做有“狼性”的HRD

劉建華

2015年12月，筆者發起了一個“日薪百萬教練挑戰年薪百萬HRD”的培訓項目，旨在找到并訓練一批具有狼性的HRD。結果培訓項目宣傳了差不多一個月，報名的不到70人，到現場參加的不到30人。是不是HRD不需要狼性？HRD的身上真的沒有狼性基因嗎？

狼性也是一種稀缺資源

今天不論是新型互聯網創業公司，還是傳統企業轉型，都面對著一個非常大的挑戰——人力資源的變革，從基于小組制模式的組織變革，再到牛人獵聘，針對牛人的激勵設計，辭退不適合人員等等，都是每家公司HRD的首要任務。

對于老板而言，當公司需要業績提升、推動組織變革的時候，人力資源絕對是核心推手之一，具有狼性的HRD自然成為企業的剛性需求。而今天，大多數HRD都是把自己定義為“老好人”，努力搞好工作上的平衡，盡量少得罪人，處理好跟同事、領導的關系成為人力資源工作的一項重點，“不敢為”、“不愿為”是今天很多HRD的一個工作常態。

HRD的狼性如何體現

要想搞清什么是HRD的狼性，就要先搞清楚哪些因素決定了組織的高業績。也許你會說應該包括杰出的產品、給力的老板、創新/高執行力的牛人、完善的激勵措施……但這些都離不開一個核心要素，那就是必須要靠人才來實現，必須要有為追求高目標而玩命奮斗的人，否則一切都只是老板腦袋里的夢想，無法變成現實。

什么是狼性？筆者認為有三個核心點：（1）敢為，有狼牙，主動出手，不達目的誓不罷休；（2）智慧，處理問題不能蠻干，要用方法和手段來處理各類棘手問題；（3）群體奮斗，發動群體的力量，一起來戰斗。

可以說，狼性最核心的因素是自驅力，敢于主動承擔。比如，公司里有很多老員工能力一般，老板也特別想辭退這些老員工，這個時候HRD是否愿意出手，就取決于他的自驅力和主動性了。當然，至于怎么對待這些老員工，還需要很多大智慧和技巧，狼性不等于莽撞，狼性更不是一味沒有情商、沒有分寸拼命地往前沖。

還有一個關鍵的因素決定著一家公司有沒有狼性，那就是老板是否具有狼性。如果老板本身就很溫和，即使HRD具有狼性，他也沒有施展拳腳的機會；如果老板本身狼性十足，那么就存在狼性HRD生存的土壤了。

事實上，大多數創業公司的老板都具有狼性，這可以從老板的野心中窺見一斑。老板眼中的公司是他期望的公司，是實現他心中夢想的公司，比如一家上市公司現在市值10億，而老板卻想把公司的市值做到200億，銷售收入至少翻上10倍。這時候，他以公司五年后的狀態審視今天公司的人力資源管理現狀，自然是瞧不上眼，而很多HRD眼中的公司就是現在的公司，因此，老板和HRD在管理理念上往往會形成極大的反差。

狼性HRD的三個關鍵動作

HRD如何具體表現狼性，筆者覺得應該有三個關鍵動作：

第一，淘汰該淘汰的人。對于一個組織，當有一些員工跟不上組織發展的腳步，或者是思想與組織背離的時候，是必須要淘汰的，現在動與不動，只是時間和時機的問題。為什么很多老板拼命要推行績效考核，其實老板內心中是想淘汰掉這部分人，這就需要HRD主動提供好的思路和方法，并且操刀搞定。

第二，招到想招到的人。HRD一個最核心的工作內容就是幫助公司找到最合適的人選，無論是從內部選拔，還是從外部引進，都必須在限定的時間內搞定，商機往往都是有時限窗口的，如果你動手慢，落后競爭對手一步，你的努力就會功敗垂成。

第三，推動組織業績變革。驅動牛人做事、研發設計杰出的產品、創建追求高目標和高激勵的管理模式，這一切都需要變革的推動，是被動等待老板通過外部咨詢公司來折騰，還是主動承擔從內部操刀，這就靠 HRD的自我發動和自我迭代了。

從業績變革出發

推動組織業績變革是狼性HRD的首要工作，公司經營的根本在于實現組織業績的突圍，特別是當公司業績做得不是很好的時候，或者是公司融資后面對高業績增長時。那么如何來操作呢？給大家推薦一種國內適用的基于OKR的業績變革操作方法：

●統一夢想。這個夢想包括公司的重新定位、公司市值、個人市值三個核心內容，偉大的公司需要明確清晰的市場定位，同時要明確公司長期的夢想和目標，作為標桿方向指引全體員工前進。

●梳理產品線。很多老板的夢想都很遠大，但現實卻很可怕：收入上不去，增長乏力；利潤上不去，競爭慘烈。如果想締造一家千億市值的公司，其中最核心的一個因素就是生產出令人尖叫的產品。有三個因素決定著產品的前景：市場容量大，增速快，基因對。需要對公司的核心產品線進行系統梳理，定義到底哪些產品同時具備這三個因素，然后聚焦發力。

●構建基于小組制的PK機制。明確了產品線，下一步最核心的任務就是打造這樣的產品，但傳統的組織模式很難快速實現，可能一件非常有前景的產品計劃，卻被無能的副總、總監（按照谷歌的說法，這類人員叫“河馬型”員工）否決掉了。最好的辦法就是對公司的月度核心項目進行篩選，確定關鍵項目，設計具有挑戰性的目標和激勵政策，推動項目小組互相PK，讓項目經理、項目小組來推動公司業績發展，這是今天絕大多數組織都要學習和實踐的新玩法。

狼性變革最核心的就是要從發動業績變革開始，通過關鍵項目篩選、關鍵團隊PK來實現整個狼性人員選拔、狼性激發。HRD的核心思想應該是培養公司整體的狼性，培養公司能夠完成關鍵業績的狼性，驅動員工轉型具有狼性，找到具有狼性的牛人，淘汰沒有狼性的“小白兔”。

敢于“洗牌”

敢于“洗牌”（辭退、引進員工或高管）是狼性基因HRD的第二個核心要點，很多HRD不敢“洗牌”，總把各類問題歸結于歷史原因。有一個案例：某上市公司年銷售額10億，市值40億，歷史原因就是創造今天市值和收入的老員工團隊都有公司的股份，都是股東。但是問題也來了，老板個人的期望是三年內市值做到200億，但最大的挑戰就是現有團隊無法實現這個目標。從市值40億到200億的跨越意味著得有人為了未來增長這160個億去奮斗，這就是滿足未來業績實現的牛人。招新人的前提一定是要把不能滿足崗位要求的老人先淘汰。

對于這類情況筆者推薦“三招”：

第一，剔除刺頭。所謂刺頭，就是價值觀、態度有問題，公開反對變革的。可以依據勞動法律法規，堅持原則，快刀快斬，不要留下隱患。

第二，請走老油條。老油條就是得過且過，過一天算一天的人。可以用業績說話，依照公司的規章制度進行處理。

第三，重組高管層。游說老板或者借助第三方機構重組高管層，但是前提是要先幫老板找到儲備人才，以業績增長為先導，通過互相PK的方法淘汰弱者。

此外，光會“淘汰”還遠遠不夠，還要學會如何引進牛人。如何做到呢？第一，發動所有力量去發現牛人，要有自己的人脈圈；第二，要讓老板和公司的高管層一起去找人。牛人身邊自有牛人，出色的HRD應該經常讓老板和高管層推薦人選，以杰出高層的視野發現優秀的人才。

練出HRD的狼性

以上都是些狼性HRD的基本工作方法。但對于大多數HRD而言，最難的是如何嫻熟運用，如何克服自己的膽怯心理，如何說服老板們支持自己。

第一，要制定游戲規則。依據法律法規制定企業的規章制度，辭退業績不佳的刺頭。同時，在公司推行PK機制，要讓公司上下都懂得如何PK，如何保證實現公司業績，如何逐步激活組織的活力。

第二，要找準時機。什么時候是最好的變革時間，業績不好的時候，業績下滑的時候，往往是最好的機會。現在業績做得很好時，HRD需要做的工作就是滿足公司常態化的人力資源管理的需要，團結一心，取得更好的業績。當公司業績不好、下滑的時候，快速動手，找到公司短板，從短板出發，推動變革。

第三，專業與智慧并存。狼性HRD的核心是首先要獲得老板的支持，這涉及HRD所在公司的組織智慧和專業度的平衡。優秀的HRD，第一個是足夠專業，對人力資源管理的各個操作步驟要非常熟悉，關鍵點要明確，哪個地方有坑，哪個地方是成功要素必須一目了然。第二就是高情商，要和老板有默契，讓老板支持你。如果沒有老板支持你，你就沒辦法往前去突圍。第三是懂運營，懂得業績是如何實現的，懂得業務是怎樣構成的。

責編/寇斌