動力的無序流動。我國市場經濟發展至今已有三十多年，但是勞動與社會保障領域的立法卻相對滯后，計劃經濟時代的勞動管理方式在社會轉型過程中仍深刻地影響著人們的行為方式和思維方式——無論是法人還是自然人。盡管我國的勞動法律、法規體系目前已逐漸完善，但因缺乏司法實踐，致使細則性的規則尚不配套。因此，勞動力在市場作用下，在一定程度上呈現出無序流動狀態，這也成為影響勞動關系和諧的基本因素。

三是部分勞動者法律意識淡薄。一方面，勞動者法律知識欠缺，在勞資雙方關系中處于弱勢地位。另一方面，極個別的勞動者不懂得合理合法地以正確途徑維護自身權益，維權行為不當甚至過激，致使勞動關系進一步惡化，這是影響勞動關系和諧的現實因素。

為員工承擔保障責任

在一些勞動糾紛中，針對勞動者的身份歧視頻繁出現，尤其是經濟待遇方面的歧視，主要表現為“同工不同酬”。身份歧視和經濟待遇歧視容易導致員工的心理失衡，使其感覺個人尊嚴受到挑戰，極大地削弱了勞動關系的穩定性。因此，A公司通過用工方式選擇、合法勞動保障、爭議處理技巧等創新實踐的運用，較好地解決了身份歧視和待遇歧視問題。

探索合理、合法、適宜的用工方式。A公司在提供服務過程中發現，用人單位往往只從自身的生產經營角度出發，提出諸項以最小的成本獲得滿意用工的要求，但在如何與現行人力資源法律、法規對接方面卻考慮甚少。為適應各類型企業在新的法律框架內做到既滿足用工需要，又確保合法用工，A公司在提供法定比例內的勞務派遣服務的同時，還創新多方位的承攬、外包式勞務服務，讓用人單位不僅享受到合法、合規、低成本的服務，還有效地保護了員工的利益，提升了收入水平。

保障員工在勞動保護、同工同酬、同社保福利方面的合法權益。一些用人單位為降低用工成本，人為拉開勞務工、合同工在工資、福利、社保等方面的差距。對此，A公司通過人力資源專業化服務，幫助企業分析問題，提升勞動生產效率，獲得企業的認可和信任。同時，借助國家修訂新的勞動法律、法規的契機，縮小不同身份員工之間的薪酬差異，完善社會保險與福利待遇，極大地調動了員工們的勞動積極性，預防了潛在的人力資源風險，更重要的是保障了勞動者的基本權益。

正確處理勞動爭議中的各方利益，維護員工合法權益。勞動用工過程中，各種勞動爭議無可避免。面對糾紛，勞動者要么不知所措，要么維權行為不當，無法獲得基本的權益保障。為此，A公司一方面通過各種渠道傾聽、了解員工的想法，滿足員工合理訴求的同時，經過協商、調解來保障員工的基本權益；另一方面，即便遇到了個別期望值超出法定范圍的情況，在仲裁或訴訟中也要本著合情、合理的原則加以解決。對于遇到的一些特殊情況，如申訴的員工家庭經濟十分拮據，則給予必要的人道主義援助。

為企業承擔經濟責任

在市場經濟條件下，企業具有經濟組織的自然屬性，追求利潤最大化無可厚非。但許多企業在國家頒布《勞動法》、《勞動合同法》后，經常是抱怨多，辦法少；花在生產經營上的精力多，用在人力資源管理上的時間少。這種名義上重效益，實際上適得其反的事例比比皆是。怎樣在遵紀守法的前提下維護客戶單位的利益，為其承擔一份經濟責任？主要可以采取以下兩方面做法：

勇于承擔法律與經濟責任。無論以勞務承攬方式參與企業生產經營活動，還是以人力資源服務外包方式參與用人單位的用工管理，A公司都遵循一個不變的原則，就是承擔勞動過程中由用人單位承擔的法律與經濟責任。

2010年初，A公司與國內某大型空調制造企業湖南銷售公司合作，幫助該企業強化設備安裝現場的安全管理，同時承攬相應的工傷賠付責任。而后又與本土一家世界500強制造商合作，承攬用工單位的風險，積極履行責任，贏得用人單位的認可。經過兩年多的市場拓展，A公司的勞務承攬、人力資源服務外包用工模式先后在通訊業、煙草加工業、電力業、制造業等行業迅速推廣。一旦出現涉及用工管理問題，A公司都能夠做到依法、依約維護勞務員工合法權益，同時減輕用人單位的財務負擔。

主動幫助企業診斷用工風險，化解勞資爭端。A公司以市場手段向眾多用人單位提供各種不同形式的勞動服務活動，不僅出自商業目的，完成客戶交辦的員工招聘、培訓、現場服務等事務。同時，應客戶要求，幫助企業進行有針對性的用工診斷，并拿出切實可行的解決方案。

三年前，某制造型企業與A公司開展勞務服務合作。由于企業產品盈利空間小，人工成本居高不下，加之該企業所主營的是勞動密集型產業，因此，存在用工不夠規范等現象，沒有為勞務員工購買城鎮職工養老、醫療、生育、失業等四項社會保險。A公司接手后，按照約定也只能為員工繳納工傷保險，并依約承擔用人單位的相應責任。2015年，受工廠經營狀況下行影響，勞務工群體出現一些不穩定因素。在不到8個月時間內連續發生兩起群體性勞動爭議事件。勞動者以未參加城鎮職工社會保險為由主張獲得權利。盡管兩起仲裁案件最終以調解結案，但對該企業領導層的震動很大。A公司主動遞交了一份有關勞務用工風險分析與應對措施的專題報告。報告中，從社會保險、加班工資、帶薪休假、企業裁員等四個方面做了較為細致、透徹的分析與風險評估，并著重指出，若繼續維持僅給勞務工繳納部分社會保險的現狀，勢必會引發更多的勞動爭議。這份報告引起了該企業領導的高度重視，并被采用。

敢于承擔社會責任

依靠黨團組織和工會開展思想政治工作。盡管A公司屬于民營人力資源服務企業，但一直非常重視黨建工作和工會組織。2012年，A公司在公司總部成立了黨支部，接受當地黨委的領導。2016年，A公司又擬建黨委并設立紀律檢查部門。通過建立黨組織，將勞務工中的黨員進一步組織起來，積極參加上級黨委安排的各項活動，使企業的發展方向、發展戰略、商業行為不違背黨組織制定的原則與行為準則。同時，增強員工愛黨、愛國意識，形成凝聚力和向心力。與此同時，A公司的工會組織也已擴大到市（州）的分（子）公司，無論公司職員還是勞務員工都有了“職工之家”。通過工會，員工可以傾訴困難，交流情感，解決爭議和糾紛。工會在很大程度上為營造和諧的工作環境、創造和諧的勞動關系發揮了潤滑劑作用。

建立企業文化體系，將文化植入產品和服務。企業文化建設是和諧勞動關系的根基，是預防和化解勞資矛盾的必備條件。人力資源服務機構的主要服務對象是勞動者，因此，一個重要手段就是運用企業文化增強公司的向心力，提升員工對公司的認知度，與客戶一道營造和諧的合作氛圍。A公司設立了“成為中國人力資源服務行業領頭軍”的發展愿景，確立為客戶和員工提供優質專業服務的發展使命，形成了頗有底蘊的文化體系。

無論是勞務派遣還是各種承攬、外包用工，都要堅持在提供服務的過程中，以企業文化塑造品牌形象，以企業文化化解矛盾。主要做法是：定期開展思想政治教育、紀律教育、職業道德教育活動，提升員工遵紀守法意識，增強企業凝聚力；幫助員工樹立正確的價值觀，激發員工在企業平臺上自我經營、自我管理、自我發展；通過多形式、多層次、全方位的文化考核機制，做到組織紀律嚴明，獎罰分明；組織文化主題講座、辯論賽，選拔優秀員工；對新員工或有思想誤區的員工建立一對一結對幫扶。

開展勞動與社會保障法律、法規普法活動。A公司十分關注與勞動相關的法律與政策宣傳、培訓，經常投入人力、物力、財力配合當地政府開展普法公益活動，尤其當國家在勞動與社會保障領域立法、普法、修法、頒布新法等關鍵節點，積極組織力量重點宣傳，以各種形式加強對廣大員工的培訓，強化管理者依法行使權力的意識，提升勞務員工的法律意識。經過堅持不懈的努力，A公司服務的企業，勞動爭議案件逐年下降。這也從一個方面證明，勞資雙方只要懂法、依法、守法，和諧勞動關系就能一步一步落到實處。

隨著經濟發展和社會進步，勞動生產過程中的各種關系也要得到相應的調整，無論勞動關系、勞務關系、雇傭關系如何變化，有一點可以堅信，那就是和諧方能穩定，和諧方能發展，和諧方能共贏。 責編/張曉莉